论文一带一路背景下南沙自贸区人才吸引机制是适合自贸区论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关上海自贸区汽车价格开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
摘 要：“一带一路”是我国的重大发展战略,自贸区的建立是“一带一路”的窗口和支撑.南沙自贸区——粤港澳全面合作示范区中枢战略地位,离不开强大的智力支持和人才保障.研究其人才吸引机制,是南沙自贸区建设的重要课题.本文从国内战略背景和经济形势出发,提出经济发展、人才聚集和人才需求的关系,深入剖析人才吸引机制内涵,以及人才吸引机制作用的感知、预期和选择三个阶段.继而根据自贸区人才吸引的政策、产业和企业现状,分析了其主要影响因素,并提出建立精准政策驱动,促进专项人才发展；建立产业集群驱动,打造“外引”“内引”平台；建立人才保障驱动,优化人才自由流动等三大驱动力,以期形成南沙自贸区人才吸引的长效机制,实现人才集聚的良性循环.
关键词：一带—路 南沙自贸区 产业聚集 人才吸引机制
一、引言：问题的提出
作为当今世界和平、发展、合作、共赢的时代产物——“一带一路”（即“丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”）,自2013年 主席提出至今,这一畅想让“一带一路”沿线经济圈无不欢欣鼓舞.特别是2015年国家发展改革委、外交部、商务部联合发布的“一带一路的愿景和行动”明确了沿线各省份的定位,作为粤港澳大湾区的“广东自贸区”在此契机下被赋予重任.在“一带一路”和“自贸区”两大对外开放战略的新格局下,广东自贸区广州南沙片区（以下简称南沙自贸区）必将开启寻找国际投资合作,参和国际经贸往来,开创国际合作竞争的新征程.
作为“一路”的重要枢纽,南沙自贸区承担着全国对外开放、创新机制的使命,其不仅是粤港澳全面合作的示范区,更是各类人才聚集、探路先行的领航区.任何区域拓展和产业聚集,都离不开人才.知识经济时代,作为生产要素之重的人才,业已放置于“战略高地”.一个先行试验区,对人才的渴求,无论是引进,还是培养,无论是扎根,还是输送,都是起步阶段人才发展的艰巨挑战.南沙自贸区如何吸引人才流入?其为何能吸引人才?着眼未来,面对人才流入和流出的挑战,如何深化人才吸引机制,维持人才优势?都是本文深入探究的问题.
二、“一带一路”背景下南沙自贸区的发展和人才需求
南沙自贸区,位于广州最南端,地处珠江出海口和大珠江三角洲地理几何中心,是珠江流域通向海洋的通道,连接珠江口岸城市群的枢纽,毗邻香港、澳门,是广州市唯一的出海通道.天然的地理优势,让南沙自贸区因海而生,临港为荣.国家对其战略定位是：依托港澳、服务内地、面向世界,将总贸试验区建设成为粤港澳深度合作示范区、21世纪海上丝绸之路重要枢纽和全国新一轮改革开放先行地.南沙自贸区作为“一带一路”的窗口,这是经济新常态下广州的重大机遇.
1.经济战略和人才需求
宏观来看,经济战略是对经济全局发展的谋略和谋划,一般指经济系统在较长时斯内经济发展所要达到的主要目标,以及为实现这些目标而采取的重大措施.面临着国内经济增速调整、世界经济疲软引发全球贸易规则重构的挑战,中国经济转型升级势在必行,而国家“一带一路”和“白贸区”经济战略,在顶层设计上体现了从国内和国际稳定发展的利益出发,解决沿线国家的合作共赢问题,实现优势互补和协同发展.
经济战略下的人才需求,具有一定的全局性和长远性.其一,全局性是从战略层面安排人才布局、优化人才结构和完善人才激励政策.其二,长远性是在经济常态下,持续完善各项人才引进机制,为经济发展提供源源不断的人力支撑和保障.
2.产业聚集和人才需求
微观来看,产业聚集创造了人才需求.波特（1990）认为产业聚集是同一产业在某个特定地理区域内高度集中,产业资本要素在空间范围内不断汇聚的一个过程.广东自贸区包括广州南沙片区、深圳前海蛇口片区和珠海横琴片区,三大片区根据自身实际择合适的发展定位,错位发展,如广州南沙片区重点建设国际商贸、国际物流中心.由于产业聚集效应存在,产业集群的人才吸引力将会得到增强.
产业聚集对人才需求,集中在两个方面.其一,引致性.阿尔弗雷德·马歇尔（1890）认为,人才劳动力的需求是一种派生需求,即引致需求.其引致性取决于产业聚集对生产要素的需求,而产业聚集是生产力集聚的外在表现形式,所有要素的运动都会趋向在特定区域集中,必然引致人才向该区域流动和聚集.其二,专业性.作为重点建设的国际商贸和国际物流中心,专业性和紧缺性人才指向国际化商贸人才和物流人才.
三、人才吸引机制内涵
如果说经济战略和产业聚集实现了和人才需求的互动,那么人才吸引力则是互动中最强劲的动力.而人才吸引力来自组织吸引力,又作用于组织吸引力.
1.组织吸引力对人才的吸引
第一次提出组织吸引力概念的是Shein和Diamante,其研究的是人和环境的适配性.Turban和Greening于1993年从个体特征和组织匹配的角度,再次提出组织吸引力概念,指出组织本身吸引潜在求职者前往应聘的程度,被更多的当成一种意愿进行研究.以上学者仅把组织吸引力看作是求职的前因之一,其实这是求职者（人才）初始阶段的意识.
Aiman Smith等（2001）,Highhouse,Lievens和Sinar（2003）,Berthon、Ewina～Hah（2005）等,则认为组织的正面形象、声望和预期利益,将是再次求职者、或后续求职者,或求职成功的人才所关注的.组织长远的格局、规模、文化等,被认为是求职者（人才）成熟階段的意识.
2.人才吸引机制的内涵
机制是以一定的运作方式把事物的各个部分联系起来,使它们协调运行而发挥作用的运动方式.人才吸引机制是通过组织吸引理论,由组织深入研究人才感知,判断人才预期,将人才吸引和经济发展互动,进而促进经济发展.
人才吸引机制从宏观层面来看,属于顶层设计下的人才战略,是一种全局性的人才构想和安排.从微观层面来看,人才吸引机制属于区域性组织和人才的互动,从被吸引进组织,完成组织内部工作身份转换,以及作用于组织这全过程的互动.
总结:本文是一篇关于自贸区论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
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