论文创业期医院管理风格多维度选择是关于对写作医院管理论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文医院管理方案论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
摘 要：某合作共建大学直属附院,是山东省政府30多年来唯一批准新建、烟威地区首家省属大型 综合医院.新医院整合了市辖区内原二级医院的现有医疗资源,实现了医院快速起步、跨越发展的良好局面.然而,合作创业之初,医院经历了共同愿景不明确、内部发展不融合、团队士气低落的被动局面.对此,医院管理者审时度势,不断探索改进管理方式,通过管理风格的多维选择实现了突围重生,医院发展走上了良性轨道.
关键词：合作共建 创业期 管理风格
组织像任何有机体一样,存在生命周期.处于生命周期不同发展阶段的组织对管理风格的需求往往不同.对于一个合作新建的大型医疗机构而言,组建合体后由于存在着组织架构不完备、体系运行不完善、人员构成复杂等问题,致使其面临的矛盾和问题更为突出,对医院的管理也提出了更高要求,单一固化的管理风格显然不适合创业期医院发展的需求,必须因地制宜综合运用多种管理手段.
一、变革重组催化出的问题和矛盾
某新建山东省属 综合医院由市辖区内原二级医院和驻地医学院合作共建.医院从组建合体到人员重组,再到搬入新院区正式运营,历时三年.三年之间医院经历了管理机构的优化重组、管理人员的更新选拔、学科带头人和技术骨干的大规模引进等一系列扩围增量的变化,整个医院及其职工也经历了前所未有的变革.这种变革不仅为医院带来新的发展活力,也催生出激烈的摩擦和深刻的矛盾.
（一）职工群体的理念差异,导致对医院发展目标和道路选择的不同认知
通过合作共建省级医院,市辖区原二级医院提格升级,解决了制约医院发展的瓶颈问题.老院职工希望在此基础上医院能够稳步前进,进一步巩固在本区域内的医疗市场地位.但是,作为大学直属附院,医院的职能和任务都发生了变化,医教研三位一体的办院模式和打造区域医疗中心目标的确立,要求医院必须实现跨越发展.这种对医院目标定位的不同理解,加上医院刚刚起步,职工福利待遇相对较低,导致职工群体对医院当前的发展思路、经营理念和管理方式都有各自的不满.老员工认为医院经营规模过大,“大马拉小车”的问题导致医院经营成本和医疗服务范围和收入能力不成比例,应该集中力量在原区域内立足脚.新的管理层和职工则认为医院应该迅速拓展服务半径,通过病源市场的扩大来解决医院经营中的困难.而引进的专家骨干希望医院优先发展特色专科,通过专科建设带动医院整体发展.这种理念的差异在职工之间经常引发讨论,甚至是争执,但一直没凝聚成共识.不仅破坏了内部团队建设,也制约了医院的现阶段发展.
（二）新老员工长期处于磨而不合的状态,老员工的失落感高,新员工的归属感低
两家单位合作共建医院的目的是共赢,但在实现目标的过程中,因为管理机构话语权的更替、利益分配方式的改变等,触及到了各方群体的既得利益,产生了相互抵触和内耗的问题.受惯性推动,老员工对原有组织运作模式存有留念和感情寄托,对因机构合并而丧失的话语权以及地位待遇的下降,感到落寞甚至是沮丧、愤恨,整体队伍士气低落.而新进员工尤其是专家骨干队伍对原医院班底既缺少感情基础,对其管理和技术也存在不认同.他们急切希望医院能以省属 医院的标准来进行改革和运行.面对组织融合带来的文化和利益碰撞,医院新的管理机构一直在维系平衡和追求突破中寻找结合点,试图把多方力量拧成一股绳,但在前期的实践中却屡遭碰壁、无功而返.
（三）职能科室各自为政,临床科室协调不畅,专家人才队伍施展不开手脚
伴随着医院的扩张,职能和临床科室的数量不断增加,但在发展初期,机构和人员的增多并没有为医院带来效率和效益的提升.具体原因在于：一是职能部门之间职责不清.虽然设置了部分专职职能科室,但是由于责任主体不清、职能界定交叉重叠,导致一开始许多工作很多科室都在牵头,一些工作却推诿扯皮没人管,工作效率反而不如从前.二是临床科室沟通不畅.集中在两个方面,一方面部分临床科室在新的组织架构运作模式下,工作节奏跟不上、工作方式不适应,造成质量控制不达标、诊疗程序不规范、工作衔接断档等一系列问题都暴露出来；一方面部分临床科室内部因人员调整、病区划分,导致科室内部产生内耗,甚至因为“吃不饱”而互相抢夺病源,对医院口碑造成损害.三是专家无用武之地.在医院召开的科室座谈会上,有的引进专家直接提出,来院工作后自己前期积累的一些优势技术因设备经费限制、人才制约等无法开展,非常可惜.这暴露出医院只顾引进人才,而配套的政策、资金、技术却没有及时跟上去,导致工作效率低下.
二、融合发展中管理风格的多维选择
如何应对医院创业期错综复杂的发展局面,解决医院内部的不融合、不协调,实现医院由创业期向成长期的顺利过渡.医院在创新管理模式的同时,不断调整和改进管理风格.所谓管理风格,是管理者受其组织文化及管理哲学影响所表现出来的风格、行为模式等,领导者的管理风格影响组织氛围,并将最终影响到组织绩效.领导者在影响别人时,会采用不同的行为模式达到目的.有时偏重于监督和控制,有时偏重于表现信任和放权,有时偏重于劝服和解释,有时偏重于鼓励和建立亲和关系.这些行为模式是可观察的,也是可以由被领导者“感受”得到的.
(一)集思广益——用共同愿景凝聚团队士气
创业期的合作医院必然要经历磨合期,而职工身处一线对存在问题的感受和体会是最深刻的,但他们的理解和认识更多的是一种浅层的、非理性的,表现为有的牢骚满腹、有的情绪消极.此时作为管理层,需要建立一个让一线职工表达情绪的通道.通过让职工提建议意见,表达自己的想法,引导职工把感性认识转化为理性认知,把排斥争执转化为共商对策,上升为对单位发展的责任意识.此时,参和型的管理风格尤为重要.参和型的领导支持和鼓励职工参和管理,工作中以职工取向为主,关心职工切身利益,对职工的想法甚至抱怨不指责打压,而是耐心倾听、正确引导,让职工参和管理,参和组织重大决策的制定.为此,我院积极开展了医院发展规划建言献策活动,医院管理层和全院职工共同参和、共同探讨,确立了发展定位和阶段目标,制定了详细的行动路线图.共同愿景的确立,统一了职工的思想,增强了医院的凝聚力和向心力,为医院的可持续开展提供了动力支持.
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参考文献：
1、 完善医院管理会计途径措施 [摘 要] 目前，随着我国医疗体制的改革，管理会计已逐渐应用到医院财务管理中，加强医院管理会计的应用是促进优质高效发展和降低医院运营成本的有效途。
2、 医院统计和医院管理关系 摘 要 在医疗体制改革不断的深入发展大环境背景下，当前医疗市场的竞争也更加激烈。现代的医院经营管理方式已经巨大的改善，逐渐从传统经验管理模式发展。
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