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摘 要：企业的竞争,归根到底是人才的竞争.然而,近年来企业人才流失现象严重,特别是核心人才的流失对企业造成的影响是巨大的.因此,人才已成为制约企业发展的战略问题.在新的形势下,如何识别人才、培育人才、用好人才、留住人才,是每个企业都必须高度重视的课题.
关键词：识人 育人 用人 留人 策略
人力资源是企业的第一资源,也是企业的战略资源.人力资源以其特有的价值性、稀缺性和不可替代性,成为企业最为重要的核心资源,对企业持续、稳定、健康发展具有决定性的意义.因此,如何最大限度挖掘人力资源潜力,发挥人力资源效能,激发人力资源活力,已经成为各个企业十分重要的战略措施.本文就此谈点拙见.
一、企业要有识人之“策”
识别人才是人力资源管理的重要一环,也是企业能否用好人才,发挥人才作用的前提条件.
1.树立正确的识人理念.要改变识人上的落后观念,破除“唯文凭论”、“唯职称论”、“唯学历论”的思维定式,文凭不等于水平,学历不等于能力,职称不等于称职.企业人才具有多样性、层次性和相对性的特点,只要拥有一定的知识和技能,能够满足岗位需要,完成目标任务,解决实际问题,就是人才.企业面对众多的人才,用则遍地是宝,弃则无人可用.
2.坚持科学的识人标准.一是坚持德才兼备、以德为先的原则,不分地域、不分种族、不分性别、不分亲疏,一视同仁,做到“内举不避亲、外举不避仇”；二是坚持量才选用、用人所长原则.“金无足赤,人无完人”,在用人上不能苛求十全十美,只要满足岗位需求,发挥个人最大才能即可,要量才使用,用其所长,避其所短；三是人职匹配、注重实用原则.古人云“术业有专攻”,人才最主要的不是学历、文凭,而是职位所需要的专业技能,即岗位胜任能力.在现代社会分工越来越细的环境里,如果专业不对口,再高的技能也解决不了任何问题.因此,适用的就是人才,有实用价值的就是合格人才.
3.实施有效的识人方法.一是设定入门资格,如年龄、身体、语言、专业知识和素质、从业时间等；二是检验实际工作能力.即发现问题和解决问题的能力,如操作技能、难题、特殊技能；三是建立人才竞赛平台,变“伯乐相马”为“公开”,把人才选拔放在阳光下,使各类人才脱颖而出.
二、企业要有用人之“道”
企业核心竞争力的独特性是由企业人才的差异性造成的,企业能否在激烈的市场竞争中取胜,最终取决于人力资源开发和利用的程度.而且企业核心竞争力无一不与企业人力资源息息相关,离开人力资源的开发和利用,企业的核心竞争力就会成为无本之木、无源之水.因此,企业善用人才,用好人才,人尽其才,才尽其用既是企业的活力之源,也是企业的发展之基.因此,企业应根据自身对人才的需要,建立健全灵活有效的用人机制和激励机制,尤其是在薪酬、福利、晋升等方面,这是撬动人才智慧和潜能的有利杠杆,可激发广大人才的创新意识和创新活力.在具体用人方面要做好以下几点：
1.用人专业化.专业化是精准化、高效化的前提和条件,专业培训、专业指导、专业实践为企业配备了相当多的专业人才,是工商企业生存与发展的主力军,也是企业核心竞争力灵魂与支柱.改革开放以来,尊重知识、尊重人才已成为社会共识,各个企业对专业人才越来越重视,采取一系列行之有效的措施,引进人才、培养人才,为人才发挥效能提供条件,搭建平台,从而使越来越多的专业人才,创造出无愧于时代的光辉业绩.专业化的人才队伍也成为企业最宝贵、最核心的资源.
2.用人合理化.人才的差异化,决定了用人上的合理化.用人合理化,有利于人才效能的最大发挥.要摒弃过去用人方面的落后理念,特别是从业终身制、岗位固定化、操作机械化的现象,因地制宜、因岗制宜、因人制宜,量才录用、人岗匹配.比如：性格外向的人,适合搞营销、做公关,性格内向的人适合搞技术、钻业务；严谨心细的人适合搞财务、做法务,敢闯敢干的人适合跑市场、创事业；形象思维能力强的人适合抓文化、搞宣传,逻辑思维能力强的人适合当律师、搞软件；思路开阔、头脑敏捷的人适合经营管理,思维严谨、善于钻研的人适合技术创新；身强力壮的适合体力劳动,思维敏捷的适合脑力劳动.当然这是一般意义而言,并不绝对,目的还是把合适的人用在合适的地方.
3.用人复合化.无论何种人才都有其优缺点,因此企业在用人上一定要坚持五湖四海原则,扬长避短,优势互补.一是来源互补,不要全用城市或农村的.来自农村的,多数勤奋、吃苦、耐劳,但思维和视野受限.来自城市的,思维和视野较好,但往往韧性较差；二是性格互补.组建团队时,不要选择同一性格的人在一起工作,通过规避性格缺陷而提高团队绩效；三是性别互补,俗话说“男女搭配,干活不累”是有道理的,有利于活力和潜力的最大发挥；四是资历互补,资历深的稳重但活力不足,资历浅的有活力但不稳重,互相搭配既稳重又充满活力；五是专业互补,如大的方面有文理互补、机电互补、生化互补,两者结合,才能发挥科技和管理两个轮子的作用.
4.用人多元化.企业在组建团队时,要采取多元化的用人思路,否则团队效能便无法最大程度发挥.主要原因有：一是由现代社会分工决定的.行业不同、企业不同、专业不同、岗位不同,决定了企业用人的多元化.二是由区域文化决定的,同一地域的人有时并不易相处,北方人多强悍,南方人多精明,中原人多直爽,边疆人多朴实,当然目前日趋同化,但融入骨血的东西是伴随终身的.三是由成长背景决定的,同一学校、同一专业、同一成长环境也不宜过多使用,因为育体系、同一专业训练的人才往往有相同的思维和行为,影响企业的决策与运营科学化.
三、企业要有育人之“法”
围绕经济发展战略,建立起与战略目标相契合的人才培养体系,造就一支懂经营、会管理,专业水平高、技术能力强的人才队伍.突出培训重点,注重理论与实践相结合,以全面提高人才队伍整体素质和专业能力.
总结:本文是一篇关于人力资源论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
1、 市场经济下多元化人力资源管理策略探析 [摘 要] 在市场经济的整体环境中，企业寻求优化发展路径的可行策略之一就是人力资源管理。遵寻社会进步、经济提升的规律，对市场经济下的企业人力资源。
2、 自主战略下高校人力资源管理策略 （河南财政金融学院，郑州 450046）[摘 要] 高校人力资源管理，是实现高校自主创新的前提与基础，也是高质量践行科教兴国战略目标的有效保障。
3、 基于经济全球化人力资源管理策略探究 摘要：当今社会，全球化已经成为经济的未来发展趋势，如何创新人力资源管理策略，顺应经济全球化的发展要求，成为企业需要面对并解决的紧迫问题。本文就此。
4、 企业战略人力资源管理策略 在企业之间竞争越来越激烈的情况下，战略人力资源管理以其本身对于企业战略目标的支撑作用赢得了很多企业的青睐，战略人力资源管理开始取代传统的人力资源。
5、 人力资源管理策略分析 摘 要：近年来，我国人力资源的管理与之前相比实现了质的跳跃，只是还存在一小部分问题需要我们不断地加以完善。为了达到改革开放的要求，本文主要在了解。
6、 企业人力资源管理策略 摘要：市场竞争从表面来说是企业产品以及技术的竞争，可是从本质上讲却是人才的竞争。尽管我国各行业的企业在人力资源管理制度和理念上有了较大的进步，获。