论文2018年度Z医院绩效工资开支总额预测分析是适合不知如何写绩效工资方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于底薪2400绩效600啥意思论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：目的：通过预测下一年度绩效工资开支总额,做到早计划、早预测、早安排,优化绩效工资支出管理,确保绩效工资支出符合预算管理要求.方法：以Z医院历史数据为基础,参考省级同类型同规模医院绩效工资水平,结合本年度Z医院将要开展的特殊事项,预测2016年绩效工资开支总额,并将预测开支总额分配至绩效工资明细项目.结论：预测绩效工资开支总额是在Z医院完成2016年度预计纯医疗收入目标基础上进行的,既可以验证和总结上一年度绩效工资支出和纯医疗收入目标完成情况,又能保证医疗收入和职工收入和福利待遇的同步增长,确保绩效工资开支不突破预算,也不增加医院额外经济负担.
关键词：绩效工资 开支总额 预测分析
绩效工资是医院管理者在绩效管理过程中对人员薪酬开支额度的权衡和取舍.在医院快速发展及深入推进精细化管理的要求下,笔者结合Z医院合理、有效地提高职工收入的背景,考虑相关政策性因素的影响,对绩效工资开支总额进行预测,使其发放水平和纯医疗收入同步增长,让职工分享劳动成果,保持医院可持续发展.
一、基本情况分析
(一)外部环境分析
（1）在做绩效工资经费预测前,财务人员对Z医院所处的外部环境作了简要的分析.首先,获取省内六家同类型同规模医院近两年的医疗业务完成情况和绩效工资支出情况的数据,进行横向比较.把数据放在同一个平台上,可以直观地看到六家医院绩效工资支出水平和所完成工作量和实现收入的比例关系,明晰Z医院绩效工资发放水平在行业中的排名,为下一步预测绩效工资开支总额提供有价值的参考依据.
（2）财务人员对Z医院上一年度绩效工资实际执行情况进行技术性回测,选取三个具有代表性的目标值：6家医院平均值；H医院绩效工资开支总额占当年度纯医疗收入占比；S医院绩效工资开支总额占当年度纯医疗收入占比.假设Z医院下一年度的绩效工资达到目标值水平时,测算应开支的绩效工资总额,并考虑Z医院财力承担的可能性.
(二)内部环境分析
（1）归纳总结Z医院过去两年人均绩效工资及绩效工资开支总额占纯医疗收入比例的变动趋势,为确定下一年度绩效工资增长幅度提供依据.
（2）通过调查问卷、座谈会等形式,了解职工对目前绩效工资发放水平的满意度,解答他们对绩效分配方案的疑虑,对职工提出的问题记录在案,并及时采取措施改进.职工的意见或建议也是医院制定下一年度绩效工资增长目标时需要考虑的因素.
（3）向人事部门了解下一年度招聘人数、离职人数和退休人数,因为人员的变动直接影响人均绩效工资发放水平.
二、预测方法
(一)框定绩效工资开支额度
（1）财务人员结合外部和内部环境的分析,综合考虑Z医院下一年度的发展目标,以及宏观经济政策的影响因素,选取三个有价值的目标值,在制定绩效工资开支预算时可运用.
（2）在目标值的设定上,可以选取相对值,如“绩效工资占纯医疗收入比例”,也可以根据医院的实际情况,选取绝对值,如“人均绩效工资”.根据医院下一年度医疗收入预算,扣除预计药品和材料收入后,即为纯医疗收入.按照确定的绩效工资占纯医疗收入比例,测算出绩效工资开支总额,提交院务会讨论确定后执行,具体测算过程见表1.
(二)绩效工资内部项目调整
（1）绩效工资开支总额测算是医院年度财务预算编制的重要组成部分.在次年初,财务人员根据绩效工资开支总额,结合当年医院实际执行情况,分配绩效工资明细项目组成及开支额度.在核定的绩效工资开支总额内,以Z医院前两年各明细绩效工资项目实际执行数占考核年度绩效工资开支总额的比例为基数,对绩效工资明细项目进行调整.具体测算、分配时,要坚持“效率优先,兼顾公平”的原则,合理确定各绩效工资明细项目的开支额度.
（2）绩效工资的二级科目分为：基础性绩效工资和奖励性绩效工资.其中,奖励性绩效工资的组成中,“月度奖”由于其项目的特殊性,更多地体现了效率优先、多劳多得的原则,对于该项目的预测尤为重要.因此,笔者重点介绍“月度奖金”的测算方法（见表2）.
从表2数据看：财务人员罗列出近两年每个月实际发放的奖金情况,以及月度奖金占当月纯医疗收入比例,将12个月数据叠加后,计算出全年月度奖金占纯医疗收入平均比例；数据显示发现近两年平均比例的增长趋势.财务人员获取这些数据,可用以框定较为合理的全年月度奖金占纯医疗收入的比例；然后将预计的纯医疗收入×该目标占比,得出核算全年月度奖金开支额度.
以往财务人员在编制年度“月奖金”开支额度时,会在上一年度实际发放月度奖金总额的基础上,根据核算年度纯医疗收入和工作量增长及职工人数增长来粗略框定.改用此方法的优点在于：既考虑了收入、工作量增长带来月度奖金的自然增长,又避免因职工人数增加带来工作量稀释,导致人均奖金的摊薄.
（3）在年绩效工资开支总额中,预留月度奖金开支额度后,剩余的额度在月工资、节日费、年终奖等项目间分配.这些项目实际发生时分别在“基础性绩效工资”和“奖励性绩效工资”科目下列支（见表3）,较好地体现了兼顾公平的原则,其发放标准或人均水平是相对固定的,考虑到每年的递增因素,测算总额的计算公式：
某项目预测总额等于上年度人均发放数×（1+预计增长%）×预计下一年度职工人数
（4）从表3可以看到：如果将2016年度绩效工资开支额度A,减去以上已经预测的项目金额后,仍有未分配金额B,可以先存放在“特殊项目”中,用以不可预见项目的资金需求.
三、绩效工资开支情况监测
（一）在框定完本年度各个绩效项目预计开支额度后,财务人员每月仍需要对绩效工资支出情况进行持续性的动态监测,并附绩效工资执行情况监测表,以便及時发现各项目实际执行和预算目标的偏离情况,以2016年1～5月份为例,叠加绩效工资各个项目的实际列支金额（见表4）.
表4中第2列为年初Z医院对各个项目设定的预计发放额度；第3列为截止当前月份实际发生的支出额度；第4列为剩余月份尚可使用的金额.每月末进行汇总填写,关注预算执行的进程,发现异常尽快分析原因,并进行干预.
（二）对于实际执行中发生偏离绩效目标的明细项目,财务人员要及时分析原因,并在绩效工资预算总额内进行项目调整,如属于合理支出且有需要弥补缺口的,则先动用“特殊项目”预留金额.若年度纯医疗收入增长超过预期水平,有大幅度增长的,维持年初框定的绩效工资开支总额占纯医疗收入的占比水平,关注相对值指标.
（三）对于重点项目,财务人员除了在表4中进行发放总额监测外,还需进行单项重点监测,比如“月度奖金”项目.
表5为每月奖金发放前,财务人员根据当月实际完成的纯医疗收入来预测对应月份奖金的发放额度.当然,实际发放奖金和预测当月奖金额度会出现差异,可参考医院以往的月奖金占纯医疗收入比重情况（见表6）,当占比在变动范围之内时,可以认定是合理差异；当超出变动范围时,财务人员要具体分析当月奖金发生异动的原因.同时,该表也作为每月奖金付款审核的附件,是逐级审批的重要依据.
Z医院进行绩效工资开支总额预测,既可以归纳和分析上一年度医院绩效工资支出情况,又可以有效地控制本年度绩效工资实际发放水平,及时根据医院纯医疗收入的完成情况确定绩效工资的开支总额,合理控制人力成本支出,从而保证医院健康、可持续发展.
总结:此文是一篇绩效工资论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
1、 公立医院绩效工资改革实践和体会 【摘 要】 公立医院的绩效工资改革一直是医院改革方向的重点内容，财政部颁布了最新的公立医院会计制度政策，并且已经开始在公立医院试点实施。公立医院。
2、 医院绩效工资制度改革 摘要：随着卫生体制改革的不断推进，医疗市场也迎来日益激烈的市场竞争，为了医疗卫生事业的良好发展，绩效工资的制度改革势在必行。绩效工资制度作为医疗。
3、 医院绩效工资问题 摘要：随着社会主义市场经济的不断发展，我国医院的规模不断地扩大，医院所处的市场环境变得越来越复杂，市场竞争也不断加剧。为了应对日益加剧的市场竞争。
4、 探究医院绩效工资分配公平性方法 摘要：一直以来，医院绩效工资分配问题是研究的重点，医院绩效工资的实施能够发挥激励作用，对提高医务人员的积极性产生重要影响，目前，因受诸多因素的影。
5、 论医院绩效管理 摘 要：为了提升医务人员的工作积极性，为病患提供高质量的服务，研究医院的绩效管理工作是至关重要的。通过探讨和完善医院的绩效管理流程中各个环节的工。
6、 关于医师多点执业开展后医院绩效分配模式 摘要：国家卫生计生委等五部委联合制定《关于印发推进和规范医师多点执业的若干意见的通知》，各省市相继出台相关的医师多点执业管理办法，医师多点执业将。