论文博弈，还是合作人力资源总监和猎头顾问共生分析是关于对不知道怎么写人力资源总监论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文人力资源经理岗位职责论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
摘 要：本文通过分析人力资源总监和猎头两者之间的关系,对比得出共性和区别,探讨猎头和反猎头层面的博弈合作对策.
关键词：人力资源总监猎头顾问博弈合作
人力资源总监是作为企业招聘的主导力量,而猎头是挖掘人才的盈利组织.在人才招聘的舞台上,人力资源总监和猎头顾问的人才掠夺大战硝烟弥漫,是敌人还是朋友,是狭路相逢还是携手共进,却是值得关注的.
一、合作中的博弈
人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要负责人.研究、设计适合公司发展模式,从战略高度努力构建高效实用的系统,借以成功进行人才选拔.猎头顾问是为猎头公司所聘,为客户分析所需求的详细信息并实施有效的招募行动.这些使得二者的关注领域相似.
首先,资源的掌握.人力资源总监的人才库相对于猎头顾问来说较小.招聘只是人力资源总监所负责的六大模块中的一个模块,其招聘的专业性不如猎头顾问.猎头顾问对客户的需求能提供有参考价值的意见,候选者能提供职业发展指导及面试辅导.猎头顾问不仅要接触客户高层,也需要接触很多的行业中高层人才,因而要扩大人脉,运用已有的人脉去寻找人才,和此同时扩张已有人脉,这是等待着人才上门求职的人力资源总监所不能拥有的.
其次,招聘的规模.由于人力资源总监是站在构建企业人力资源管理体系的高度上进行招聘,其方式是通过人才市场等获得大量的人才,具有广泛性.猎头顾问是为客户猎聘各类中高层次人才而存在的,能高效地为客户提供所需的中高层人员.猎头顾问最大的优势在于及时、针对性和高层次.
再次,招聘的方法.人力资源总监的招聘方法主要是通过各种招聘方式,如广告招聘、人才交流会等使招聘者主动上门求职.企业借助笔试、面试来选拔人才,这种方式规模大,难以确保企业能够获取到最适合的高级人才.猎头是接收客户委托或者授权后,通过合法信息渠道、专业技术手段和职业测评途径,搜寻、甄别获取各类高级人才,为所需高级人才的客户猎取企业通过人才市场所难以获得的各行业高级人才.
最后,招聘的目的.人力资源总监是为企业内部组织工作,从战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学的考核和激励机制,塑造卓越的企业文化,最终实现组织的持续发展.其原则是行政至上.猎头顾问是以营利为目的,根据目标客户的要求,在各种资源中寻找符合要求的优秀人才,并且获取丰厚的佣金.
二、博弈中的合作
伴随中国经济的高速发展,新的企业规模和管理进一步规范化导致企业对人才流动的需求更加迫切.企业和猎头之间除了博弈也需要相互促进、相互合作.
第一,合作的性价比高,节省人力资源成本.招聘只是人力资源部门其职能的一部分,若将招聘职能强化,需付出超额的初见、维护、信息积累和人员稳定成本.而且偏重于某一职能会使人力资源管理的中心偏移.尤其对高级人才的引进,人力资源总监需制定合适的招聘模式,这部分的隐性成本往往高于支付给猎头顾问的佣金费用.
第二,避免人才过度包装,保证公平公正.企业人力资源总监由于对候选者的不熟悉,在人才的招聘中往往容易遇到人才 事件.候选者基于获得职位的目的,采用各种不正当的手段,申报虚假材料和证明以占据优势竞争地位,如伪造学历学位、虚报年龄或者婚姻家庭状况、抬高现有收入、夸大工作业绩.
第三,作为 ,成为人才和企业之间的桥梁.猎头顾问可获取人才和企业双方的需求信息,并真实反馈候选者的原薪酬情况.人力资源总监不方便和候选者直接沟通薪酬事项时,猎头顾问可作为第三方进行传递.猎头顾问从帮助企业降低成本的角度去推动谈判,挖掘企业核心优势并和候选者分析该职业机会.当企业所提供的和候选者的需求发生分歧时,猎头顾问可策略性周旋,为双方提供回旋的余地.
第四,扩大人才供给,保护企业重要人才.猎头能加速人才流动和更新,促进人才资源的优化配置.人才有选择追求自身价值的权利.和企业合作猎取人才,更是为人才实现价值提供捷径.既满足了人才的自我实现,又为企业扩大了人才的供给.在猎头行业有着行业的禁猎规则,保护了企业新招聘人才.
第五,加速人才流动,实现帕累托最优.帮助人才寻找合适职位,帮助企业找到合适人才,同时猎头也在其中得到完善和发展.但猎头往往会被一些公司排斥,认为猎头顾问是帮助企业员工跳槽的跳板,是不道德的.
三、共同构筑高端人才的猎头和反猎头堡垒
于企业来说,猎头亦敌亦友,对付猎头的一个有效办法就是不成为猎头的目标企业.不想成为猎头的敌人,就要想办法成为他们的朋友.和猎头合作,结成人脉关系,猎头就不会轻易对你下手.
(一)摆正位置,合理化布局
人力资源总监招聘内部人才较有优势,猎头顾问寻找外部人才却比企业更具竞争力.一般来说,若企业的招聘重点集中在业务类高端人才及特殊职位,如设计总监、营销总监等,为了弥补招聘渠道的不足,企业有必要和猎头合作,发展和培养外部专业猎头.
人力资源总监先要突破企业所在地的局限,从全国甚至国际性的角度进行猎头顾问的选择和布局,除了开发本地猎头顾问外,还可开发更多如深圳、上海、广州的猎头.必要时还能和国外的猎头顾问合作,开发国外人才市场.
(二)术业有专攻,不必从一而终
有些企业和某一猎头顾问建立合作关系后便不更换新的猎头顾问,无论招聘怎样的职位都不考虑其差异性,而是单一选择相同类型、相同档次的猎头顾问.
从一而终的选择同一个猎头顾问不利于企业的人才优化配置.不同猎头顾问所拥有的人才库优势不同,行业定位不同.只有划分行业内部组织,猎头顾问才能专注于一两个行业,并深入去进行持续的关注和研究,更好地理解行业的岗位情况并积累丰富的人才资源,以便快速准确地寻找到合适的人才.
总结:本论文为免费优秀的关于人力资源总监论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
参考文献：
1、 人力资源业务合作伙伴素质需求分析 摘要：随着经济环境的变化，对人力资源管理中的人力资源业务合作伙伴岗位要求的越来越多。本文采用内容分析法对招聘信息加以量化分析，结论如下：HRBP。
2、 收购之后，人力资源该怎么管 大公司或者大平台收购小公司之后，如何让原有小公司的人才在大平台上真正创造价值，如初所愿？这是一个非常现实的问题，它关乎收购之后人力资源是失去价。
3、 网络培训在电力企业人力资源管理中作用 摘要：在电力能源运用涉及社会各个方面的今天，电力资源的稳定性对我国经济的发展和人民生活的安全性都有着很大的影响。在电力企业中，人才是促进企业发展。
4、 员工测评和选拔角度分析当前人力资源管理可行性 摘要：现代企业的发展与人力资源管理之间有着直接关系，在市场经济条件下企业之间的竞争力日益激烈，与此同时，中小型企业数量也在不断增加，这些都对企业。
5、 人力资源管理课教学情境创设 摘 要：在《人力资源管理》的教学中，运用情境创设教学方法，根据教学目标的需要恰当设计情境，有利于提高学生学习的主动性、积极性和创造性，有利于培养。
6、 基层央行人力资源管理绩效审计评价模型 摘 要：本文运用AHP（层次分析法）的核心理念，结合基层央行的履职目标和业务特点，从经济性、效率性、效果性三个层面，构建了基层央行人力资源绩效审。