论文胜任力为导向少数民族年轻干部培训管理是关于胜任力方面的论文题目、论文提纲、媒体胜任力有哪些论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
摘 要：云南作为多民族聚居省份,少数民族干部占到全省干部数量的三分之一.年轻干部事关党的事业薪火相传,事关民族地区的稳定繁荣.通过问卷调查、会议研讨、行为事件访谈,构建正科级基层少数民族年轻干部的通用胜任力模型,结合当前云南少数民族年轻干部在培训管理方面存在的问题,应用培训管理理论和胜任力理论,提出以胜任力为导向的少数民族年轻干部培训管理的对策,探索干部人事改革的创新.
关键词：胜任力 培训 少数民族 干部
中图分类号：C961; G726文献标识码：A文章编号：
2013年6月召开的全国组织工作会议上,总书记从战略高度概括性提出了“理想坚定,为民服务,勤政务实,敢于担当,清正廉洁”的好干部标准,确立了新时期干部的选拔、培养、考评和组织建设工作的方向.
云南省地处边陲,是我国少数民族最多的省份,少数民族干部占到全省干部数量的三分之一.年轻干部事关党的事业薪火相传,事关国家长治和民族地区的稳定繁荣.少数民族年轻干部素质高低和能力强弱,对提高民族地区政府公共事务管理具有重要的意义.
笔者于2014年4月和10月分两批次调研了云南农村干部学院和云南民族大学干部学院来自大理、楚雄、临沧、丽江的少数民族年轻干部培训班.结合调研资料,应用培训管理理论和胜任特征理论,分析目前云南省少数民族年轻干部培训管理存在的问题,并提出改进的对策建议.
一、少数民族基本干部的胜任力结构
1.胜任力概念.胜任力作为一种新兴的素质观或能力论,是强调一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力、自我概念、价值观和特质的综合.基于胜任力的人力资源管理模式,自上世纪90年代进入中国,最初应用于营利性组织,并开发了不同行业、职能、层级的岗位胜任特征模型,成为人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理的依据.近年逐渐向非营利性组织中公务员、专业技术人员转移,英国、美国、澳大利亚、法国、荷兰、日本等国都制定了适合自己国情的公务员胜任力模型.国内学者胡月星、王振华、王登峰等学者都曾经进行过不同层级、区域的公务员胜任力的实证研究.
2.云南基层少数民族年轻干部的胜任力通用模型.笔者以国家人事部于 2003年颁布的《国家公务员通用能力标准框架》中提出公务员的9项通用能力为基础,结合国内学者的相关研究成果,编制了《云南农村干部学院少数民族年轻干部胜任力培训调查表》、《云南农村干部学院少数民族年轻干部的行为事件访谈提纲》作为调研基础.通过对受训的115名少数民族学员开展了问卷调查、座谈研讨,并和16名学员进行了一对一的行为事件访谈.结合本次调研对象中的特点：79.1%为正科、16.5%为副处级民族干部,95.6%处于年龄在30岁至40岁之间,笔者探索性提出云南基层科级干部的胜任力通用结构.通过对调研资料的梳理分析,从工作能力、知识素质、心理品质三个角度提出基层少数民族干部通用胜任力结构：工作能力模块包括政治鉴别能力、依法行政能力、执行能力、决策能力、沟通协调能力、应对突发事件能力、学习能力、创新能力;知识素质模块包括法律知识、政策知识、经济管理知识、领导科学;心理品质包括廉洁奉公、责任心、务实精神、诚信正直、坚韧、主动性.正科级少数民族干部胜任力的通用模型,既反映了对民族地区基层干部的履职要求,也是年轻干部执政能力的基本内核.
二、云南少数民族干部培训管理存在的问题
结合问卷调查和行为事件访谈,发现云南省少数民族干部的培训管理存在以下七个方面的问题：
1.干部培训的胜任力导向性不突出.在对少数民族干部胜任力认知及评价的调研中,笔者发现了三个现象：一是学员理解狭义化,胜任力被简单解读为能力要素,未考虑干部的心理品质、知识要素.二是学员理解存在偏误,认为胜任力等同于现实能力存量,而非胜任职务所要达到的理想状态.三是学员认知有盲区,以为胜任力等同于任职的标准要求,非卓越要求.对胜任力的误读,也折射出基层组织部门没有建构出不同级别、不同岗位的少数民族干部胜任力模型,没有体现以胜任力为导向的干部选拔、培养、考评、晋升等机制的协同.
2.岗位胜任力的培训需求分析不重视.目前承担干部培训的机构和渠道多样化,通常在在培训计划制订前,以两种方式进行培训需求调研：以会议研讨形式征询各级组织部门对拟培训干部的组织需求,以问卷调查形式收集拟受训干部个人的培训需求,但这两方面的调研都侧重组织层面、个人层面的需求调研,对岗位胜任力的培训需求调研不重视.由于少数民族年轻干部的知识和能力存量差异显著,局限于组织层面、个人层面的需求调研,导致需求动机复杂性、需求来源多样性、需求筛选困难化,教学布局有难度,影响后续的培训成效.
3.培训内容的实战性不足,针对性弱.培训内容的选择是培训管理的重点,在调研过程中,调研学员反映了两种现象：第一是不同机构的干部培训内容存在同质化,尤其是一些热点问题和时效政策解析方面更突出.虽然培训师资力量和教学组织不同,但培训内容的同质化,不利于培训资源的整合,造成培训成本的低效产出.第二是培训内容针对性弱,有学员认为以区域性少数民族年轻干部作为同一整体实施培训,忽视了行业差异、岗位差异、干部成长周期差异,导致培训的针对性不足,出现“失之于宽、失之于软、失之于虚”的现象,学以致用有困难.
4.参和式培训方法运用不普遍.目前在干部培训方式上,体现了传统教学和现代教学的结合,综合运用了课堂讲授、案例研讨、实践教学、现场教学等多种教学方法.但结合学员反馈,基层培训机构在参和式、体验式教学方法的运用方面不普遍,学员的参和意识不强、参和式教学的监测也存在困难.
5.培训评估实施不完整.通过调研,笔者了解到少数民族年轻干部培训效果的评估主要采取三种方式：培训过程中,以问卷形式评估课程教学效果;培训结束时,以问卷形式测评学员对培训工作的满意度和意见征询;培训结束后,学员以提交学习心得形式总结收获体会.尽管部分培训机构也采取培训结束后的追踪反馈,但追踪反馈的制度化、常态化尚未形成.应用现代培训管理理论分析,以上三种类别的评估仅仅停留在对学员反应层、学习层的评估,评估随着培训活动的结束而终止.缺失了对学员干部在后续履职中的培训迁移程度、胜任力提升程度、绩效改进程度的评估.
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参考文献：
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