论文国有企业并购民营小水电企业后人力资源整合是关于本文可作为相关专业小水电论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文2017年小水电的新政策论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
摘 要：因为我国的国有企业和民营小型水力发电企业各自具有较强的自身特征,国企并购民营小型水力发电企业之后会遇到人力资源整合方面的多种问题和风险.本文就有关问题和现状进行分析,继而探讨相关的完善策略.
关键词：国有企业 人力资源 并购
一、民营小型水力发电企业人力资源管理的特点
1.缺乏人力资源管理的理念.大多数民营小水电企业的人力资源管理在意识和方法上仍然处于传统的人事管理阶段,人力资源管理业务仅仅是处理一些招聘、入离职、工资、考勤等事务性工作,对组织战略的支撑和推动作用不明显.
2.员工队伍整体素质较低.民营水电企业在人力资源结构上普遍存在专业、层次等结构性失衡问题,人才短缺和人员富余并存的结构性矛盾,员工素质整体偏低,有的企业甚者大部分人员都是从当地招收的初、高中毕业生.
3.合法合规性存在风险.部分民营小发电企业没有严格按照国家有关法律法规的研究,为员工建立五险一金等账户,而是采取和地方政府公关的方式来弥补公司经营合法性方面的不足.一旦员工发生工伤,企业面临的风险极大.
二、国有企业并购小水电企业人力资源整合的现状
1.没有意识到人力资源整合的重要性.在并购的各个阶段人力资源部门参和较少,尽职调查阶段也只进行了员工总人数和薪酬水平等浅显的了解.由于参和不足,在交流以及沟通上也很难做到及时和通畅,从而就会使得水电企业在并购多年之后依旧没有在文化以及组织上达到真正意义上的融合.另一方面,就算是当前很多水电企业在资源的整合上存有一定的优势,可是没有较为完善和全面的规划,同时对风险和效率之间的关系没有进行有效地权衡,使得水电企业很难或者是不会平稳地度过整合期.
2.缺少完善的激励机制.民营小水电企业的薪酬机制更随意和市场化,员工的收入和其表现关联更密切,被国有企业收编以后,由于实行了统一的薪酬福利和严格的绩效考核体系,原来的规则被打破,新的规则尚未建立起来,这样就很难使得员工自身的积极性被挖掘出来,对员工进行培训也比较少.水电企业在并购之后,应当对其自身的管理机制做进一步的完善,只有这样才能激发出企业职工自身的工作热情以积极性.
3.企业并购之后文化差异加大.对于国有企业来说,其文化往往是血脉以及灵魂,同时也是企业在发展过程中所形成的习惯以及特质,继而也就会在一定程度上对企业职工的处事方式以及行为模式产生一定的影响.对于民营小水电企业来说,限于员工队伍素质和较高的人员流动性原因,由于国企并购大都采取资产和人员整体接收的方式,被并购企业的员工主体并没有发生改变,因此并购完成之后,企业的文化往往很难或者是不会真正随着并购而有所相应的变化,企业的职工往往被企业自身文化所影响,继而就会对并购之后其他企业的文化产生一定的抵触心理,影响企业职工自身的积极性.
三、完善国企并购后人力资源整合的途径和措施
1.重视人力资源整合,进行全面性规划.我国水电企业应当重视人力资源整合在整个企业并购过程中所起到的重要作用以及自身所具有的重要性.首先,并购的企业之间应当组成相关的小组进行交流和沟通,这样的小组应当是企业中具有管理经验以及并购经验的人组成,从而才能对对方的人力资源状况做到良好的了解,继而制定相应周全而又完善的人力资源的整合计划.其次,在整合的过程中应当对风险和效率之间的关系进行一定的权衡,应当对企业的职工状况以及行为模式进行足够的了解之后才能进行相应的调整,并且应当尽量缩短整合的时间.要是双方在人力资源的政策上有比较大的差距的话,还应当设置相关的过度方案,尽量避免或者是缓和双方之间的冲突,继而实现并购的目标.
2.建立和完善人才挽留机制.国企在并购之后应当尽快建立和完善相关的人才挽留机制,不仅要考虑到这些职工自身在物质上的需要,还应当顾及员工在精神层面的需求,要尊重员工爱护员工,提升员工个人价值的实现可能性.我国水电企业应当为职工提供更多参和培训的机会,同时还应当给其相应的补偿金额,还应当建立和完善相关的沟通渠道,要注意和员工之间进行交流和互动,从而营造一个公平而又良好的工作环境,避免并购过程中出现人才流失的状况.
3.促进企业之间的文化融合.因为企业文化很难进行模仿以及复制,文化整合是企业在并购过程中所遇到的一个难题.一方面应当发挥企业家的精神,用企业家精神来影响员工自身的思想；另一方面,在确定好企业文化整合模式和整合目标的前提下,应当进一步加强对文化的贯彻以及传播.此时应当进行不同企业之间的跨文化培训,要组织不同企业文化背景下的职工进行多方面的沟通、交流和学习.
参考文献
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总结:此文是一篇小水电论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
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