论文企业绩效管理中西文化差异是关于对不知道怎么写绩效管理论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文绩效管理软件论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
[摘 要]组织进行绩效考核的目的,主要是希望员工在得到绩效反馈的结果后,能够采取行动来修正自己不利于组织的行为,从而促进组织的发展,员工工作绩效的改善主要在他们对考核结果的认可,有行为改变的意图才会有实际的改进行为.
[关键词]企业；绩效；管理；文化
近年来,被奉为经典的“绩效管理”也出现了一些问题,分析这些问题,不能简简单单从绩效管理制度、绩效管理方法、企业管理基础或企业管理理念来考虑.因为,这些问题对一些管理先进的企业来说是小菜一碟,所以我们必须放眼观世界,用发展的眼光来看待绩效管理,做到药到病除.
绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够和企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程,同时绩效管理也是管理者和员工之间在目标和如何实现目标上所达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法,促进员工取得优异绩效的管理过程.
在西方的企业绩效管理过程中,非常注重上下级绩效目标的沟通和共同确认,在目标确认上,上级还要进行绩效过程中的指导和反馈,由上下级一起确认绩效目标实现过程中的人力资源,技术方法,业务流程等方法的障碍,然后共同研究提出解决障碍的方法,上级还要随时根据最初设定的绩效标准对下级的工作成果进行反馈,这个在西方是很容易实现的,因为他们将工作和生活及为人是分开的,讨论工作时都是就事论事,基本上不掺杂个人情感在内,上级在面对陈述下级工作中的不足和失误之处时,出发点是为了促进公司整体利益的增长及员工同事个人能力的提升,每个人都很认同这一点,而国内企业则通常是以稳定为导向的亲情文化,通常认为,通过考核结果的反馈,被评价者可以获得来自多层面的人员对自己的工作绩效、个人能力及工作态度的评价,客观地了解自己有关方面的优缺点信息,以作为自己工作绩效及能力不足的参考,反馈给被考核人的信息是来自和自己工作相关的多层面考核人的评价结果,所以更容易得到被考核人的认可,而且通过反馈信息和自评结果的比较,可以让被考核人认识到差距所在,同时有助于组织成员彼此之间的沟通和互动,提高团队凝聚力和工作效率,促进组织的改变和发展.事实上,组织进行绩效考核的目的主要是希望员工在得到绩效反馈结果后,能够采取行为来修正自己不利于组织的行为,从而促进组织的发展,一方面,如果员工在得到这些反馈后,不会有任何实质性的行为得到有效的改善,那就没有起到应有的作用,另一方面,这种考核方法在应用过程中,所涉及的人群数较多,而且所花费的时间和财力成本高,如果在形成反馈结果后,员工（尤其是主管人员）没有相应的改变,对于组织后续工作的进行会有阻碍,对于提供反馈的评价者也会有产生更大的消极影响.也就是说,在西方企业中以业绩为导向的主要文化特征有：一是优胜劣汰、动态平衡,二是公司个人结合、共同发展,三是职业规划、多途径发展,四是崇尚简单、业绩导向,五是立足长远、渐进突破,六是就事论事、求同存异.而国内企业以亲情文化为导向的主要文化特征有：一是普遍求稳的思想,二是对个人发展预期的不稳定性,三是官本位的思想,四是复杂的人际关系,五是利益群体的矛盾；六是面子为重,轻易不会为了公事而伤和气.
基于中西文化的差异,中国企业的绩效管理,不仅仅要制定适合企业发展绩效管理的制度,同时还要制定符合企业战略发展的绩效指标考核体系.遴选合适的绩效管理人员,培训富 有执行力的绩效执行人员,拟定全面而可行的绩效管理表格,确定绩效结果的合理而正确地应用,要解决绩效管理的文化基础问题,同时还要客观公正的运用考核制度改善员工的绩效考核水平.
国内员工工作绩效的改善主要是在于员工对绩效考核结果的认可,有行为改变的意图才会有实际改进的行为,提高员工技能的理论依据是自我感觉的概念,而反馈可以提高自我感觉的准确性,了解他人如何看待自己,从而知道需要什么样的行为改进,“反馈和预期结果的一致”某种程度应该是影响员工态度及行为改变意图,进而采取行为改善绩效的重要因素之一.程序公平的知觉是指在使用所得的结果时,个体对于形成这个结果过程的是否公平性的一种认识,也就是做出决策时的政策和过程的公平性,结果公平和程序公平相比,结果公平比程序公平对员工的满意感会有更大的影响,相反程序公平更容易影响员工的组织承诺,对上级的信任和流动意图,为此,员工绩效考核,程序越公平,工作绩效越显著.一个整体信念员工会通过自己的观察形成一个整体想法,如果组织认同员工,则员工也会相对地认同组织,组织支持会影响员工对组织的态度,可见,假设程序公平和考核系统态度之间是一种正相关,员工感觉到程序越公平,员工对考核系统的态度也就越肯定.从而愿意接受反馈结果并改善自己的工作绩效,当员工能够感觉到将会获得很高程度的组织支持,对于考核系统的实施会采取肯定态度,当得到反馈结果时相应地也就愿意以改变自己的行为的形式来达到组织的要求.
那么如何解决绩效管理的文化基础问题：一是企业经营在企业内部建立一种企业特有的业绩文化（小文化）,在社会文化（大文化）还是传统中庸之道情况下,设置相应的防火墙,防止萌芽状态的小文化迅速被大文化所淹没；二是改革现在企业文化,营造有利于绩效管理的文化氛围,树立以业绩为导向的管理思想；三是大力倡导绩效管理是为了提升员工能力和职业价值,绩效辅导不是为了给下属穿小鞋,而是帮助员工成长,促进企业进步的企业作风；四是高层领导率先垂范,打破以稳定为导向的亲情文化,抛开中国人的面子问题,敢于问责；五是树立相应的绩效辅导和反馈方面的模范人物,树典型大力宣传,给予相应的精神和物质激励.总之,通过创建适应并推进绩效管理的企业文化健康发展,营造一种企业内共同促进业绩,形成以业绩为导向的企业核心价值观,提升管理理念,让每一位员工养成有利于绩效辅导和反馈的行为模范,促进企业可持续发展.
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参考文献：
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2、 企业绩效管理沟通问题 [摘 要] 在企业管理中，绩效管理是其重要组成部分，对企业的发展具有深远影响。近些年来，随着市场竞争的不断加剧，绩效管理受到了企业越来越高的重视。
3、 优化供电企业绩效管理机制 摘 要 本文主要研究当前供电企业绩效管理中存在的体制、意识等问题，探究更好的优化绩效管理体制的策略。关键词 供电企业 绩效管理 优化机制随着。
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6、 平衡计分卡在高新技术企业绩效管理中应用 摘要：随着现代经济向着高度信息化和国际化迈进，战略管理和绩效管理成为公司管理的重要内容。平衡计分卡由战略到绩效，成为最重要的管理工具之一。在当今。