论文中国人民财产保险地级市公司人力资源培训探究是关于本文可作为相关专业地级市论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文中国地级市100强出炉论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
摘 要：本文通过分析中国人保地市级公司普遍存在的一些问题,提出简化并规范培训流程,建立培训对象和培训内容相互交叉,横向岗位差异和纵向晋升流动相结合的,具有针对性的独特培训体系,同时既有硬性的知识和技能培训,又加以软性的文化灌输和感情培养.
关键词 ：员工培训 人力资源 人保财险
一、基层公司培训现状及问题
1.自上而下对培训的忽视和误解
当前人保系统的实际情况是,从上至下对于培训工作都客观上存在着一定的误区.如对于管理层来说,虽然对培训的期望值很高,但在实际支持方面却有些欠缺,更多地重视基本业务的提高,没有将培训工作纳入战略层面考虑,也没有相应的规范性管理制度和章程.从员工的角度来说,一些员工认为培训没有什么具体用处,培训还不如去跑业务,或者一提到培训就想到的是休息玩乐.长此以往,使得人保系统特别基层的培训越来越形式化.
2.培训前没有进行需求分析
随着市场的变化,市场需要什么就即兴培训什么是大多数基层公司的培训现状.这种培训有一定的效果,却不能很好地结合公司的实际情况和员工的真实能力,使整个培训是间断的,具有短暂性和时效性,浪费了大量资源,又不符合公司长远的发展.
3.培训项目不够,方法单一
基层公司通常只看重自己片区的业务扩张和市场份额的占有,只关注业务的进展和提高,培训也缺少和总公司整体发展相结合的产品销售培训和人才储备计划.重短期培训,轻长远计划；重新人入职培训,轻员工持续性学习培训；重拓展业务的培训,轻内勤岗位培训.缺少完善的包括横向的针对不同岗位和技能的全员培训项目,以及纵向的关于不同层级的,随着员工个人发展的递进式培训项目.难以实现员工个性化培训,不能切实提高员工的能力,不能将培训结果实践于工作中.
4.培训效果缺乏评估和考核
通常培训结束后是采用考卷开放题的形式检测员工培训的结果,同时根据员工对讲师的评分和自我评价来判断培训的成功和否.这样的结果评估往往流于形式或者掺杂了太多主观情感,并没有深入考查员工培训后的工作态度、工作行为、工作能力以及工作效率的转变,也没有评估计算培训投入和产出的比例,不能展现培训带来的利益的增加,从而打击了高层管理者对培训的期许,影响各级员工培训的积极性.
二、建立规范化的培训系统
建立一个循环往复的培训系统,让整个人力资源的培训从开始到结束有章法可循,使得整个培训系统呈不断上升改进的状态.
1.需求分析
对于地级市分公司的人力培训,首先要结合公司在本区域的发展要求,在提高业务员业务能力扩大市场占有额的同时,要兼顾自身的可持续性发展,提高管理、技术、财务及其他内勤人员的工作能力,使公司保持稳健发展.同时培训前的需求分析要充分考虑员工职业发展规划和自身的情况.可以横向按不同岗位划分培训类别,并且纵向按层次级别又分为新人入职培训、强化提高培训和精英拓展培训.
2.拟定计划
培训计划的拟定要全面结合前一流程的需求分析,建立完整的、系统的培训计划.既要兼顾公司和员工的发展需求,又要有短期和长期相结合贯穿员工职业生涯的整体性计划.培训的计划可以按照不同工作岗位划分,再分别制定详细的一级二级 递进式的培训,同时从公司整体出发,根据人员流动状况和市场变化等因素,适当增加福利性培训、应急性培训等.
3.实施培训
在培训实施过程中要注意培训师资的调整和开发,注重课程和内容的设置和安排,在后文构建培训体系及项目中会有详细论述.针对前文基层公司培训出现的问题,培训实施中的管理也要及时跟进培训进度,各个部门要积极配合,相关的监察部门要行使责任,推动培训的有序进行.
4.评估诊断
可以采用双向评估法,员工给讲师打分,讲师给员工评价,同时加入第三方管理部门或者监察部门的考查或访谈.通过跟进员工培训后的工作发展状况,结合各部门主管对培训员工的评价,以此综合评定整个培训对员工职业发展的效果.并且结合员工工作表现,业绩,效率的变化以及整个团队、部门培训后能力、业绩的提升,对公司利润的增加,未来发展的贡献等进行全面参考.
三、构建培训体系,完善培训项目
1.明确 培训体系
建立 培训体系,一是战略层面,代表的是人保财险开封市分公司的发展要求和计划,主要是针对决策者的培训,以自主学习为主；二是将培训目标计划分配到下属的各个分管部门,对应事业层面,对业务部门、技术部门、财务部门、行政部门等有不同的培训目标和要求,同时着重对中层管理人员进行现代企业先进管理等综合素质的提高培训；三是对应对员工个体的培训,即任务层面,将部门的培训目标划分到每个员工身上,以任务的形式来安排让员工进行培训,完成专业知识、业务技能、综合素质的培训要求.
2.横向岗位和纵向层级结合的培训项目
建立具有针对性的培训项目,根据横向不同岗位划分培训类别,安排统一的人保财险相关知识和通用技能培训,再按照各个部门的工作要求和特点,安排专业的知识、技能、方法的培训.同时兼顾员工的不同需求和情况,纵向分为三个层级的递进式培训,难度和要求逐步加深,培养公司的储备人才和核心人才.
3.培训项目的具体实施
在具体实施上,应考虑分解为不同的部门,分入职培训、强化培训、精英拓展三个阶段.业务部在入职培训中应重点考虑公司文化、制度、规章,讲授业务流程,侧重上手,安排优秀员工带领工作实践.在强化提高阶段,应强化培训业务技能,进行案例讨论,情景模拟,分组实战竞赛,安排优秀业务员或外聘大师进行专业辅导.在拓展阶段,要强化员工个人职业发展规划,强化员工认同感,聘请行业顶尖人士进行培训,组织外出学习考察等.
技术部在入职培训阶段,讲授日常工作安排、相关软件的使用、数据的收集、当前研发等岗位基本要求.在强化提高阶段,强化技术软件的学习和操作,新型技术的研发和讨论,进行分组讨论、比赛等方式,组织前往其他分公司或总部进行学习参观；在拓展阶段,聘请行业顶尖人士进行技术培训,安排技术交流,熟悉各个部门业务,由资深技术人员带领进行研发和创新.
财务部在入职培训阶段,讲授公司财务状况和日常工作安排,报账销账工资发放等财务流程；在强化提高阶段,强化培训财务技能和方法,进行案例讨论,情景模拟；在拓展阶段,由资深财务人员进行财务技能培训,强调职业道德要求.学习熟悉公司的各个部门业务,培养基本的管理理念.
针对人力管理部门员工、中高管理层,还可从各部门优秀员工中选拔进行专项培训.在短期培训阶段,了解公司各部门的工作、相互间的联系、日常的合作等,熟悉公司业务、文化,加强管理知识和技能的培训；在长期培训阶段,强化管理技能、方法,进行案例讨论、情景模拟以及分组项目实战等方式,同时和其他分公司合作,进行人才交流培训,提高管理能力和综合素质.在拓展阶段,由公司高层管理者进行技能培训,安排互相间业务经验交流,熟知公司未来发展目标和计划,强调自主学习.
针对培训师资建设,包括人力部门专有讲师,以及从各部门中选拔出的分享经验优秀骨干和管理阶层.在短期培训阶段,讲解公司人力培训的计划和安排,教授培训的相关知识和技能.安排优秀人力讲师进行指导,带领学员组织培训活动.在长期培训阶段,强化培训讲师的职业要求、职业道德、最新的培训方式方法.在拓展阶段,聘请行业顶尖人士进行相关人力培训,安排培训经验交流,进行培训课程的研讨等.
参考文献
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参考文献：
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