论文国有企业高级人才流失原因和是关于人才流失方面的论文题目、论文提纲、中国人才流失的原因论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
摘 要：随着我国社会经济的不断发展和市场的逐渐开放,近年来国有企业人才流失现象较为严重.文章针对此种现象进行了分析研究,其中个人职业规划、年龄因素以及国有企业人才管理制度存在的弊端等因素对人才的流失现象有较大影响.面对日益激烈的人才竞争局面,国有企业必须采取相应的对策,才能有效缓解人才流失的现象,把握企业发展的主动权.
关键词：国有企业；人才流失；发展对策；管理制度
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）26-0001-02
对当前国有企业的现状进行分析可知,传统国有企业在人才管理方面的确存有一定的弊端性.在个人规划方向上也是导致人才流失的主要因素,由于国有企业固有的弊端及体制等问题,一些具有高技能的人才得不到重用,失去应有的价值.在个人年龄方面也存有一定的主观原因,对于刚踏入社会的应届毕业生,方向规划选择不够清晰,“先就业,再择业”的观念日益流行,对企业的忠诚度不高,也是导致人才流失的主要原因之一.针对各种因素,企业对人才流失的现象应该采取有效的应对措施,主要有：建立完善的考核制度；对于高级管理人才充分放权,让其有充分施展自身才能的舞台；在福利待遇方面,根据员工管理岗位的不同,适当提高员工的工资福利待遇,给员工以物质和精神方面的双重享受等.通过这些手段可以有效提高国有企业对人才的吸引力.
1 企业人才流失的主要因素
1.1 人生规划方向的选择和国企僵化体制的冲突
人生职业规划是结合自身的实际情况以及存在的机遇和制约因素,为自己选择职业道路,确立职业目标,并实现自己职业生涯计划.在国有企业单位中,高级人才对个人职业追求有着一定的方向性,在追求道路上为自身设立不同的跨越平台,包括短期发展阶段、中期发展阶段以及长期发展阶段.在规定阶段时间内实现了个人追求,则会更加忠诚于企业,为企业奉献自己的力量,实现个人和企业双向互利的局面.规划的时限根据自身的能力所写作,有一定能力的员工往往制定短期的目标规划,通过自身的努力去完成设定的目标.能力稍差的员工可能会偏向选择制定长期的发展目标,在工作中不断总结经验,然后在追求中采取实际行动,每一流程的进步都会使员工产生积极性的心理作用.但在国有企业中,由于体制的问题,个人在追求规划目标的过程中通常会遇到非个人因素的影响,比如体制的原因,很多时候国企存在着“裙带”、“论资排辈”的现象,一些颇有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥自身才干的机会.很多大学生在国有企业重复做着一般的事务性工作,不是因为能力不够,而是没有舞台让他们尽情发挥,这严重影响了他们的积极性.久而久之,他们便会放弃在国有企业的工作,选择其他能够施展个人抱负的单位.
1.2 薪酬体系不合理,对学历有硬性要求
高学历、高素质人才一直是各类企业争相追求的目标,这种人才不但具有相当高的理论素质,并且技术专业性也较强,能够为企业带来有效的经济效益产值.而国有企业工资普遍偏低,且工资收入受员工的资历影响较大,缺乏有效激励措施.一些刚进入国企不久的人才由于遭受这些限制,待遇往往比较低,付出和回报不成正比.当外企和私企提出更加优厚的薪酬水平和个人发展空间时,对比国有企业僵化的薪酬制度,这些人才往往经受不住利益的诱惑,离开原来的国有企业转投他处.另一方面国有企业对学历普遍有硬性要求,学历较低的人才可能会在招聘时会被直接刷掉,就算进入企业也容易受到排挤,很多评选项目都是按照学历高低顺序进行评选的,所以对学历低的员工来说,发展空间受到了严重的制约.企业在裁减人员时,学历低的人也很容易遭到裁减.通过这样的对比,国有企业无论是在高学历等级还是低学历等级两个方向上都不占据优势,高学历、高素质员工因其自身更高的物质追求,脱离国有企业系统,去能够提供更丰厚报酬的外企和私企；学历偏低的员工因制度的歧视,最终也被迫脱离国有企业岗位,这样便造成了国企人才大范围的流失.
1.3 年龄等客观因素
年龄因素也是制约国有企业人才流失的主要的客观因素,很多企业流失的人才为刚毕业踏入社会不久的年轻人,他们工龄较短,对企业依赖不强,考虑事情也比较片面,对自己期望比较高.在选择工作岗位时,看重的是先就业,再择业的发展模式,对于国企单位没有太多的归属感,一旦有更好的选择,他们就会毫不犹豫的“另谋高就”.对于当今的年轻人群体而言,在工作环境氛围中选择的是今后的发展方向,没有固定的追求目标,在工作中寻找适合自己擅长的工作标准.年轻群体精力旺盛,在工作中喜欢挑战自己,对一些单调的工作感到乏味,尤其在国营事业单位中,在追求的方向上没有动力,便会对这种工作反感.这类年轻群体因为家庭负担轻、生活的压力小,如果出现一些好的发展机遇便会追求更好的奋斗目标,出现跳槽的局面.
2 国有企业高级人才的发展对策
2.1 建立完善的考核制度
从国有企业内部选拔人才是企业成本花费最低的方式,也是最有效的方式,但是这要求国有企业拥有适合自身的、完整的、系统的选拔机制.而国有企业最常见的寻找人才的方式是外部选聘,这种方式比较快捷,并且选择的范围大,这样能使国有企业快速地找到适合的人才.这种方式有利也有弊,国有企业在招聘人才时应该使用多种方式,这样才能保证企业自身的利益.有效的激励和制约机制能够调动企业员工的积极性,尤其是激励机制,更能调动员工的工作热情.而一套有效的、差异化的绩效考核制度也是必不可少的,需根据不同岗位的劳动强度和复杂程度,综合各部门的贡献大小,制定不同部门的绩效考核标准,并且建立合适的薪资报酬机制来强化人力资源部的绩效考核,多劳多得的利益分配机制,奖罚分明,能使利益分配更加合理和公平,这样能够更大程度地提高员工的工作积极性,改善企业内部懒散风气.人力资源部的绩效考核应该结合定性考核和定量考核,将思想政治考核和业务绩效考核相结合,统筹兼顾.在执行业绩考核时,要坚持公平、公正、合理、全面的标准,综合评价每个员工在工作中发挥的作用和取得的成绩,这样才能有效调动员工的积极性,为企业创造良好的业绩.
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参考文献：
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