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我国人力资源服务业起源于20世纪90年代末,当时主要是借鉴西方国家的人力资源服务理念、工具和技术.发展至今,人力资源服务业已形成人力资源管理咨询服务、灵活用工服务和人事事务服务为主的三大块业务.当前,国企、民企与外企同台竞技,各细分市场百花齐放,人力资源服务业发展迎来快速发展时期.同时也面临着行业内部鱼龙混杂、服务标准不统一、服务质量有待提高、国家政策法规的规制等难题.因此,进一步厘清人力资源服务业发展面临的新形势,为新常态经济发展环境下的人力资源服务企业找准方向也就尤为重要.那么,人力资源服务业发展面临的新常态到底“新”在何处?
人力资源成为经济发展
核心生产力
在我国经济高速发展时期,市场空间大,劳动力、土地等生产要素供应充分,而且价格便宜,我国企业发展更多地依靠投资,积极引进、消化和吸收国外先进技术和产品,组织扩大再生产,就能够轻易获得快速发展.这是人口红利带来的直接成果.在此阶段,国家倚重投资和外贸带动经济发展,企业只需通过投入资金,利用大量闲置资源,扩大企业产能,很容易将产品变现.
经济步入新常态后,原有的循环周期被打破,早期的粗放扩张模式难以为继.同时,地方政府严重依赖土地财政,企业主动化解过剩产能意愿不足,而银行为避免当期贷款损失,不得不支持劣势企业继续生存和运作,导致许多僵尸企业出现,致使金融资源配置效率降低,经济发展活力不足.可以说,我国经济发展已经开始一场“改革与危机”的赛跑.
因此,在国家政策层面提出实现新旧动能转换,推动发展转向更多依靠人力、人才资源和科技创新.人的价值被前所未有地提到国家经济改革的核心位置.
与此同时,2012年,我国适龄劳动力首次出现负增长,随之而来的是用工荒的加剧.企业 “招工难、留人难”等难题长期存在,用工成本持续攀升,企业不得不重新思考员工与企业之间的关系.
“以人为本”成为
人力资源管理的共识
从企业的角度来看,以人为本可以分为三个层面：
以人的“关系”为本
关系又称为人脉资源,是职业生存和发展的重要源泉.比如企业内的上下级关系、同事关系、部门之间、岗位之间的关系,本质上都可以看作人与人的关系.人际关系是否和谐,能够直接影响员工在组织中的成长和进步空间.古语说“良禽择木而栖”,就是说,人应该选择有利于自己发展的人际关系环境.
以人的“需求”为本
即满足员工的生活需求、工作需求.当前,一些企业快速拥抱“互联网+”,积极推动企业内部信息化建设,引入信息化软件.本意是加快事务处理流程,提升管理效率,但是当初引进软件的时候,并没有征求员工意见,不管实际使用者的感受,盲目上马,导致员工抵触情绪甚大,不能落地.如此一来,再完美的工具也是无用的工具,甚至还会造成企业的混乱,致使效率降低.这就是没有真正做到以人的需求为本的代价.
以人的“权益保障”为本
中国人爱面子,在企业里讲面子,就是切实保障员工权益,做好员工关怀.一方面,企业要为员工提供体面的劳动条件,比如：劳动报酬分配要能够体现“多劳多得”原则,加班应足额支付加班费,绩效考核应做到客观公正,等等；另一方面,“士为知己者死”,在组织中仅有制度管理还远远不够,还应注重和关心员工的心理需求,比如：逢年过节的时候,为员工发放福利,举办员工联谊会,当员工犯错的时候,不能一味批评,要及时给予关心和指导.在以制度管人时,要关心员工的心理接受程度.
我国已进入人力资本时代,传统的人力资源管理模式已经不适应现代发展需求.许多企业已经从劳动管理、人事管理、一般人力资源管理上升到战略性人力资源管理、人力资本管理和人才管理.企业的人力资源管理关注点也发生了重大转变,主要表现在三個方面：
由注重事务工作到注重企业战略发展
传统的人力资源管理局限于重复性的事务性工作,人力资源管理人员并不熟悉企业的各项业务.而当企业的人力资源管理上升到企业战略层面,就要求人力资源管理人员必须懂得企业业务,围绕企业的发展战略来制定人力资源管理策略.
由注重制度建设到注重企业文化建设
以往,企业依靠制度管人,把员工当作劳动工具来管理；现在,人力资源管理更加注重企业文化建设,重新思考中国传统的人文管理方式成为大势所趋.当前,一个企业如果出现团队流失率高的现象,大多是因为管理制度设计缺乏人文关怀,即不能站在“以人为本”的立场上设计绩效考核、薪酬制度、流程标准等管理制度.
由注重岗位职责到注重个体能力发展
随着信息化技术的快速发展,许多大型企业开始在组织内部建设互联网平台,去层级化、去中心化已成为当前组织管理的发展趋势.具体表现为：一是创新劳动组织形式.普遍建立项目制组织,划小企业经营单位,推动部门与部门、岗位与岗位之间的内部结算.二是创新管理工具.引入精益经营管理工具,将企业内部流程和操作标准功能化、智能化,提升管理效率.三是创新劳动报酬分配机制.实行人单合一经营,一方面将员工付出与收入可视化,提升员工工作激情和动力；另一方面,帮助管理者从繁琐的管理事务中解脱出来,从管理劳动力转化为经营劳动者的劳动能力.
客户需求趋向多元化
经济发展不景气倒逼企业从内部管理入手,调整原有粗放的管理模式,走精益经营管理道路.主要表现为：
减少事务性工作的需求
企业中、高管普遍认识到从人力资源事务性管理转为加强企业战略发展的重要性,急于让管理者从事务性的工作中抽身,将更多精力放在制定企业战略的发展、有效配置人才资源上.
降低管理成本和风险的需求
由于我国劳动关系呈现复杂多变的特点,企业用工成本和所承受的风险越来越大,将非核心的管理岗位实行外包,以实现岗位管理精细化.
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参考文献：
1、 企业人力资源管理新模式 在企业的发展过程中，如何保留住高绩效的员工，并最大限度地激发他们的工作积极性，以及实现公平并提高员工的工作满意度等一系列问题的解决则成为实施科学。
2、 公共部门人力资源管理新趋势 摘要：近些年来，我国经济不断发展，公共部门的社会职能也不断得到优化。但由于我国公共部门的人力资源管理长期受到官本位和计划经济体制等多种因素的影响。
3、 医院人力资源管理新模式基于信息系统分析 摘 要：社会的进步和医疗改革的脚步变快无疑对医院人力资源管理工作带来了更加严峻的考验，而信息系统技术、设备的完善和发展也为医院人力资源管理带来了。
4、 互联网时代人力资源管理新思路 摘要：现代企业在经营活动中需要转变传统的经营理念，并需要在生产模式上进行不断改进，社会主义市场经济要素活跃，企业面临的机遇与挑战并存，在此情况下。
5、 经济新常态下人力资源管理新模式 摘 要：在改革开放后的30多年里我国经济一直处于狂飙猛进式的经济发展模式，而这一经济发展模式在近些年正在逐步的发生着改变，我国的经济进入了新的常。
6、 互联网时代下企业人力资源管理新趋势 摘 要：随着科学技术的发展和时代的进步，计算机互联技术被广泛的应用到人们的日常生活当中，我们已经进入“互联网+”时代，在新的形势下，人力资源管理。