论文论转型期我国保险公司人力资源建设是关于本文可作为相关专业人力资源论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文人力资源部是做什么的论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
摘 要：我国的保险行业的发展正在转型阶段,从快速发展向稳定发展过渡.随着经济的发展,保险行业的人力资本、物力资本和知识技术的投入对保险行业的影响也越来越小,人力资源成为对保险行业在转型过渡期的核心竞争力.因此,在转型期,保险行业的各个企业应该要重视人力资源的建设.
关键词：经济转型期 人力资源管理 保险行业 发展方向
一、转型期人力资源管理的重要性
1.经济发展的趋势预示着加强和改进人力资源是必然的选择.改革开放之后,我国实行对外开放,我国的经济也随之有了很大的进步,90年代后,我国进入了知识经济时代,人力资源管理业在那个年代得到飞速的发展.2003年中国加入WTO,经济全球化,各个国家之间,各个企业之间的竞争核心力量就是人才资本.众所周知,任何行业的最基本的劳力就是人力资源,企业的创造力和创造核心价值的来源也是人力资源,企业想要发展经济,国家想要增强综合国力就必须意识到人力资本的价值.所以,至从我国进在知识经济时期,企业越来越重视对人力资源管理的投入,也认识到知识的力量,认识到人力资源的可移动性,没有本企业的核心人力资本,企业就相当于走向了破产,进入知识经济时代后,国家也开始重视人才素质和专业技能的培养,企业的员工的生产效率也随之得到提升,素质高的人力资源同时也能提高边际生产力,对企业而言,能够降低生产成本,提高企业的综合实力,有利于企业的发展.在保险公司的转型期,对企业的人力资源管理提出新的要求.
2.人事管理理念的创新就奠定了企业加强和改进人力资源管理的必然性.经济在飞速发展,科学技术也在不断的进步,网络应用和各大企业,电子信息化的时代,对企业人力资源的管理业必须随之有所变革,才能适应经济的发展,不然只能随之社会的进化论而淘汰.现今的企业人事管理相对传统方式而言主要有一下的几点变化.1）人力资源日益柔性化.追溯历史,我国的传统文化是以皇权为中心,现今的国家的管理模式也是一 为核心的 执政,在企业中,过去也是一金字塔模型为企业的组织管理模式,权利掌握在少数人手中,管理的方式十分的强硬.21世纪是信息化时代,网络的普遍盛行导致传统的刚性人事管理模式已经不能适应时代的需求,管理者也意识到仅仅靠权力、阶级不能为企业留住核心人才,也不能让员工为企业干实事,所以现今的企业的刚性管理正在逐步刚柔并济的管理模式过渡.2）组织结构逐渐扁平化,现今企业的普遍管理模式都是裁剪本企业的冗余员工,从其他地方挖掘高素质,符合企业发展方向的员工；企业内部层次的划分越来越简单,组织结构也越来越紧凑,每个员工都有机会能够展示自己的实力,都有提升的机会,能够直接面对发生的问题,并且及时解决问题,员工有更多的实战机会,发散自我的思维和创造力,在企业实现自我的价值；企业内部的层次划分简单,也便于管理,企业的运营也更加的灵活,节省更多不必要的成本,同时能够更加及时准确的发展问题存在的关键位置.
3.加强和改进人力资源管理是真正建立现代企业制度的重要途径.熟语说无规矩不成方圆,一个企业想要发展,也必须有一套能够符合市场需求,符合企业发展宗旨的职权分明的制度,所以建立一套这样的管理制度成为保险公司适应变化多端的市场的竞争,提升自我竞争实力的关键.众所周知,保险公司的产品本身没有相关的明文规定的保护,也不能申请专利保护,这类产品刚刚进入经济市场的利润十分的大,导致出现许多同类型的产品进入市场中,行业间的竞争压力越来越大,保险行业对员工本人的专业素质极大的要求,对员工的观察力和反应能力也有十分高的要求,能够迅速根据客户的个人特点写作符合客户要求的产品,所以高素质的员工就成为企业是否能够在激烈的竞争中存活的关键,企业能否留住员工,和企业的管理制度具有直接的联系,从管理模式中,员工能够感受自身在该企业是否有发展潜力,能够被重要,所以企业在建立企业的管理制度时,要重视组织结构的科学化、科学资源的合理配置、激励和约束制度秉承,重视推进创新型人才战略,建立有效的选人用人机制,改进和加强人力资源管理,建立现代科学的保险企业制度.
二、转型期保险公司人力资源面临的新挑战
1.人力资源管理理念的滞后性.首先,我国的人力资源理念不能符合经济发展的要求,传统观念遗留的问题大,如：传统观念认为人自是企业花费的成本之一,不重视员工的个人意识和发展潜力,等级观念严重；现今的企业人事管理理念为：以人为本,企业发展以员工的发展为基础,重人不重事,把员工作为企业单个价值的实现,员工的个人发展作为企业发展的一部分,企业采取的管理手段不再是如同传统企业用命令来约束员工该如何工作,如何解决问题,而是采取激励和约束手段并存的方式,激励员工的潜能,用更少的人,做更多更有效率的事.而如今还是存在一些保险公司,在管理上采取压制的手段,卡着员工从事的工作类别,规定处理的方式,思想观念落后,不利于企业现代人力资源管理制度的建立.
2.人力资源结构的不合理性.按照我国的传统的金字塔形式的管理人力资源的模式,我国不仅缺乏上层优秀的高层次管理人才,在底层的技术人员和进行市场营销的人才也相对匮乏,但是在多数保险公司却在同一个职位存在许多冗余的人力资源,特别是低层次存在大量专业技术不熟练,不能适应变化市场的员工,这两种现象的存在导致保险公司在人力资源结构方面十分的不合理.员工淘汰机制不能市场化,减员分流渠道不畅,这势必影响人力资源的优化配置,致使劳动生产率低下,企业和员工之间产生一种不对称的淘汰,人才总体结枯的调整无法迅速进入市场调节的良性循环.
3.员工绩效考评的模糊性.员工的绩效考核流程不透明化,考核的方法,考核的标准不具体,人力资源部门的管理没有权威性,不利于企业留下高素质人才,同时人事部门采取组织安排的做法,对多数员工“一岗定终身”,员工在企业没有发挥自我价值和提升的机会,导致员工只能选择跳槽,制约了人力资源潜能的发挥.
三、转型期保险行业人力资源建设的发展方向
总结:本论文可用于人力资源论文范文参考下载，人力资源相关论文写作参考研究。
参考文献：
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