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[提要] 预算管理是企业管理控制系统的重要部分,以预算为基础的业绩评价标准被很多企业运用.在这种情况下,从薪酬理论角度出发,分析高管薪酬和预算松弛的关系,并且进一步发现高管权力越大或者存在政府管制的公司,高管为了提高其薪酬,预算松弛发生的可能性越大.
关键词：高管权力；政府管制；高管薪酬；预算松弛
中图分类号：F27 文献标识码：A
一、引言
预算管理是现代企业进行管理控制活动的基础（Hansen,et al.2003）.以预算为基础的考核指标来评价企业各部门的生产经营情况,并把评价结果作为考核者奖励或惩罚的标准是企业目前进行业绩评价的主要方式.现代公司制度的出现导致所有权和经营权的相互分离,使股东和管理层处于不同的地位,前者为信息劣势方,后者为信息优势方,在预算目标制定时,管理层为了实现自己效用的最大化,会把对自己不利的相关信息故意隐瞒起来,以获取较为容易实现的预算目标.
有关预算松弛方面的研究最早起源于欧美国家,其中以英美国家最为代表,而我国直到20世纪七八十年代才有人对这方面涉及.Mann（1988）对预算松弛进行了定义,它是指预算参和者有意高估生产成本、低估销售收入,也就是说为了更容易地实现预算目标而低估其自身生产能力的行为.Murry（1990）认为,如果上级知道下级更多的关于企业经营决策的私人信息,由于获得了这些准确的信息,预算管理控制就会得到加强.
从国内来看,一系列有关企业预算管理规范的相继颁布,比如在2013年财政部下发的《关于企业实行预算管理的指导意见》,2015年证监会颁布的《关于提高上市公司质量意见》,要求上市公司要进一步加强预算管理,这些都表明预算管理的作用变得越来越重要.张俊等（2003）发现企业业绩和高管薪酬之间是显著的正相关关系,并且和国有持股比例表现出不稳定的负相关关系,和高管的持股比例在一定程度上表现出正相关关系.
從中我们可以发现高管薪酬和企业业绩评价是紧密联系的,但就目前来说,上市公司采用的年薪制对高管薪酬制度实施依然有几个明显的现象：（1）上市公司的不少高管都是由控股集团指派,或者是行政委派,使他们不能在任职的公司获取薪酬,导致“零报酬”现象严重；（2）虽然高管薪酬在实行了年薪制后有了提高,但总的来说公司业绩和高管薪酬的相关性不那么明显,而且薪酬的增加并不一定完全建立在公司业绩的基础上,比如高管权力、政府管制特点下的公司也可能会导致高管薪酬的增加.但是,以往研究者并没有对存在这些特点的公司高管薪酬为什么会增加及它和预算松弛之间是怎样的关系来进行深入的讨论.本文正是基于此,来分析存在高管权力、政府管制下的公司高管薪酬和预算松弛之间的关系,又是如何导致预算松弛的.
二、研究命题
（一）预算松弛和高管薪酬.在预算松弛的很多研究中都有提及到高管薪酬.Schiff,et al.（1970）发现,下级的薪酬随着目标预算的难易程度而变化,那么下级就会利用自己参和预算编制来隐瞒自己所拥有的企业生产经营的私有信息,故意将预算目标制定的较易实现,最终制造预算松弛.国内的学者也对此展开了研究,韩红梅（2002）指出,预算执行者一方面既要参和预算的编制过程,同时以此来评价预算执行者的业绩,那么预算执行者就有动机去制造预算松弛,以便自己在未来获得更高的报酬.从中我们可以发现,以预算为基础的业绩评价系统是客观原因,个人利益是预算执行者制造预算松弛的主观原因,又为预算松弛的出现提供了可能性.
从激励理论来看,激励理论指的是信息不对称情况下交易关系和契约安排的理论,重点关注的是什么才是最优的契约安排.经济学家对管理者经营企业而产生的激励问题产生了极大兴趣,提出经理厂商理论的代表人鲍莫尔和行为厂商理论的代表人西蒙对此现象都有深入研究.委托人和 人之间存在信息不对称, 人有发生机会主义行为的动机和来自外部环境的干扰是激励问题产生的三个前提条件.所以委托人要提前设计一种激励制度来尽可能地避免委托人和 人之间存在的信息不对称、由此产生的道德风险及逆向选择问题,它主要包括奖励和惩罚两种措施,以此来使委托人和 人的行为目标尽可能的一致化,最终在保证 人实现委托人利益最大化的目标下同时实现了自身利益的最大化.委托者会和 人签订报酬-绩效合同,目的是使 人更加努力地工作实现企业价值最大化并降低由信息不对称、道德风险和逆向选择所带来的 成本.该合同将高管薪酬收入和企业最终经营业绩相挂钩,当企业经营业绩达到实现预定的目标时,高管便能获取规定的最低报酬和相应的超过预定目标时的绩效收入.若企业业绩没有达到预定目标,那么高管报酬收入就会受到未完成业绩预定目标的影响,也可能会因为和预定目标差距太大而遭到减薪、被解雇等处罚,使 人自身的最大化利益受到损害.因此,在这种激励机制下高管就会越努力工作,以获取更高的报酬,那么公司业绩提升的可能性就变大.在我国目前的上市公司中,高管的薪酬主要以年薪制（基本工资+绩效工资）为主,有的也附加有股票、期权等激励方式.将企业业绩的好坏和管理者薪酬的绩效部分相挂钩,当企业业绩越好时,管理者获取的绩效部分工资也就变高,对应的年薪也就变高,同时也意味着管理者获取的年薪越高,企业寄望于他的责任和期望就越大,工作的责任心也就越大.如果管理者下年报酬中的基薪部分依赖企业上年的预算完成情况作为薪酬制定基础,那么企业上年度预算目标就会被管理者积极完成,以获取更高的薪酬.无论管理者本年度的薪酬是大幅增加还是减少,管理者会为了使自己的薪酬在下一年度增加,更有动机去设定一个较易实现的预算目标.所以,从激励理论的角度分析得出,高管薪酬的水平高低和预算松弛是密切相关的,并且当高管的薪酬越高时,高管就越有动机去制造松弛,来实现自身利益的最大化.
（二）高管权力和高管薪酬.Core,et al.（1999）认为,如果公司的治理环境较差,就不能够约束管理者的权力,管理者就可以凭借自身的权力,获取更高的报酬.王克敏等（2007）发现,高管薪酬水平会随着高管控制权的增加而提高.吴育辉等（2010）研究表明,在设计股权激励计划时,管理层会产生利己行为,比如管理层为了拥有和行使股票期权,通常会制定过于宽松的绩效考核指标.从中我们可以发现,企业缺少对高管明确的监督制度,并且高管对企业经营决策拥有较强的自由裁量权,那么高管就可以随意地操纵薪酬.即使在公司治理结构中设置监事会、审计委员会机构,但是委托人和 人存在不对称信息,高管依然拥有较大权力操纵薪酬.管理者可以利用自身权力在薪酬计划制定过程中提前对薪酬的结构、高低及指标上做出刻意安排,将预算目标设定在较易实现的水平上,最终产生预算松弛.由此可见,当企业中采用以预算为基础的薪酬激励制度,管理层在公司的权力越高,越容易造成一定程度的预算松弛,来提高自身的薪酬水平,以此实现自身利益的最大化.
总结:本论文可用于预算松弛论文范文参考下载，预算松弛相关论文写作参考研究。
参考文献：
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