论文企业绩效和薪酬管理体系探析是关于薪酬管理方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关薪酬管理的原则是什么论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：随着社会经济科技的高速发展,企业竞争力不断加强,绩效和薪酬管理在企业中显得尤为重要.但并不是每个企业都能做好绩效和薪酬管理,Google为了确定企业绩效考核和薪酬激励的整体思想,在借鉴同行竞争对手管理思路,结合现代化社会发展和企业管理的实际需要,提炼出一套符合企业的管理思想和管理系统.在2012年《财富》杂志上统计美国100家最佳雇主排行榜,Google排名第一.
关键词：Google；绩效管理；薪酬管理；员工发展
一、绩效目标制定
Google从不提及顾客价值的企业使命,不像IBM强调客户价值的企业使命,但Google依然能够做到让员工和顾客满意. Google对员工提倡不怕目标太高,要有达成难度.创始人佩吉曾提到：“不要怕目标太高,就算尽力后目标达不到,也是成功的,只怕画地自限.”面对传统KPI（Objectives and Key results）带来的计划阶段无法测量、期末考核具有虚假、过度追求数字目标等现象,导致员工人际关系紧张,核心人才外流等,Google决定用OKR来代替KPI（Key Performance Indicator） ,OKR的思路是自下而上,属于产出导向而非做事导向,考核标准绝不是像KPI那样分数越高越好,拿钱拿奖励：,重点是知道极限和上升的空间其目的不是考核员工,而是相信并依靠员工的自主性和创造性完成工作,并非要求100%完成,但是其中也会存在员工懒散不能够按时有质有量达成公司要求,造成效率低下,人浮于事的现象.所有人的OKR在Google内部具有 ART原则,既方便看到其他人或团队在做什么,也激励自己不落后于团队,帮助和正确地设立目标.
二、绩效辅导沟通
Google通过绩效辅助沟通,有利于提升员工职业生涯发展和企业整体绩效,并清除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识,让绩效不佳的员工懂得从顶尖员工取经,不断学习,激发其积极性和创新思维；让工作员优异员工得到公司的正面回馈.企业未来能否取得好成绩的关键握在顶尖员工手上,最佳员工受惠于良性循环,绩效辅助和考核不是为了制造员工之间的差距,不是把员工分为三六九等的标尺,而是实事求是地挖掘员工工作的长处、发现其短处,以扬长避短,有所改进有所提高,但别家的成功之道,亦未必适合我们自己.
三、绩效考核评价
2013年之前,Google采用的是按季度考核,并且采用4 的考评方式,尽管投入了大量的时间进行考评,但是结果却不是薪酬的可靠依据,因此在2013年初停止季度性的4 考评,实施半年度的5级考评,节省了50%的时间,数千个小时.5级考评量表不仅能够使员工得到更多的结果反馈,替代了以往3.2和3.3之间的模糊区别,还能够使主管有效利用员工表现.在进行考核时,其他公司往往由主管或经理给出的初步评价,但在Google,同事的回馈意见同样也是作为重要的参考依据,同事的回馈影响强大,经过同事的评估,激励彼此,让团队更加活跃,但在在收集完主管和同事、下属甚至客户等的评价对于绩效考核还是远远不够的.还要经过各方校准的评价才成为员工的最终考核结果 .只要绩效考核等涉及薪酬体系、职业发展机会,每个员工都有在评等制度上难以抵抗的诱因,因此Google采用薪酬奖励和员工发展必须分开讨论,两者绑在一起,会扼杀员工学习心态.
四、薪酬激励和管理
企业绩效考核和薪酬激励体系的实施,是决胜企业未来发展的“顶层设计”,这套体系的设计绝对不仅仅是人力资源部的事情.按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业；另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业.Google采用的是激励性绩效管理,创造良好的工作环境和福利措施,提供免费餐点、驻站医生服务,甚至是“死亡福利”.Google不仅仅塑造了优良的工作环境和福利,更重要的是让员工当家做主,植入创办人思维等.Google着力打破地位象征,看数据做决定,放下个人意见：让员工做主,小自个人、大至公司工作内容；对员工抱持高度期许,但其核心都有利于提升企业的整体绩效.Google提倡其他公司不主张提倡的不公平待遇,奖励不以金钱至上,打造鼓励员工的环境,而且如果员工立意良好,失败依然有奖.更重要的是,该企业永远把薪酬管理與员工发展来讨论,可能会在绩效考核反馈后很久提出员工薪酬分配,这有效地避免了员工以拿奖金、工资为目的机动性的工作方式,并且有效警示员工别把福利当负担,有效的保证和提升员工、组织和企业的发展能力.
建立公平合理的奖励机制,Google奖金和激励不是根据员工工作分配,而是依靠项目的重要程度.股权激励,就是把公司的股权作为员工的奖励工具,是目前较为先进的激励方式.据统计,在美国500强企业中,90%的企业通过股权激励后,生产效率提高了三分之一,利润增长为50%.Google采用股权激励,让员工充分认识到企业对于员工发展的重视,同时使得组织和企业业绩得到不断提高.该公司树立了良好的企业形象,为员工提供了平台和发展机遇,将绩效考核、薪酬和员工发展分开,使企业和员工实现双赢.
企业竞争力不断增强,Google站在互联网搜索引擎的前列,绩效评估系统也日趋智能化和完善化.为了更好地吸引人才、留住人才、激励人才,避免其他企业出现的绩效和薪酬管理的混乱,Google创造出具有创业型和合作型特点的混合式的人力资源管理系统,在注重员工个人发展的同时发展企业,制定和推出一些吸引人才、防止人才流失的激励和福利政策,创造优良工作环境和日常生活设施,提高办事效率,而不是单一的靠绩效管理来确定薪酬,为了避免其他企业出现的绩效和薪酬管理的混乱,所以Google绩效考核和薪酬激励体系的构建框架融合了个人利益、团队利益和公司利益的有机统一,有效融合了公司绩效考核体系、薪酬体系和激励体系.Google在绩效管理时不断贯彻的思想是绩效和薪酬管理和员工发展分开,这是少数企业能够做到的,也是其他企业需要学习和发展的绩效和薪酬管理模式.
参考文献：
[1]王梦 .KPI和OKR绩效指标体系浅析[J].新经济,2016（15）
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参考文献：
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