论文国有企业专业技术人才流失原因分析是适合不知如何写人才流失方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于2017中国人才流失数据论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要： 本文针对国有企业专业技术人才流失,剖析了其背后的原因,提出了加强企业专业技术人才队伍建设的对策.
关键词：国有企业 人才流失 原因 对策
一、国有企业专业技术人才流失的原因
1.薪酬制度不合理.一是基本薪酬水平缺乏外部公平性.国有企业的基本薪酬水平和非国有企业相比普遍偏低,会严重影响员工工作的积极性,会导致员工对企业的不满.二是薪酬水平缺乏内部公平性.企业优秀人才和普通员工之间的薪酬水平差距很小,并未体现出对人才的充分重视,这将影响企业人才的积极性.三是薪酬形式单一.多数的国有企业还保持着“工资+奖金”的薪酬形式,这种单一的薪酬形式很难对员工起到激励作用.四是个人收入未和绩效挂钩.企业人才的个人收入和绩效相脱离,人才的付出和所得不相匹配.
2.用人机制不合理.第一,很多国有企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响,在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈,不考虑员工实际的工作业绩和能力,使企业很多人才不被重用.由于人才个人能力的发展受到很大的限制,职业前景也非常渺茫,导致很多人才纷纷离开企业另谋他就.第二,企业在对员工进行评价时,没有建立一套科学的考评体系,仍然停留在领导对员工的主观评价,因此,考评结果具有很强的主观性,不能反应出员工的真实绩效.这将直接影响员工的工作热情,最终会导致对企业丧失信心.
3.缺乏积极健康的企业文化.国有企业的领导很少和员工沟通,不了解员工的真实想法,员工也很少在领导面前讲真话,他们经常会感觉到被冷落、不被重视,因此,企业内部气氛紧张,缺少一种健康的、积极的文化.而且,企业内部“帮派”现象十分严重,当涉及到加薪、升迁等利益时,帮派之间会出现勾心斗角的现象.企业的人才在这样的环境下很难健康发展,因此,纷纷跳槽到其他的非国有企业.
4.缺乏完善的培训机制.国有企业非常忽视对员工的培训,一是担心员工经过培训后,技能提高的同时会不断要求企业加薪.二是担心员工培训后离开企业.三是担心员工培训会耽误企业的工作.而企业的人才非常注重自身能力的提高,如果在很长时间内没有学习机会的话,他们就会产生强烈的茫然感和失落感,在这种情况的驱动下,他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要.
二、国有企业防范专业技术人才流失的策略
1.建立动态灵活的用人机制.一是采取双向流动,吸纳急需人才到企业来,加速企业发展.在保持国企人才队伍稳定的前提下,“该留的留住,该流的流走”,以维持人才队伍正常的新陈代谢.二是制订企业的发展、经营、人才使用、培训等战略规划,破除身份制和论资排辈的观念,形成公开、平等竞争的人才运营机制,搞好人力资源的合理配置,达到整体功能最优,最大限度运用人才的智力资源和潜能,作为国有企业发展新的经济增长点.
2.建立科学合理的考核机制.一是完善考核,公平竞争,通过疏通人才晋升的多种渠道,留住人才,采取公开、公平、公正的用人机制,为有能力的人提供晋升机会.二是更广泛的挖掘人才,选拔有创新能力的人才,使其发挥自身特长,创造出更多社会价值.三是建立科学合理的分配机制,真正把贡献和报酬挂起钩来,激发人才的积极性、创造性.四是根据人才的不同层次,采取多层的物质和精神激励,达到外激励促进内激励的升华,留住人才.
3.建立合理而又弹性的薪酬制度.根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,以人才的市场价值为依据,确定人才的薪酬.薪酬制度往往和企业的绩效管理紧密相连,绩效考核和薪酬激励挂钩,这就要求建立合理而又弹性的薪酬制度,它既要体现劳动质量、劳动成果的差距,又要使这种差距保持适度的范围,以发挥企业人才长期积极工作的 、意志.薪酬制度的设计要广泛听取企业各部门、各单位员工的意见和建议,以提高其合理性和员工的参和感,让员工了解自己所得的依据.另外,企业采用多种薪酬激励手段是企业吸纳和留住人才的重要方式.
4.设计好人才职业生涯规划.一是重视“人才”和“企业”的匹配,避免盲目追求高学历.克服盲目引进人才岗位和人才不匹配的弊端.实现人才和岗位进行静态匹配和动态匹配相结合,以更好地发挥人才作用.二是根据人才特点,设立职业生涯目标,个人职业生涯设计能兼顾人才自身的发展要求,明确人才在企业的发展方向,向员工提供实现个人专长的契机,形成员工和企业的互动,增强员工的归属感.管理者应把员工发展规划作为公司生存及成长的必要投资,认识到“人才”个人的发展和满意,是公司发展的基础和保证.
5.建立完善人才培训机制.员工只有不断地接受培训和学习,不断地提高自身的能力,才能适应工作的需要.为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要,在间隔一段工作时间后,可以派他们到本地或外地,或国外去进修学习.只有员工不断地发展、进步,才能满足企业发展的需求,进而带动企业的发展.在某种程度上,培训和教育也是吸引、留住人才的重要手段.因此,教育和培训应作为国有企业激励员工的长期举措.
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