论文中国审计人才吸引和留任调研是关于对不知道怎么写审计论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文审计是干什么的论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
目前我国会计师事务所人才流失问题非常严重,在吸引和留住人才方面正面临着巨大挑战.及时全面地审视会计师事务所留任人才和吸引人才的战略,评估这些战略是否符合每一个审计师的切身需求和发展愿景尤为重要.
能够在会计师事务所从事审计工作,并以此开始自己的财会职业生涯,一直被认为是职业发展的一个良好的起点.因为会计师事务所为员工提供了广泛的专业培训,可以使员工积累丰富的行业经验和经历深刻的职场历练.随着在事务所服务年限的不断上升,有些审计师觉得已经获得了一定的经验,从而选择转换职业的跑道,“跳槽”到另一个公司开始一个全新的工作.然而在中国以及其他国家,却面临着审计师离职率过高的问题,甚至导致在审计“忙季”一些审计项目不得不在人手不充足的情况下完成.审计项目团队由于时间紧、任务重、人手少,常常会觉得工作没有达到最理想的水平,从而在一定程度上影响了审计质量.
会计师事务所是以“人”为基础的行业,人力资本是决定其生存和发展的重要资源.对于事务所来说,招聘并培训新人的成本远远高于保留有经验的现有人才的成本.尤其对于审计师行业来说,审计的经验和相关知识和技能的积累是帮助其提高审计质量、有效管理审计风险的关键.目前我国会计师事务所人才流失问题非常严重,在吸引和留住人才方面正面临着巨大挑战.
因此,及时全面地审视会计师事务所留任人才和吸引人才的战略,评估这些战略是否符合每一个审计师的切身需求和发展愿景就显得尤为重要.为了解外部审计行业从业人员工作的真实现状,以及审计行业对新一代年轻人才的吸引力,ACCA和瑞华会计师事务所精诚合作,开展了面向全国的从事外部审计工作的员工满意度调查.这也是在全国范围内针对整个行业开展的首次大型调研.
本次调研涵盖了国际“四大”会计师事务所、国内大型会计师事务所以及其他中、小型会计师事务所员工的反馈信息.除了进行整体分析外,该调查还根据受访者的职级、性别以及所在事务所的类型进行了对 析.在报告中,我们也会具体阐述在不同类型的受访者中发现的调研结果的重大差异,希望调查结果能够在关键人才的吸引和保留方面提供有益的见解,总结会计师事务所需要改善的领域.
重要发现
职业选择满意度：约有68%的受访者表示他们对目前从事外部审计这一职业表示满意.这个比例相比其它三个国家的调研数据是比较理想的（新加坡、马来西亚和泰国分别为38%、45%、49%）.但随着职级的上升,受访者的职业满意度下降（审计员、经理和合伙人级别分别为70%、67%和50%）,这和新加坡、马来西亚和泰国三国的调查结果相反.特别是我们注意到合伙人的满意度只有50%（仅为20个样本）.
有很多受访者表示“经理”级别是夹心层,随着工作职责上升、工作范围扩大、客户要求提高,来自于外界和内部的工作压力降低了工作满意度.同时经理级别也面临更大的职业晋升压力.来自不同类型事务所的受访者在职业满意度上差异不大（国内大型事务所和国内中小型事务所均为67%）,男性和女性受访者的差异也不大（均为68%）.
两年紧箍咒?有24%的受访者很有可能会在未来两年内离开审计师行业.在中国成为注册会计师必须具备至少两年的审计工作经验：有超过四分之三的员工希望在事务所继续从事审计工作至少3年以上,其中有70%的受访者认为继续从事3到6年的外部审计工作将对他们的整个职业发展最有帮助.不到六成的受访者认为,在离职时,他（她）的上司会真正关心其离开的原因并尽其所能挽留（新加坡、马来西亚、泰国分别为56%、62%、80%）.
员工职业期望：员工求职重点关注“未来收入潜力”、“快速学习的机会” 、“职业晋升机会”以及“工作安全感”（其重要度分别为4.2、4.1、4.0和4.0）.针对以上四点,员工的满意度平均为3.6.此外,员工并不特别重视“长期海外工作机会”（其重要度排名最后,仅为2.9）,而员工对这点的满意度也仅为2.5.在跨国比较中,我们发现中国审计师更加重视快速学习的机会、工作安全感以及定期、有规划的培训项目.而这三点均和直接薪酬福利无关.由于文化环境、社会结构、社会福利和保障等不同,中国的审计师相对于其他国家的审计师来说,更加关注未来成长和学习机会.
工作文化：在所调查的12项有关“工作文化”的因素中,“团队合作和互相支持”、“不太复杂的办公室政治”以及“直接上司的支持”是受访者最重视的三方面.在审计行业,由于工作都是基于项目制的,更加强调团队的合作.审计师在工作中常常可以建立如战友般的情谊.我们看到新人在加入到一个优秀的团队后,往往可以通过“以老带新”的方式得到充分的在职培训和快速的自我提升,成长的过程也是累积友谊的过程.然而这对公司来说也是一把双刃剑,因为一旦团队中有核心人物离职,很可能会产生离职的“多米诺效应”.
关于工作文化方面,受访者最不满意的三个因素分别为：“工作和生活之间的平衡”、“晋升合伙人的规定”以及“客户等第三方对项目截止日期的要求的合理性”.因此,员工的激励和政策灵活性、透明度需要企业高度重视.
重要措施：调研中受访者选择了目前事务所最常用的提高人才吸引力的措施.根据调研结果,排名前三的重要措施是：灵活的工作时间（54%）、可以利用公休假做其他感兴趣的事情（43%）、资助、补贴再深造以及取得执业资格（26%）.
晋升合伙人：有38%的受访者明确表示希望晋升成为合伙人.按事务所类型来看,规模较小的事务所员工期望晋升成为合伙人的比例较高（国内中小所56%,国内大型所34%,国际四大42%）.相比于女性员工,男性员工更期望晋升成为合伙人（男性比例48%,女性比例30%）.我们发现在不想成为合伙人的原因上,不同性别的受访者表现出了比较大的差异.比如更多的女性担心成为合伙人之后继续承受加班和工作的压力,同时也有更多的女性质疑自己是否具备成为合伙人的能力,也有更多的女性表示可以到客户那边继续自己的职业,例如加入财务、内部审计或运营团队,并有希望成为CFO、COO、CEO等.值得注意的是,有超过72%的受访者认为一个才能卓越、持之以恒、期望成为合伙人的员工通过努力奋斗可以在合理时间内成为合伙人,有28%的受访者认为机会很低,主要原因集中在事务所没有能力容纳更多的合伙人,以及等待成为合伙人的候选者人数较多.
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参考文献：
1、 基于SWOT分析青海民族地区审计人才培养现状措施 摘要：本文以青海民族大學为例，结合审计课程的教学，通过SWOT分析法（对组织优势、劣势、机会、威胁综合分析），分析审计教学中所面临的问题。提出以。
2、 论中国农村人才资源开发和管理 摘 要：我国是人口大国，其中农村人口占比非常高，但由于受传统观念的影响，对教育的重要性认识不深，忽视知识学习与技能的提高，导致文化水平偏低、收入。
3、 一带一路背景下南沙自贸区人才吸引机制 摘要：“一带一路”是我国的重大发展战略，自贸区的建立是“一带一路”的窗口和支撑。南沙自贸区——粤港澳全面合作示范区中枢战略地位，离不开强大的智力。
4、 新能源汽车维修专业人才需求和培养调研报告 摘要：通过企业调研重点研究浙江省典型新能源汽车企业的发展现状及人才需求;预测了新能源汽车维修专业人才需求的发展趋势，并通过人才需求分析掌握浙江新。
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