论文大型国有企业转制后的人力资源法律风险简析是适合不知如何写法律风险方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于法律风险论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：我国从二十世纪七十年代末八十年代初,在各领域陆续实施改革开放政策,由过去的计划经济逐步向市场经济过渡.许多计划经济时期兼具政企职能的单位随之完成相应的转制和变革.
目前这些企业虽然实现了政企分离,基本建立了现代企业运营管理模式；但鉴于历史原因,仍不可避免留有过去计划经济时代的色彩.具体表现在人力资源领域,由于员工人数众多,特别是老员工所占比例较大,企业在实际中仍然沿用以往的管理经验和手段,并不积极和及时依据法规和政策修订人力资源管理制度,造成这些企业的人力资源管理制度与现行的法律、法规及政策有所冲突,这势必会给企业带来巨大的、潜在的法律风险.
本文正是从这个角度出发,通过对多家大型国有企业的调查问卷、实地访谈调研,充分論述了降低人力资源法律风险对大型国有企业的重要性.
关键词：大型国有企业；人力资源管理；劳动关系；法律风险
一、引言
在现实的人力资源管理工作中,合法合规的重要性往往普遍被低估,其所引发的法律风险也经常被忽视；特别是一些大型国有企业,以前一些可通过行政手段解决的内部问题,逐渐转化为需要法律途径解决的专业问题,此种情况下,尤为需要完善企业法人治理结构,以适应人力市场的发展.
如何系统地分析目前这些企业人力资源管理方面存在的法律问题,同时评估可能由此引发的风险,进而提出相应的解决路径,是本文撰写的意义.
二、基本情况
笔者对一些大型国有企业的人力资源管理现状进行了调研,采用了信息查询、问卷调查、访谈调研、审查规章制度及劳动合同、梳理劳动争议案件等多种方式,对大型国有企业的人力资源管理作出独立、客观的评价.
调研方向涵盖招聘与配置、职业规划、薪酬与福利、绩效管理、培训与开发、劳动关系与劳动纪律六个方面.调研重点既包含企业已普遍认识的重大管理问题,又包含容易被忽略的体系性管理风险,还包括现代企业制度所遵循的法律框架等.调研的深度和广度加深了笔者对每个风险严重性和普遍性的认知,在此基础上依据风险的性质和特点进行了较为精准的分类,进而针对性地提出解决思路.
三、企业存在的法律风险及分类
(一)风险描述
在充分调研的基础上,共发现风险24处,详细情况如下：
为区分上述风险的严重程度和解决的紧迫性,将以象限图的方式展示风险的分布,按照风险的严重性和存在的普遍性在象限图中四个象限内进行具体定位.其中第四象限内的风险为最具严重性、最具普遍性的风险,之后的顺序分别为第三象限、第二象限、第一象限.第四象限内风险8个.此类风险容易引发劳动争议、民事纠纷及行政处罚且容易导致连锁反应甚至形成群体事件.如制订程序违法风险,既违反了现行法律规定,又涉及大量不同岗位人员,易形成劳动仲裁、民事诉讼的败诉结果,更为严重的是,在某些特定条件下引发冲突,甚至引发群体事件,形成重大法律风险.第三象限风险具有性质严重,但涉及范围小的特点,该类问题主要表现为个性事例.第二象风险具有涉及范围大,但危害性小的特点.第一象限风险是危害性较小的个性事例.
(二)风险的分类
按风险的性质与特点,企业目前的问题主要表现在四个层面：
1.制度体系建设层面
（1）企业在人力资源制度体系建设方面缺乏纲领性文件.在制度体系构成、制度形成程序、部门职责、操作流程等方面,缺乏制度指引.
（2）企业现有部分制度的制订时间久远,没有根据法律环境及经济环境的变化及时进行修订.导致某些制度已经严重不符合实际.例如“劳动教养”的规定,劳动教养制度早已被废除,该条的规定与实际严重不符.
（3）企业制度的更新和延续参照了政企分离之前原单位的制度.从法律主体上看,企业与原单位之间虽有主体上的承接,但应是两个独立的法律主体,规章制度不能当然适用；从主体的性质上看,企业是依法设立的经营实体,是有限公司,而原单位多是具有行政职能的行政机关,两者规章制度的适用对象、法律依据并不完全一致,不能当然适用.
（4）企业现有规章制度体系中存在部分缺失,一些重要的规章制度,如考勤制度、请假制度、加班制度、值班制度等无相关规定.
（5）企业规章制度制订中缺乏必要的法定程序.在制订涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时,没有履行程序即没有经职工代表大会或职工大会表决通过,在规章制度制订后没有向员工进行公示或向员工进行公示后未留存相应的证据,上述程序的缺失可能导致在仲裁或诉讼中面临败诉的法律风险.
（6）企业的某些规章制度内容违法.例如：“末位淘汰制”的规定就违反《劳动合同法》中相关规定；延长试用期的规定也与法律规定相悖.
（7）一些企业的规章制度中还存在缺乏法律依据支持及法律概念界定不清晰的情况.
2.规章制度执行层面
（1）一些企业虽然制地了相应的制度,但没有建立制度的实施细则和操作规程,制度缺乏实施的有效性.
（2）制度实施考核效果缺失.对规章制度执行过程中出现的问题是否妥善解决等缺乏有效的考核制度.
现实中,一些大型国有企业存在着一批为数不少的老员工,他们大多是企业转制前的老员工,在企业转制过程中,有的并没有依法与企业签订劳动合同,有的虽然在形式上与企业签订了劳动合同,但由于种种原因,他们或是没有严格按照合同的约定为企业提供劳动,或是长期休病假但未按照法律规定向企业提交休明；或是长期休事假但并未得到企业的批准；更有甚者没有任何原因长期不来上班,这就使得劳动关系长期处于不确定或不履行状态.
对于这些老员工,企业大多采取睁一眼闭一眼的态度,没有按照企业的规章制度对其进行相应的考核并及时依照规章制度采取相应的措施.这既会使其他员工认为企业的考核制度存在双重标准,造成了考核制度得不到严格执行严重后果,同时也会给企业造成极大的潜在风险.这些老员工一旦在工资的数额、社会保险的缴纳、福利待遇的发放、法定退休年龄的确定等方面与企业产生争议,这种风险就会随时爆发.由于劳动方面的法律法规普遍侧重于保护劳动者,企业往往会处于不利地位.目前一些企业已因此类问题与员工发生了旷日持久的争议,有的已经形成诉讼.
总结:该文是关于法律风险论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
参考文献：
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2、 企业人力资源外包风险管控 摘要：现代社会的更新换代速度越来越快，各个企业间的竞争也更加激烈，在这样的市场总体大环境下，缺乏核心竞争力的企业会被自然而然地淘汰，所以，各个企。
3、 民营企业人力资源管理风险成因防范策略 摘要：民营企业凭借其灵活性与创新性等优势在现有政策下不断发展壮大，随着企业内外环境的变化，人力资源管理的各类风险愈发突出。本文首先界定相关概念，。
4、 基于企业转型升级下人力资源管理变革 摘 要：从改革开放以来，我国社会经济迅速走过了从农业经济到工业化的前期和中期阶段。但是，多数企业以劳动密集型为主。在目前世界经济下滑、人工成本上。
5、 企业政工工作和人力资源管理工作有效结合 在企业管理的过程中，人力资源管理这个部门在企业运行中占据着重要性的地位，尤其是在企业政工工作的开展过程中，影响意义重大。因此，本文就企业政工工作。
6、 企业不同阶段中人力资源策略 摘要：企业人力资源管理能充分调动人力的作用，加剧企业的竞争力与综合实力，有利于企业的健康发展，因此人力资源管理对企业管理具有重要的意义。但是做好。