论文国有企业集团人才内部交流机制是关于对写作国有企业论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文资产公司是做什么的论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
摘 要 现代企业高质量发展关键在人,核心在人才.因此,一个企业集团人才工作机制如何,能否招得来、留得住、用得好人才,关系到企业集团的可持续发展.为此,笔者将以所在的企业集团内部人才交流为切入点,探究内部人才深度开发的合理机制.
关键词 国有企业 人才内部交流 机制
一、国有企业集团人才内部交流的背景
第一,国有企业集团人才外部引进的局限性.一是成本较高,缺乏经济性.对于国有企业集团来说,外部引进人才需要经过严格审批,决策时间较长,和此同时,外部招聘筛选时间长、难度大,决策效率不高.二是进入角色慢,缺乏可行性.外部引进的人才要经过多次培训才能熟悉企业的运行模式和工作流程,要和陌生同事花费大量时间建立良好的关系,进而融入团队.如果新员工入公司以后发现自己对企业文化和价值理念不认同,工作积极性受挫后进而离职,则企业的沉淀成本和机会成本就会增加.三是决策风险大,缺乏可靠性.外部引进人才只能通过几轮面试就必须作出用人决策,而且对于外部人才的思想品德、忠诚度等内在素质难以准确判定,考察的信度和效度和内部员工考核评定相比较低.
第二,国有企业集团人才内部交流的必要性.相较于外部引进人才,企业内部人才交流易操作,决策成本低,交流的人员对企业的工作流程、企业文化、同事都已熟悉,能较快适应新岗位,而且可以在集团内部培养出一人多能的复合型人才,也可以快速复制原单位成功的工作经验,实现集团内部资源的最大化利用.
第三,国有企业集团人才内部交流的困境.根据笔者所在的集团实际,国有企业集团在人才内部交流方面主要存在以下问题：一是内部交流通道不畅通.主要表现是集团所属各企业信息不对称,各自为政,对其他企业人才情况知之甚少.二是主动交流的少,被动交流的多.只有在集团本部下达交流指令时才交流,应付现象突出,没有针对性地开展人才交流.三是交流缺乏计划性.存在“头痛医头,脚痛医脚”现象,导致交流员工缺乏思想准备,抵触情绪较大,从而影响工作绩效.四是交流的人才不均衡.集团本部和各企业间的人才交流主要围绕一线人员,中高层的交流基本没有,人才结构性失衡问题比较严重.
二、国有企业人才内部交流存在的问题
一是集团下属企业把高素质人才当成私有财产,设置重重障碍阻止优秀人才外流,和此同时,各企业又想把一般性的或者低素质的人员交流到别的企业,从而造成人才内部交流的畸形发展.二是集团各企业规模、经济效益和收入水平差距较大,造成有意愿交流的员工就高不就低,加上担心自己交流不成功后原单位领导迁怒,使得员工交流意愿逐渐减弱.三是集团内部交流多采用指令性方式,很少采用指导性方式,员工个人意见被忽视,没有和员工本人的职业发展规划相结合,致使交流存在有形式没内容.四是调入企业的干部员工担心受到冲击,不论是升职还是薪资,所以员工 情绪严重,不断向公司领导诉苦,一定程度上影响了公司内部交流的积极性.
三、对国有企业人才内部交流的建议
第一,坚持集团顶层设计,建立人才交流制度.建立人才交流制度是打破各集团企业人才流动壁垒的重要举措,要求将人才交流作为考核集团所属企业的重要指标,定期组织召开人才交流专题会,协调解决存在的问题,规定各企业必须无条件支持人才的横向流动,严禁以各种理由和形式阻碍员工自愿自主交流,统一各子公司间的干部管理制度.
第二,加强人才交流宣传工作,统一思想,提高全员对内部交流的认同度.特别是针对国有企业集团干部员工,着力从大局意识和看齐意识提高其政治站位,引导各企业干部员工从集团整体利益和长远利益出发,以全面提升个人素养和能力为根本目标,全力支持集团企业开展各种形式的内部交流.
第三,建立集团企业的人才数据库,提升人员内部交流的统筹规划能力.通过建立丰富、准确的人力资源数据库,全面掌握各企业人力资源分布和需求状况,并定期开展人力资源现状盘点,做到员工信息动态化、长期化管理,为人员统一调配提供可靠的参考,必要的时候要将不记名的人员交流信息在高层领导之间共享,提高人才交流的公平性和科学性.
第四,创新人才交流方式,积极开展矩阵式人才配置.在人才总量一定的条件下,矩阵式人才配置方式是最大化利用人力资源的模式,尤其是在工程项目管理领域.因此,国有企业集团应不断创新矩阵式人才配置模式,并作为组织模式完善和探索的长期工作,特别是要重点做好两方面工作：一是人员正式调动和短期借调相结合.在人才流入单位,对于起协调、指挥、组织管理的岗位,可以采用正式调动的方式；对于从事具体任务的操作层岗位,可以采用项目部的借调方式.二是完善配套的薪酬、考核和激励机制,确保资源部门和任务部门、管理部门和一线部门、技术部门和服务部门对人员的考评和薪酬、晋升合理匹配.
第五,提倡按需配置,保持合理有序的人才流动率.集团各企业应当根据企业实际和员工本身的素质特点促进横向交流,不能单纯为了交流而交流,正常的人才交流对于企业和个人来讲都是有利的,但交流的规模、趋势、速率超过一定程度就会给企业带来消极影响.因此,企业应不断加强人力资源的基础性工作,为合理有序的人才内部交流提供基本保障.
（作者单位为滨海团泊新城<天津>控股有限公司）
参考文献
[1]张锐,岳杰,孙永保.国企应建立合理的人才内部流动机制[J].商场现代化,2008.
[2]周硕.基于价值观的Y集团内部科技人才流动问题对策研究[J].哈尔滨工业大学学报,2012.
[3]張彧,张会芹,米娜.关于建立国有大型企业内部人才流动机制的思考[J].东方企业文化,2013.
[4]于卉,张国.集团公司员工内部流动分析[J].商业经济,2017.
总结:这是一篇与国有企业论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
参考文献：
1、 国有企业应构建内部大监督的工作格局 构建大监督工作格局是贯彻落实习近平总书记重要讲话精神、落实国家监察体制改革要求的有益实践，必将为做强做优做大国有企业提供坚实保障。在当前国有企。
2、 关于企业集团财务内部控制措施 【摘 要】 本文主要针对企业集团财务内部控制的重要作用、内部控制存在的问题进行了探究，并且依据自身的工作经验，提出了相关的内部控制的措施，以供参。
3、 论国有企业人力资源管理激励机制 摘要：目前，激励机制成为企业留住人才、激发员工积极性的重要手段之一。做好人力资源管理机制，是国有企业发展的重要基础之一，应设计出符合新经济常态下。
4、 国有企业体系化人才培养模式 中图分类号：F241 33 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）11-000-03摘 要 随着国际竞争的日趋激烈、行业形势的。
5、 论地方国有企业集团管控 摘 要：对一个庞大的国有企业集团而言，如何通过强有力的有效管控，将层级复杂的子孙企业整合到一起，高效率地配置资源，创造出比单体企业更大的经济效益。