论文我国企业核心员工激励机制探析是关于本文可作为相关专业激励机制论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文激励的基本形式论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
【摘 要】作为现代企业中最重要、最稀缺的资源之一,核心员工是构建企业核心竞争力的源泉.因此,企业要吸引和留住核心员工,减少由于核心员工的离职而带来的损失,就应建立健全相应的激励机制.文章阐述了核心员工的定义和特征,分析了我国企业现行激励机制存在的主要问题,提出了我国企业核心员工激励机制的改进设计方案.
【关键词】核心员工；激励机制；薪酬制度；企业管理
核心员工是企业核心竞争能力的重要载体,是企业的稀缺性资源、战略性资源.激励机制作为企业管理最重要的内容之一,在吸引、保留和激励人才方面往往发挥着决定性作用,也直接关系到企业人力资本效能的发挥以及企业的可持续发展.我国企业要培育和提升核心竞争力,就必须重视核心员工的激励问题.
一、核心员工的定义和特征
通过对核心员工的科学管理,企业可以有效地实施经营战略,不断提高自身的竞争力.简而言之,核心员工是企业处于竞争优势最为关键的因素.因此,可以将核心员工定义为：拥有专业技术、掌握核心业务、控制关键资源,能够实现企业战略目标、提高企业竞争优势以及会对企业产生重大影响的员工.核心员工是企业的稀缺资源,他们对企业的经营业绩影响很大,一旦空缺,很难能够及时找到合适的人来顶替其工作岗位.核心员工往往具有以下特征：
(一)知识资本雄厚
一般而言,核心员工都有良好的教育背景,有着系统学习和培训的经历,知识面广,具备某一专业特长和较强的独立思维能力,拥有快速学习的能力.有些核心员工即使没有受过很好的高等教育,通常也具有丰富的实际经验,见解独到,拥有自己独特的人际交往技巧,沟通能力强,他们拥有一般人通常所不具备的知识资本.
(二)不可替代性
由于核心员工掌握和控制了大量的关键资源,他们表现出的重要特性之一就是不易替代或短期内难以被替代,即使能够被替代,企业也要付出较高的替代成本.核心员工一旦离职,将会影响到企业正常运转或导致经营业绩下滑,有时甚至可能给企业带来灾难性的后果.
(三)具有开拓性
通常而言,核心员工所承担的工作技术含量高,富有开拓性,他们乐于发现新问题并寻求解决方案.由于他们从事的工作难度较大,可以借鉴的经验很少,也没有很多可以参考的对象,实现既定目标难度较大,富有挑战性.
二、我国企业现行激励机制存在的主要问题
近年来,我国企业在核心员工激励方面取得了长足的进步,但总体来看,仍存在一些制约人力资源激励效应发挥、限制经营战略目标实现和企业自身长远发展的现实问题.主要表现为以下方面：
(一)缺乏科学人力资源管理理念,不重视核心员工激励
目前,我国仍有很多企业没有真正树立人力资源是第一资源、人力资本是第一资本的理念,而将员工视为和设备、资金、技术等一样为企业赢取利润的“工具”,认为其是生产经营成本的一部分.同时,对于那些已经开始重视核心员工价值的企业,其核心员工的整体薪酬水平还普遍不高,在人力资源市场上缺乏竞争力.如果没有较高的福利、优越的工作条件、有发展前途的岗位,不仅无法有效激励核心员工,还可能导致核心员工的流失,直接或间接地影响企业长期的经济效益和发展目标的实现.
(二)对全面激励的内涵认识不全面,忽视非物质激励
我国企业激励机制建设方面,存在激励方法和措施较为单一,过于重视当前利益,忽略长远利益等突出问题.总体而言,我国企业当前的激励方式还是以薪酬激励为主,其他激励方式应用较少.企业人力资源管理没有根据员工需求和的行为特征进行相应的分析,没有把核心员工的激励和考核的重点和他们的需求性结合.核心员工的需求集中在尊重、实现自我、职业发展的空间等这些较高的层次需要上,核心员工所想要获得的激励动力更多地来自其工作的内在价值、领导的信任、工作成就感和满足感等非物质激励,而 式的工资、奖金等物质性激励的作用处在相对次要位置.对核心员工而言,如果不能提供很好的发展空间使其能力得到充分的发挥,那么可以认为,该企业人力资源管理效益处于较低的层面上,没有真正把核心员工当成企业的人力资本来运作,优秀人才难以脱颖而出,造成人才浪费.
(三)激励的支撑性条件不够
对于我国企业而言,激励机制的顺利实施支撑条件尚显不足.首先,我国企业各层管理人员还没有充分认识到激励机制建设工作的重要意义,缺乏科学正确的激励理念,对激励理论和激励方法的学习研究不够；其次,我国企业管理体系尚还不健全,和激励机制相配套的人事制度、财务制度、内控制度等制度尚不完善,在激励政策的实施过程中,常常和现有制度不匹配、相矛盾的情况；最后,我国企业绩效管理体系的科学性和合理性不够,存在激励过程不透明、激励结果不公平等问题.以上这些都是激励的支撑条件不够造成的.
(四)没有和企业文化建设相结合
激励就是给员工以外界刺激,包括精神上和物质上的适当鼓励,使员工奋发向上,富有 .当一个企业确定了发展的目标和方向之后,就要不断运用号召或者教育以及影响的方式,让员工产生认同感,在内心接受企业的发展目标,之后转化为自身的行动力.在企业的发展目标实现之后,通过激励员工,让其实现自身的价值,激励效应就是在这种情况下产生的.共同的理想、信念、目标等的追求能增强员工的集体荣誉感.由于对两者之间的关系缺乏科学认识,我国很多企业在管理实践中将激励机制和企业文化建设割裂看待,单独建设发展,没有形成协同相应和良性互动,激励机制的效能没有得到很好的发挥.
(五)中长期激励较为缺乏
中长期激励机制在我国企业应用较少,这也是核心员工离职率高的重要原因之一.核心员工的人力资本价值很高,除了表现为即期价值实现能力强,还表现为价值实现的持久性.采用股权激励等长期激励机制在西方国家已得以广泛应用,但在我国企业的应用还不普遍,同时采用诸如虚拟股票等手段的股权激励创新不足.
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参考文献：
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