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奖金能提高销售人员的工作热情、促进销量,这一观念似乎早已深入人心.但哈佛商学院近期的一项研究发现,这个道理并不适合所有场合,有时候甚至会起到反效果；关键在于销售人员获取奖金的条件.
美国劳工部数据显示,全美有超过1400万人受雇于各类企业的销售部门,占到全国劳动力的10%.而公司每年支付的销售人员成本占到了全部收入的10%.在B2B公司,这项成本更高.如何有效发放销售奖金,是各大公司十分关注的课题.
哈佛商学院行销助理教授钟道阁2013年下半年对一家净水器公司分布在印度4大城市的80名销售人员开展了为期14周的跟踪研究,这些人本身并不知情.在实验开始前,公司会给这些销售人员发送信件,告知他们可能获取的奖金；一共有五种奖励方案,奖金发放额都一样,是500卢布,但发放条件与时间不同：
1.奖励：这周如果销量超过要求会额外支付500卢布奖金,于常规的月度发薪日在原有工资基础上发放；
2.惩罚：公司决定于常规的月度发薪日,在你原有工资基础上额外发放500卢布奖励,不过,如果本周配额没有完成,这500卢布奖励就取消了；
3.实际惩罚：公司决定本周给你500卢布的奖励,已经放在这个信封里.不过,如果本周没能完成配额,公司将在下一个发薪日扣掉500卢布；
4.礼物：公司决定本周给予你500卢布奖励,将在常规的月度发薪日发放；
5.实际礼物：公司决定本周给予你500卢布奖励,已经放在这个信封里.
这五种奖励方案里,前三种属于有条件的发放,后两者则为无条件发放.
研究结果显示,前三种有条件奖励的效果大致相同；无论在实验之前被分组为高效者还是低效者的销售人员,最终的业绩完成量相差无几.钟道阁和净水器公司管理层都曾以为实际惩罚的模式下,销售人员基于损失厌恶、表现会最好,但并非如此.
而在后两种模式下,销售人员似乎并没有因为礼物而感激企业、更加努力.在礼物奖励模式下,80人总业绩提升了20%,但主要来自原来的高效者,低效者的贡献度几乎为零；而采用实际礼物的方式时,总业绩甚至下降了8%.
因此,发放奖金的条件很重要,公司在制定销售人员薪酬包时须仔细考虑.
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参考文献：
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