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从新兵到精兵最后到老兵,职场人循环其中.同时,日益加剧的竞争和超负荷的工作量,已让不少职场人的冲劲、热情渐渐消失殆尽,表现出不同程度的“职业枯竭”症状,“防老”成为企业管理者不可避免的战略话题.除了选择合适的管理模式外,组织还要提供独特的方法重燃员工激情,为员工带来新鲜感,唤醒其能量和才智.
富士康的员工不再跳楼了,某某行业的精英加班猝死的新闻却屡屡轰炸你的眼球；好不容易把90后的职场“小鲜肉”安抚住了,入职七八年的职场“老鸟”却给你递了一封辞职信——世界那么大,我想去看看等让你为人力管理焦头烂额的同时,不禁频频追问：难道我们的待遇还不够丰厚优渥吗?难道这个平台还不够前景广阔吗?难道我对你们的昏昏欲睡还不够容忍纵容吗?这到底是怎么了,难道员工们都得病了吗?是的,如果你是一个人力资源管理者,或是企业的领导者,当警惕你的员工患上了职业枯竭症,甚或反省自身,是否自己也是患者之一,抑或你的企业在扮演着一个“激情杀手”的角色?
职业枯竭不容忽视
据调查,最易犯的“职场通病”中排名第一的就是职业枯竭症.中国人力资源开发网进行的“职业枯竭指数”调查显示,4000名被调查者中,70%出现轻微的职业枯竭；39.22%出现中度职业枯竭；13%的受调查者出现了严重的职业枯竭,也就是每8个受调查者中基本上就有一个出现比较严重的职业枯竭症.
职业枯竭症有六个较为明显的特征：一、生理枯竭.主要表现为,感觉身体能量被耗尽了,总是精力不充沛,极度疲劳和虚弱,老是生病.二、才智枯竭.它会让人有一种空虚感,一种被掏空的感觉,会觉得自己的知识已经没有办法满足工作的需要.三、情绪衰竭.工作热情完全消失,情绪烦躁,容易发脾气,容易迁怒于人,对人冷漠无情、麻木不仁、没有爱心.四、价值衰落.表现为个人的成就感下降,自我评价也在降低,觉得自己做什么工作都做不好.工作效率低,容易出错.导致工作积极性一再降低,形成恶性循环.五、“去人性化”.“去人性化”直接表现为人际交往中的消极、否定、猜忌和不信任,这种态度既有对同事的,也有可能对家人.六、攻击行为.攻击有两个方向,一是对别人的攻击行为会增多,比如说人际摩擦增多,会在极端的情况下出现打骂无辜人的情况；另外一种攻击是指向自身,例如出现自残行为,甚至在极端枯竭的情况下出现自杀.
其实,职业枯竭心理都会不同程度存在于每一个职业人的身上,它对个人和组织都是一种能量的耗竭.职业枯竭,英文叫“burn out”,就是燃尽、烧光
的意思,也可以翻译成工作倦怠,它的发生是一个渐进过程.工作初期人们的工作热情高涨、资源充足,但随后,热情不断降低,资源和能量不断消耗,倦怠感便开始袭来,工作到4年左右达到高峰.根据国外的经验,这一时间一般在工作2到5年时发生.中国现在已经进入职业枯竭的高发期,现代人产生工作倦怠的时间越来越短,有的甚至工作8个月就开始对工作厌倦,而工作一年以上的白领人士有高于40%的人想跳槽.
你是否扮演了“激情杀手”角色
一个人一生平均要工作40年,一年52周,每周工作5天,每天8小时,那么在人的一生中,大约有83200个小时是在工作岗位上度过的.所以在职场上过得是否愉快,关系到人的一生幸福与否.可是,快节奏的现代社会带给人们的竞争压力加剧了职业枯竭感的蔓延.职场人感受到了更大的压力,需要社会认可、需要成就感.当工作无法带来这些东西时,他们的内心就会有深深的失落感.而且,随着阅历的增加,对工作轻车熟路,挑战越来越少,人们对工作的新鲜感逐渐丧失,容易厌倦和乏味.另外,职业生涯发展到一定的阶段,不少人对自己的认识和定位模糊起来,变得机械而漫无目的,失去了工作乐趣.
美国经济学家罗宾斯有一个著名的理论,人的价值等于人力资本×工作激情×工作能力.工作激情是人力资本和工作能力的前提和基础,它可以让你的能力和价值成几何倍数的增长和提高.一个人如果没有工作激情,那么无论他的人力资本和工作能力多么强大,他的工作价值都是零.很难想象,一个员工缺乏激情的企业还能拿什么来追寻自身效益的最大化.既然,职业枯竭在社会中产生并成为普遍的事实,那么,除了员工的个人原因,我们是否应该反省一下企业内部的体制、文化、制度等是否扼杀了员工的激情?
1）工作机制僵化.企业内部政策不灵活,长久的稳定与均衡,固定的生活模式与一贯的定点坐班,令从事的工作失去了本身吸引力,工作就会变得枯燥,而没有了工作的兴致,人也就产生了倦怠心理.另外,如果机制僵化,员工无法参与决策,缺乏晋升渠道,高层与基层沟通不畅,福利待遇不好,这些都会加剧员工职业枯竭的程度.现代企业内部各种个人评价机制的建立,如个人销售业绩、业务考察、按业绩付薪酬等,在不同程度上都会加重员工的心理负担.
2）工作要求超量.企业间竞争的日趋激烈,出于大发展所需,企业对于员工的要求日益严格.根据《中国企业家成长与发展l0年报告》,1997年,企业家群体工作时间平均都超过了12小时,年龄在31-40岁的年轻企业家的工作时间还要更长.在现代企业内部,工作负荷过重也是导致职业枯竭产生的原因之一.
3）加班恶性循环.加班制已是目前多数外资企业和私营企业用人的潜在规则.长时间加班严重损害了员工的身心健康,也令大多数职业人对工作丧失了原有的热情与积极性,如果放任这一现象,只会导致心理枯竭的产生及蔓延.
4）心理契约失衡.企业在招聘新员工之时,渴求新人能够在其岗位上发挥个人能力,担负应有的责任.而当在实际工作运行中发现员工并不能适应工作岗位的要求时,说明企业选人不当,反而会导致员工心理契约的失衡.对于员工来说,企业并不能给予期望中的待遇福利等或相应的晋升机会时,工作热情必将下降.
让员工激情飞扬起来
伴随着知识型员工比重的增加、智力资本逐渐取
代货币资本成为企业增值的源泉,情绪管理的重要性日益凸显.情绪管理成为企业人力资源管理的下一个热点,也是未来人力资源管理的方向,管理者应该将员工情绪纳入企业人力资源管理的范畴.情绪是影响员工行为的关键,因为积极的情绪会激发员工工作的热情和潜力,情绪不仅影响员工的工作,更影响员工的生活,而生活质量反过来又会放大情绪对员工工作的影响.因此,管理者要对自己和员工的情绪进行有意识的管理,从而实现充分使用和开发员工潜能的使命.
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参考文献：
1、 论社会工作者的职业枯竭现象 摘 要：社会工作者的心理素养，是在遗传和环境因素共同作用下形成的内在，相对稳定和具有发展功能的心理品质。个案工作者的心理健康水平是个案工作者助人。
2、 基于职业能力培养人力资源管理实践教学体系建构 摘要：人力资源管理是一门操作性、应用性很强的现代新兴学科，不仅要培养学生的管理理念，而且要培养学生较强的实践能力。实践教学作为沟通理论知识和操。
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