论文关于中等职业学校高级职教师管理是关于本文可作为中等职业学校方面的大学硕士与本科毕业论文中等职业学校免学费论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
当前,中等职业学校（技工学校）正在深化职称制度改革,职称由原来的最高一级为副高级档次设置提高到最高一级为正高级,按照岗位设置,部分师德优秀、业绩能力突出、具备副高级职称的教师将被评聘到正高级职称岗位上来,在获得高工资待遇的同时,也将进一步拓展个人职业发展空间.
对如何评好职称的问题讨论很多,但对如何用好评出的好教师的问题,探讨的较少.对于中等职业学校（技工学校）来说,政策设置正高级职称,是为学校评出好教师,也是教师职称管理中的新现象.如何更好地发挥正高级职称教师的示范引领作用,笔者在此做一探讨.
一、正高级职称设置的积极意义
职称是教师的师德、教书育人业绩、专业能力的主要标志,职称的获得是学校、社会对教师的有效评价和认可.设立高级职称,将进一步激发教师的发展动力,增强职业自豪感,具体体现在以下几点.
1.示范引领作用
通过职称评聘的正高级教师,注重自我发展,爱岗敬业,教学能力强,业绩突出,工资薪酬的提升是他们价值的体现.学校和职称主管部门选拔评价的目的在于引导教师甘于奉献、勇于创新,让能干、肯干、付出多的老师真正能够有收获.这样层层评出的优秀老师大家心服口服.榜样就在身边,榜样真正能够出头,才真正发挥了职称评审的最终目的,这将使更多年轻教师立足本职,在教书育人的岗位上积极进取,静下心来坚持从教,不仅授业解惑,而且更注重传道和发挥师德表率作用,营造更浓厚的事业发展氛围.
2.打造名师效应
按照人力资源和社会保障部、教育部《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》“正高级教师数量国家实行总量控制”的原则,以及职称岗位设置数量的限制,聘任岗位决定了正高级职称教师数量稀少,正高级教师将一直是各学校的凤毛麟角,是实实在在的高层次专业技术人才,在区域内享有一定知名度、影响力.他们是学校的教学及管理的骨干,成为学校品牌建设、特色名校建设的必备人才条件.名师出高徒,有了高层次、高水平的教师,学校才能更好地建设高水平的专业,才会有高水平的教学、高水平的教研、高水平的成果、高水平的学科.正高级教师是学校多年持续培养的结果,学校可以继续通过多种方式,在提升交流成果方面提供更好条件,将他们由名师打造成大师,充分发挥名师效应,彰显办学的影响力.
3.有效促进高素质技能型人才的培养
中等职业学校肩负着培养技术技能型人才的重任.要实现“中国智造2025”战略,推动制造业向智能化转型,在企业生产一线离不开大批脚踏实地、技术娴熟、综合素质高、具备发展能力的技术工人.高素质技术技能型人才的培养离不开高层次教师.高层次教师具有炉火纯青甚至出神入化的教育教学技能,他们立足教学岗位,兢兢业业,不甘寂寞,育人成林,其自身的经历就是对学生成长的无声感召；他们在实践上“匠心独运”,在教学上“很有造诣”,不仅教授学生技能,更积极传播社会正能量,教学生做事做人.高素质技术技能型人才的培养需要大批这样的教师,职业教育的繁荣更需要大批职业学校内部“土生土长”的高层次教师.评聘正高级职称,将会更好地激发教师的工作热情,促进他们将自身的优势最大化.
二、后正高级职称时期的“自我满足型停滞”
获得正高级职称,教师职业发展到了最高层.但是由于教师职称评审属于一次性终身评聘,对教师后期发展欠缺一定的约束,从当前高级职称教师的现状看,不同程度地存在着满足型消极停滞现象.
1.后续干劲不足,自我发展动力衰竭
教师在经历一段时期的拼搏之后,晋升到正高级职称,享受到了相应的待遇,原有的动力没有了,满足于现状,没有了更进一步追求的目标,处于一种满足型停滞状态.或是离开一线教学岗位,到教学辅助岗位干服务性工作；或是承担少部分教学工作量,其他活动懒得参加甚至不参加；或是自我职业设计和发展提升愿望消失,熬时间等退休现象明显.
2.人心思走,自我利益至上
现在国内大城市人才聚集效应明显,“挖、抢”优秀教师的情况严重,具备高级职称的教师更是大城市名校的“挖、抢”目标.高级职称教师为了更好的发展环境、更高的福利待遇,为了孩子的求学环境,往往义无反顾,一走了之,置培养自己多年的单位于不顾,学校也无可奈何.
3.消极滞阻,仿效现象明显
物理学上有个概念“叫黏滞阻力”,是指物体在流体中相对运动时受到的阻力.上述消极现象导致高级职称教师不仅自己停滞不前,也对其他教师形成消极滞阻影响,其他教师逐一仿效,势必给学校管理带来一定难度,阻碍工作开展.
究其原因,一是职称一聘终身,工资待遇只升不降,到退休不愁,虽有工资细化等级之分,但只与年限资历挂钩,与教学业绩工作量无关,干多干少一样,干好费力,不求有功只求一般.二是奋斗一生,可以歇歇了,自我满足感增强,不求进取,不求发展,但求平稳退休.三是改革深度不足,受社会大环境影响,学校无权左右工资所得,工作业绩与福利待遇挂钩幅度小.四是学校管理体制不完善,考核机制不健全,教育引导跟不上.
如此发展,势必造成专业技术人才的浪费,违背职称改革的初衷,管理难度增加,人浮于事,工作难安排,质量难突破,让整个学校育人氛围活力不足,不利于人才培养,教师事业发展放慢.
三、激励教师焕发新的职业风采
高级职称教师是办學的财富,是推进职业教育发展的核心竞争力.需要我们深入探讨解决的途径,做细做好正高级职称教师评聘之后的管理工作,用好、凝聚好高级职称人才,激励他们焕发后正高级职称时期的职业风采,培养更多高素质技能型人才,这才是管理的根本.
1.加强教育引导,升华师德境界
意识决定行动,站在新的起点,更需要教师坚定教书育人的职业信仰.要通过一定形式的学习教育,引导教师站在新的高度理解教书育人的神圣职业义务,站在培养新时期具备“工匠精神”高素质技术工人的高度,增强责任感、使命感,以高度的敬业精神和职业素养,增强对学生的职业感召力和师德影响力.教师要以高度的职业自觉,深入学生心灵,透彻沟通,运用更高超的教育艺术,关心学生成长,对学生一生负责；要以社会主义核心价值观为根本,引导学生练好技艺,立志成才.要教育引导高级职称教师不断规范自己的育人行为,模范遵守职业道德规范,当好楷模,培树育人大师的风范.
总结:本文是一篇关于中等职业学校论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
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