论文西固区城投公司人力资源整合是适合不知如何写人力资源方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于人力资源资格证论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要 随着市场上人才竞争日趋激烈,人力资源管理作为企业的核心竞争力,对公司战略的发展具有重要作用.本文对西固区城投的人力资源现状进行分析,倾听公司最深处的声音,针对公司存在的人力资源方面的问题,提出具体建议,使其在市场上更具竞争力.
关键词 城投 人力资源整合
近年来,人力资源逐渐上升为企业重要的战略性资源,通过对人的管理和控制来实现公司物力资源和财务资源的合理配置,使企业高效率运转.人力资源管理作为公司经营管理的重要组成部分,西固城投公司应认识到其重要性,对公司现有人力资源进行整合,为企业未来更好、更快、更稳的发展奠定坚实的人才基础.
一、公司现有人力资源状况
公司现有人力资源配置状况：
截至2016年3月31日公司设有八个部室,分别为综合管理部、财务部、土地经营部、工程管理部、五号滩停车场、兰西物业、巴士公司及文旅公司,共有员工67人,其中男员工41人,女员工26人.
第一,学历结构.通过调查问卷及员工访谈得知,区城投公司中本科及以上学历38人,约占总人数57%,可见公司以素质较高的员工为主体,为实现公司发展战略起保障作用,但大专及以下学历29人,约占总人数43%,且多处于关键技术岗位,这为公司未来的发展也带来一定的 作用.
第二,员工职称结构.调查显示,区城投现有员工中,共有各类专业技术人员22人,约占总人数的三分之一,其中高级职称3人；中级职称13人,初级职称6人.对城投公司来说,专业技术人员非常重要,目前公司拥有高级职称的员工仅有3人,中级职称为13人,且不论经验丰富和否,单凭数量就在制约公司的发展,不满足国家对相应等级资质的要求,严重制约公司的企业升级和战略转型.
第三,各行业高端人才的争夺日趋激烈,在人才争夺战中,需要有超前的眼光和全新的思路,并建立相应的人才储备机制.目前,公司在人才吸引的竞争力上存在比较弱势,相比较大型国有企业、大型民营企业,公司发展规模、薪酬福利、长期利益激励等方面,仍存在很多不完善的地方.
第四,公司的管理者以60后、70后为主,思维差异是必须突破的阻碍.员工队伍的主体逐步演变为80后、90后年轻员工,他们有着独特的思维方式和价值观念,因此管理者们需要深入研究他们的特点和和之适应的管理方式.
二、人力资源管理内部问题回顾
(一)工作职责明晰度
工作职责的明确划分是提高工作效率的重要保障,但目前西固城投公司存在工作职责不清晰,多头领导的现象.据员工反映,员工会不定时的接到不同领导临时性指派的任务,不得不停止正在进行的工作事项,忙于其他,致使正常工作不能顺利完成.有些工作可能是从别人那里接手的,由于衔接时一些问题没有交接清楚,快要完成的工作仍需重头来做,导致大量的时间被浪费.
(二)绩效考核
从访谈和调查问卷的结果来看,有92.31%员工对公司目前的绩效考评不满意,认为失去了绩效考评的意义,使其流于形式,期待公司尽快拿出一套合理的绩效管理制度,使公司的绩效考核走上正轨.绩效管理方面最为严重的问题体现在指标体系设计不合理,考核主体不明确,打感情分现象及大锅饭现象严重,考核结果得不到反馈.
(三)薪酬水平
目前公司员工工资相对较低,处于所在城市中低端水平.月收入3000元以下的员工有53人（含试用期员工）,占到了84.93%的比例,超过了总人数的四分之三.如此低的工资水平,很难满足员工基本生活需要,造成员工对薪酬水平的不满,工作积极性降低,给战略目标的实现带来障碍.
(四)人才管理状况
目前公司工程管理部20人,且相对年轻,缺乏经验,仅能满足当前项目需要.新拓展的项目需要从现有项目上抽调人员,导致现有项目人员“捉襟见肘”现象严重.公司人才相对匮乏,缺乏一支专业能力过硬、管理能力较强的核心人才队伍为组织效力,同时现有人才没有一个规范的成长环境,成长速度和公司发展速度不相匹配也同样影响公司的发展.
三、人力资源管理整合建议
随着西固区城市基础设施建设的加快及城投公司不断地发展变革,公司的人力资源管理也必然经历一个快速发展阶段.因此,人力资源部门仅局限于员工招聘、人事关系手续的办理、工资核算、绩效考核等基础工作,实属资源浪费.人力资源部门的职能应该和公司发展战略相匹配,将公司的员工合理分配,做到人尽其才,才尽其用,使公司资源高效运转.
(一)建立规范的人力资源管理制度
根据公司战略发展规划,公司应尽快完善岗位职责,建立科学合理的岗位规范和岗位说明书,为公司招聘和明确分工奠定基础.薪酬管理和绩效管理制度的制定有利于尽快消除员工的不满情绪,使其将更多的经历投入到工作当中,提升工作效率.公司还应建立和完善科学合理的后备人才管理制度、员工晋升管理办法等,为有效实施人力资源管理保驾护航.
(二)制定合理的人力资源规划
人力资源规划是公司战略发展眼光的具体体现,它决定了组织未来总体发展方向,并为提高组织竞争力积蓄力量.区城投公司应制定一套科学合理的人力资源规划,帮助组织快速实现总体战略.详细的人力资源规划应包括人员配备、补充计划、晋升计划、培训开发计划、薪酬激励计划等.
(三)构建核心人才梯队
核心人才是指精通城投业务或精通某专业的高级经营管理人才、高级项目管理人才、高级专业技术人才.公司应深入挖掘行业优秀人才,以应对新拓展项目的需要,同时做好外部供给的储备工作.从短期看,为应对公司业务的快速扩张,依靠外部招聘能够满足公司的现实需要；从长远看,应采用内部培养为主,外部招聘为辅的方式,培养一批忠诚度高、业务能力强的人才,构建核心人才梯队.
(四)建立完善的激励机制
根据马斯洛需求层次理论,人们只有在低层次需求满足之后才会追求更高层次的需要,低层次需要满足之后,高层次的需要才具有激励作用.员工需求的多样化会随着岗位、职务、工作年限的不同而发生变化.比如新员工希望获得更多的学习成长机会,老员工更希望获得公司的认同和职务晋升,外地员工更希望获得较长的探亲休假时间等.因此,建立多角度、全方位的激励机制是公司的不二选择,有助于公司的战略实现.
(五)有效实施对80后、90后员工的管理
80后和90后已经逐步成为职场中的中坚力量,成为市场创新的主力军,他们有着自己的生活和工作态度.他们对未来充满期待,勇于挑战,渴望成功,但是职场中的他们追求个性、团队协作意识差、频繁跳槽等.西固区城投公司中的80后、90后员工占公司总人数的一半以上,所以做好80后、90后的员工管理工作,会使公司的发展如虎添翼.对于80后、90后的管理,首先,公司要建立一种公平、快乐、信任的文化氛围,同时,管理者要注意管理的艺术性,要用他们的语言、他们的做事方式进行沟通交流,则会达到事半功倍的效果；其次,管理者要对他们进行积极引导,鼓励他们勇于承担,对于工作中遇到的问题要给予指导和帮助,让他们快速成长；最后,建立有效的薪酬激励机制,目前80后和90后面临着结婚生子、买房、买车的人生阶段,所以对他们采取金钱激励会让他们更加努力工作.
（作者单位为兰州交通大学）
参考文献
[1]杨涛,王晓红,马军.新常态下80、90后员工的创新驱动力[J].财经科学,2015（05）.
[2]张京鹏.现代企业人力资源管理的重要性探讨[J].现代经济信息,2013（21）.
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参考文献：
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