论文影响人才成长制度环境是关于本文可作为相关专业成长论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文成长的句子经典语录论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
摘 要：影响人才成长有诸多因素,但影响人才成长的制度环境无疑是重要因素之一.本文指出了影响人才成长制度环境中存在的主要问题,提出了创造有利于人才成长制度环境的思路和对策.
关键词：人才 制度环境
良好的制度环境能够使人才自然成长,优秀人才脱颖而出.反之,人才成长的制度环境出现问题,本是人才的“苗子”也会“干涸而死”,本可成为优秀的人才也会变为庸才.
一、影响人才成长制度环境存在的主要问题
1.在人才选拔中,重学历,重职称,不重能力
在当今人才选拔中,过分看重学历、职称,忽视能力,人才评价标准机械片面.如上海的人才引进计划曾提出,只引进本科以上学历的人才.按此标准,比尔·盖茨来到上海也不算人才,因为他大学没有上完,即使他创造了著名的微软公司.著名桥梁专家林元培在上海设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥,成为上海的代表性建筑,但按这一人才标准,他在上海可能也不算人才,因为只是中专毕业.博士里面有庸才,工人里面有人才.如今,我们在制定人才规划、人才战略时,往往将学历、职称等因素作为衡量人才的重要指标,从而在制度层面就将一部分人才掩杀埋没,选才用才之路会越走越窄.
2.在经费投入上,重物质投入,轻人才投入
当前,在经费投入上,人才投入明显低于物质投入,科研事业单位经费投入结构不合理,导致人才队伍建设的基础资源不足.主要表现在三个方面,一是基本事业费不足；二是重点实验室等大型科研平台基本运行费不足；三是专门用于人才培养的经费不足.现实中,往往可以花费大额甚至巨资用于购置实验设备或修建“楼堂馆所”,但专门用于人才培养的经费却“障碍重重”、“捉襟见肘”.
3.在考核评价上,过度量化、短视化和简单化
评价是衡量科技活动成效、科研人员水平的重要工具和手段,对科技工作和人才成长起着“指挥棒”的作用.目前,科技评价仍存在诸多问题.一是评价过度量化.在评价中,重数量不重质量,人们常常关心的不是研究方向和成果的真正含金量,而是你有多少量化了的成果,是否得奖,获得哪些奖项；发表了多少论文,发在哪一级刊物上,是否第一作者,等等.近年来,还有不少单位热衷于SCI文章的攀比和奖励,甚至演变为单位之间的奖励竞赛.二是评价的短视化.评价周期过短、次数频繁,急于求成和急功近利的做法,使科学研究者时时处于紧张和焦虑之中,不仅影响创新人才的正常成长,甚至影响到重大的科研突破.三是评价简单化.对科研人员的评价不进行分类,评价标准简单化、一刀切,忽视不同领域、学科、专业的要求和特点,忽视科技人才的成长和发展规律.
4.在管理上,科研单位管理行政化
科研单位管理行政化主要表现在二个方面,一是管理的无限延伸,即将针对行政单位的政策措施无限延伸到科研事业单位,造成“水土不服”或“应付了事”.二是角色错位,即应行政部门人员做的事情“拉郎配”、命令式地让科学家参和；本应科学家唱主角的业务活动,行政管理人员却不甘寂寞当配角,有抢角色、错位之嫌.
二、创造有利于人才成长制度环境的思路和对策
1.重建人才标准,变“学历本位”为“能力本位”
《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》指出：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者.” 按照这一观点概括,我们的人才新标准,不仅应当具有一定的知识或技能,更重要地是能够进行创造性劳动,为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人.新标准可以有学历和职称的概念,也可以没有这些概念,但必须从以学历为本位变为以能力为本位,把人才置于经济社会发展进程中去考察,以为社会所创造的价值大小去衡量,从而形成人人讲创造、人人做贡献的的社会氛围,推动社会不断进步.
2.加大人才培养经费投入, 保证“人才投资优先”
在人才经费投入上,优先安排人才投资预算,要拿出一定比例的经费,设立人才培养专项费用,专门用于人才培养.
要采取走出去,请进来的路子,使科学家更深层次参和国际科技合作.支持中国科学家走出去,进行短期学习和交流,积极参和国际大科学工程,获取国际科技资源,及时掌握科技发展的最新趋势,分享世界最新研究成果和管理理念,充分利用世界各国的科学研究设施,培养人才,锻炼队伍；其次是要请进来,将能够代表世界科学研究领域的“大家”请进中国,开展学术讲座和学术交流,有条件的可聘为客座教授,直接参和重大科技项目的研发工作.
3.实行分类考核
绩效考核是一项复杂的系统工程,不能完全用刚性指标去衡量科学研究,更不能一套标准一刀切.需要根据工作性质和专业特点等制定不同的考核办法或评价指标体系,实行分类考核.同时避免考核评价周期过短.
对从事基础研究工作的人员评价,应重点考察其创新研究能力和潜力、学术水平、工作业绩、学术影响.
对从事应用研究工作的人员评价,应重点考察其核心技术、关键技术的创新和集成能力和潜力、工作业绩、获得自主知识产权等.
对从事科学技术成果转化和产业化工作人员评价,应以市场评价为主,重点考察其推动科学技术成果转化和产业化的能力及取得的经济和社会效益等,不能简单以学术论文发表作为主要评价指标.
对从事支撑服务和实验技术工作的人员评价,应重点考察其研究和发展活动提供服务的能力和水平、工作质量、工作责任心、服务满意度等,一般不以学术论文或获得成果、专利为主要评价指标.
4.去行政化,扩大科研单位用人自主权
在去行政化方面,一是要尽可能避免本文在科研单位行政化问题中所提到的“管理的无限延伸”和“角色错位”现象的发生,让专业人员尽可能多地去干专业之事,科研业务活动要充分发挥科学家的作用,增强科学家的话语权.二是要落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》提出的逐渐取消科研事业单位行政级别的措施,探索管办分离,转变政府主管部门管理职能,简政放权,完善现行的职称管理办法,逐步取消科研机构的统一职称评定,落实用人单位在人员聘任中的自主权,结合事业单位岗位设置和管理,在聘任、任职和晋升的各个环节,体现用人单位的实际需求,实行评聘合一.
参考文献
[1] 人才工作协调小组办公室、 组织部人才工作局.国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）.2010,8：59,101-103
[2]中国人力资源开发网http：//www.chinahad.net
总结:本文是一篇关于成长论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
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