论文家族企业经营者选拔问题是关于对写作企业经营者论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文企业经营者是指论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
摘 要：随着市场竞争的加剧,家族企业的人才匮乏、目标分散所暴露出来的问题,迫使家族企业加强企业经营者的市场选拔.根据经营者“胜任力”能力标准进行选拔,技术已比较成熟,本文主要从价值观的角度就人才的选拔进行一些探索.利用“职业锚”的思想,根据应聘经营者个人“职业价值锚”与组织“职业价值锚”的交集的程度,加强企业领导者的德商修养,进行经营者的市场选拔.职业发展的资本性和对组织竞争力的贡献,使得这一研究具有一定的探索价值.
关键词：家族企业 经营者选拔 契合度 职业价值锚 模型
改革开放30年来,家族企业依靠家族亲情关系,融通资金、集中决策、集思广益,逐渐走出了一条市场之路.但是,随着企业规模的扩大,市场竞争日趋激烈,仅仅依靠家庭智力,已难以满足企业发展需求.另外,随着企业财富的增加,家庭成员的需求多层次性、多目标结构已经形成,而需求的多层次性和目标的多样性势必引发多头决策.这样,在企业财力、智力本来很有限的情况下,多头决策势必分散企业的资源,减弱企业的市场规模效应.再者,我国的计划生育工作开展得很有成效,一般一个家庭只有一个孩子,至多两个,再加上家族范围日益缩小,所以家庭成员的智力储备并不丰裕.针对以上问题,家族企业一方面应该有目的的实行家庭成员的退出机制（李志平,2007）,另一方面,从企业发展的渐进性考虑,家族企业实行市场化的经营者选拔制度将显得非常迫切.本文将就家族企业的经营者选拔问题从“职业价值锚”的角度进行探析.
一、对人才选拔的能力测评技术已日益成熟
20世纪70年代McClelland（1973）首次提出“胜任力”的概念后,对“胜任力”的研究始终没有间断过,国外的学者有Guglielmino（1979）,Ron Zemke（1982）,Mansfield（1996）,Jachson和Schuler（2003）,分别对“胜任力”进行了大量理论和实践的研究.“胜任力”概念传人中国后,我国学者也纷纷加入到研究的行列,“从胜任力”理论上的探讨（赵曙明,2000）、领导“胜任力”模型研究（孙健敏,2002）到探索转型期中国企业家胜任特征研究（林泽炎,2006）、民营企业家能力内在结构探析（王庆喜,2007）,研究的方法也从理论探索到实证研究,分别采用了关键事件法（时堪,2002）、访谈法（赵曙明,2003）等实证方法.对资料的整理主要利用了Spss系列统计软件,对不同行业管理者的“胜任力”作了大量的实证研究,随着研究的深入,逐渐形成了不同行业不同职能管理者的“胜任力”特征的体系.国外学者Spencer L M和Spencer S M在1993年形成了“胜任力”模型数据库,我国学者赵曙明在国家自然科学基金项目资助下编写了《企业经营者任职资格测评体系研究》和《人力资源经理的胜任特征研究》.所以对于家族企业来说,参照这些“胜任力”模型特征是可以选出能力卓越的经营者的.
二、“职业价值锚”成为家族企业选拔经营者的关键因素
1.问题研究背景
问题研究背景主要为行为委托——代理理论与个人与组织契合度研究.
传统的委托——代理理论出现尴尬.传统的委托——代理理论认为代理人是追求最大化理性的和自私自利的,而行为经济学和实验经济学的许多研究认为并非如此.Kahneman和Tversky（1979）认为个体行为除了受到利益的驱使,同样也受到自己的灵活偏好、及个性心理特征、价值观等心理因素影响,即个体方面具有追求最大化的理性倾向,另一方面也具有不努力追求最大化的非理性倾向.以Camerer（2003）Fehr&Schmidt（2002）为代表的学者认为,代理人不完全是自私自利的,他们不仅关心自己的收益,也关心与之相关的委托人的收益,即代理人具有社会偏好.另外,传统的委托代理理论也无法解释经营者的激励与绩效之间的低敏感性尴尬情况（Jensen M,K J Murphy 1990）.传统委托代理理论的尴尬说明了非理性因素在甄选与激励中所起的作用,即除理性因素外,对价值观的考虑与重视应成为甄选和激励员工的主要方面,以此来增强契合的有效性.
个人与组织契合度是指个人与组织之间的相容性和一致性（Kristof,1996）,Chatman在1989年曾构建T--个根据组织价值观和个人价值观通过甄选方式来形成个人与组织契合度模型（见图1）.
综合众多研究者的研究,个人与组织契合度更多的是指個人与组织文化的契合度,是个人与组织在价值观上的契合程度.Posner、Chatman等人认为个人与组织契合度的增加会提高公民行为、自述团队、道德行为.魏钧、张德（2006）曾利用实证的方式证明了契合度对于员工的组织承诺、工作满意度、公民行为有显著影响,并且对员工的离职意愿有显著的预测力.因此提高个人与组织文化价值观上的契合度,不仅可以确保有益的组织公民行为,提高工作满意度,还可以减少离职倾向、降低委托——代理成本.
综合以上两点,本人认为在知识经济管理背景下组织为了提高绩效,降低风险,家族企业应选用基于价值观甄选方式或手段,既能增强个人与组织的契合度,利用个体的非理性行为,又能降低委托——代理风险,提高组织绩效.为了使契合度更易衡量和操做,本文试着从“职业价值锚”的角度对Chatman提出的价值观契合进行丰富.
2.“职业锚”的提出
美国学者对马萨诸塞理工学院（MIT）的斯隆管理学院的44名毕业生进行长达10年左右的跟踪调查,结果发现,他们毕业以前的所说的动机与价值观,并不能可靠的预计到他们随后的职业发展情况,也就是说他们的态度、价值观随着工作的不断开展发生了变化,由此引出了“职业锚”的概念：一个人不得不做出职业选择时,他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观.“职业锚”以员工习得的工作经验为基础,是个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合的结果.它是个人在工作的不断探索中,自省的动机、需要和价值观,其决定了自己在职业中的长期贡献,是个人价值观中与工作相关的稳定的部分.沙因教授（1978）认为设计这个概念是为了解释,当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时,我们的生命中成长的更加稳定的部分.
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参考文献：
1、 职业化管理能力、多元化程度和家族企业绩效 [摘要]有关家族式管理向职业化管理转变，衡量家族企业职业管理程度成为目前研究的热点。本文提出家族企业高层团队管理能力与企业多元化程度、企业绩效的。
2、 论中国当代家族企业和改革 摘要：自改革开放以来，不少家族企业随之产生，但是随着经济发展，家族企业现在也面临着经营困难，企业改制的问题。这就需要我们及时给予重视并且加以解决。
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