论文一带一路和新疆国企人力资源系统提升是适合国企论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关国企有哪些单位开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
目前,中国经济发展进入新常态,经济发展方式正从规模速度型增长转向质量效率型增长,以高知识性、高增值性、低资源消耗、低环境污染为特征的产业成为新常态下经济发展的重要推动力.党的十八大明确提出“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑,必须摆在国家发展全局的核心位置.”强调要坚持走中国特色自主创新道路、实施创新驱动发展战略.和此同时,人才资源已替代自然资源、物质资源,成为经济社会发展的第一资源,在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用更加凸显,人才的竞争已经成为国家和地区间竞争的焦点.今年,李克强总理在政府工作报告中如此表述：推动大众创业、万众创新,既可以扩大就业、增加居民收入,又有利于促进社会纵向流动和公平正义.我国正处于全面建设小康社会的关键时期和深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期,要求我们必须坚持以科学发展为主题,依靠科技和人才的力量加快转变经济发展方式；要求我们必须更加有力地推进人才强国战略,更好地为科学发展、创新发展、转型发展引进、培养和集聚更多急需紧缺人才,不断增强我国人才国际竞争力,为全面建成小康社会、加快推进现代化提供有力的人才支撑.
随着新疆作为“一带一路”的丝绸之路经济带核心区地位的确定,兵团对新疆的重要地位更加明显.2015年兵团人力资源和社会保障工作会议进一步指出,加强人才队伍建设,做好国家“万人计划”专业学科领军人才、百千万人才工程、兵团学术技术带头人选拔工作；大力实施专业技术人才知识更新工程,要统筹推进各类人才队伍建设,要牢固树立主体意识,明确主体责任,结合岗位职责,认真研究制定贯彻落实的办法举措,确保各项工作要求落到实处.
新疆AD有限公司正处在快速扩张期,各项事业发展已站在了新的起点上,主动适应新常态,面对新挑战,已成为摆在公司及各部门面前的新课题.然而,人才短缺成为制约公司发展的瓶颈,特别是经营管理、项目建设、风险管控、 方面的高端管理人才、专业技术人员十分匮乏,严重影响了公司的长远发展.同时,因为公司业务涉及行业差异大,管理水平参差不齐,制度建设不到位,执行能力需要进一步增强,竞争激励机制应逐步完善,企业文化建设需要进一步深化和发展.因此,解决人力资源系统提升问题迫在眉睫.
一、AD公司发展概况及问题分析
新疆AD有限公司成立于2011年,共有下属公司20余家,目前公司员工约有1000余人,其中,高层管理人员占6.18%；中层管理人员占8.39%；员工占85.43%.由此可以看出公司及各分子公司职位结构相对较为合理,基本实现扁平化管理体系.在公司及分子公司干部员工中,35周岁以下人员占39.62%,35周岁以上人员占60.38%.大专及以上人员占37.42%.
为了更好地进行研究,文章采用了问卷调查法,对公司高层、中层和基层员工分别进行了问卷调查,通过对问卷的整理分析,可以看出来公司在人力资源管理方面有着自己独特的管理方式,也取得了一定的成就,但和此同时也反映出了一些问题.
1.人力资源总量较优,人力资本存量有待进一步提高.由访谈发现超过50%的员工认为公司目前人员数量已经满足业务发展的需要.不过在员工技能和公司业务发展方面却有另外的发现,有50%的员工认为目前员工专业技术能力需要提高从而增强公司的核心竞争力,有20%的员工认为目前员工的能力已经基本满足公司的需求,但是适当的增加企业文化建设,凝练员工之间的团队合作能力和团队精神是非常有必要的.此外,由于员工的文化水平普遍较低,员工年龄普遍较大,在访谈过程中反映出人力资源的数量优势的同时,需要进一步提高和挖掘员工的创造能力,提高智力资本在产出中的比重.
2.员工结构需要进一步优化.在管理人员队伍中,40岁以上的占53.57%；在普通职员中,30岁以下的占61.9%,显示公司在各阶层人员中都拥有充足的后备人才优势.但是根据实际的访谈,并整理资料之后,发现公司中高层管理人员年龄偏大的状况是因为这种情况受制于国企现有的高管人员选拔机制,即参照传统干部管理模式的那种做法,要求员工在代表不同行政级别的职位上逐级晋升,且每一职位有工作年限的需求,然而倘若公司员工年龄整体偏大,会导致企业整体活力下降.虽然大龄员工因其年长而积累了丰富的生产技能和管理经验,但也难免因此而相对变得墨守成规,不容易接受新的知识和技术.随着社会技术的不断发展和进步,新的行业、新的职业和新的工种将不断涌现,社会分工将更加复杂和频繁,而这些都要求劳动力有较强的适应能力和较新的知识结构,显然大龄劳动力过多将不利于企业的发展.另外,大龄劳动力在体力和生理等方面素质的下降,各种慢性病的不断出现,也必然会影响到他们的工作.因此,就员工的构成来说,应该优化结构,调整不同专业背景、不同年龄结构、不同性别比例等的构成,从而提高人员和岗位的匹配性,提高员工的工作积极性和创造性,从而为管理、经营提供人才支持.
3.高技术员工流失率高,缺少稳定的业务带头人.另据相关负责人介绍,企业高技术员工流失率高,缺少稳定的技术带头人.技术创新是企业发展的源动力,在提高产品产量、突破资源约束、缓解生态恶化方面发挥着不可替代的作用.然而在当前经济大坏境下,随着人才争夺的日趋激烈,人才流失已成为普遍的社会现象,公司有些优秀员工离职后导致企业关键岗位的空缺,执行中的任务因此被迫中断,设备荒废,企业经营效率大大降低,进行影响企业的整体运作.
二、企业目前存在的问题及对策建议
通过理论梳理、文献阅读、问卷调查和互动式访谈等途径,并结合兵团统筹推进各类人才队伍建设纲要等文件,根据企业目前存在的问题,提出以下具体对策建议.
1.进行岗位分析及评价,采取多样的提升人力资源存量.岗位分析是人力资源管理的一项基础性工作,它在整个人力资源管理系统中占有非常重要的地位,发挥着至关重要的作用.岗位分析可以为其他人力资源管理活动提供依据、提供必要的信息、为制定公平合理的薪酬政策和科学的绩效管理奠定基础.为此,公司应在现有的组织架构及部门职能分工的框架下,在岗位分析的基础上,有针对的采取多样的方式提高员工的管理技能、专业技术技能和创新技能.可以通过和当地高校的合作来实现人才、知识和技术的交流,不断的培养和提升员工的专业技能、管理技能和创新技能.
2.推进业务改革和人力资源优化配置协调发展.虽然公司目前已有一定的知名度,但仍然是一个区域性的品牌,还未成为国内品牌,更谈不上成为国际品牌,大部分产品仍然是借助国内其他知名品牌销售,此外,公司的商品化处理、品牌创立、营销体系建设严重滞后,营销水平还处于初级贩运营销阶段.市场发育程度、流通秩序和信息服务等不够完善和充分,和邻近大中城市衔接不紧等等问题都亟需公司进行业务改革,业务改革带来的必须是和之相匹配的员工管理制度变革和人员配置的优化相对应.公司可以创新微观管理模式,建立内部劳动力市场,用市场机制来调节人力资源的合理配置.比如在招聘中随着企业不断发展,减少“关系”内部推荐,而是要立足企业需要,进行外部招聘.此外,在管理方式方面,应当增加电子领导的能力,广泛应用科技手段,建立健全网络化信息管理系统,积极建设现代化“智能型公司”.
3.推行多样化的薪酬体系及激励机制,降低员工流失比率.企业管理中最根本的因素是人的因素,也即如何发挥激励作用,调动人的积极性问题.有效合理地建立完善的薪酬激励制度,才能对外具有竞争力,对内具有公平性.薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额和其贡献成正比,企业通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好发挥薪酬的激励作用,才能在一定程度上减少员工的流失比率.结合公司的实际情况,可以考虑以下的建议.首先要创造宽松的发展环境,实行管理,实现环境留人.要留住高层次人才,使他們充分发挥自己的聪明才智,就必须为他们提供宽松的成长环境.其次,针对知识性员工,可以给予其更多的参和决策权,让其承担责任,提高员工的责任感,同时也满足员工自我发展的需要.针对一线员工,鼓励员工积极处理生产工作中所出现的问题,对于提出某些敏感性问题的员工,不要指责批评,鼓励更多的员工指出问题,有助于找到业务改革中的问题,实现企业进一步发展.
（作者单位：新疆石河子大学经济和管理学院）
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参考文献：
1、 国企人力资源管理外包所面临风险和防范措施 摘要：人力资源管理外包是风险与利益并存的，本文首先对国企人力资源管理外包的风险进行了分析，然后探讨性地提出了部分防范策略，以期对国企人力资源管理。
2、 国企人力资源培训投资风险和防范措施 摘要：本文以国有石油公司为例，从国企人力资源培训的意义、国企人力资源培训投资风险的表现和防范措施等三个方面切入，强化防范举措，力争实现低风险。。
3、 国企人力资源管理中相关问题探究 摘要：人力资源管理对于一个企业的生存和发展所起的作用至关重要，关系到企业员工的管理和整个企业的良好运行。本文就国企人力资源管理中的相关问题进行探。
4、 知识经济时代国企人力资源管理 摘要：本篇文章针对知识经济时代中的国企人力资源管理展开了较为深入的研究，同时结合国企人力资源的管理特征与笔者的自身经验总结出了几点可行性较高的创。
5、 国企人力资源管理替代工会职能可行性 【摘要】随着国有企业人力资源管理理论与实践的发展，“以人为本”的管理理念逐步深入，企业劳动关系缓和，劳资间的对立趋于淡化，产生了“人力资源管理将。
6、 效能为核心人力资源系统运营和整合 通过深入开发和管理人力资源，能够为单位培养重要的人才。然而，人力资源效能则主要是通过开展重要的活动达到预期的结果或者是直接影响的程度。人力资源系。