论文京东商城老板管人就靠这四个理论是关于本文可作为京东商城方面的大学硕士与本科毕业论文京东商城论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
公司人“废铁”“铁锈”理论
给大家分享一下京东公司的内部表格：叫能力价值观体系,这是京东的第一张管人的表格,最重要的表格.也是我们选人、留人包括辞退,其实用的都是这张表格.横轴为价值观,纵轴为能力,如果把一个人用量化标准评分,这是0分,这是100分的话,对所有的员工进行分类,你发现有这样几类：
第一类,能力（也就是业绩和绩效很一般）得分很低;价值观的匹配度也很低（在试用期三个月之内,一个人的所有行为都是被他价值观所左右的.三个月之内对他日常工作的言行观察,基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少）,在内部就称之为废铁.这样的员工在招聘的时候一般不要,这是在你面试的时候把废铁弃掉,要不然没有任何的业绩,价值观跟你公司不太相符.
第二类,价值观跟公司非常匹配,但是他的能力绩效就是不达标,这类人我们称之为铁.对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会.
第三类,公司80%的员工能力价值观都在90分之间,我们称之为钢.这是公司核心的员工主体,一般来讲正常的,比较稳定的结构是占80%.
第四类,能力非常强,业绩非常好,但是他的价值观跟公司不匹配,这类人最难对待,各个老板都不太好定夺.我们称之为这类人叫铁锈.我们第一时间要干掉的就是铁锈,比废铁还要糟糕.
为什么?铁锈有腐蚀性,能力强.这种人会成为群体的领导,口才很好,又有能力.有一天他对你公司进行破坏的时候,铁锈会造成很大的破坏和杀伤力.
ABC理论
把人选了之后,人事权之后是授权.管人怎么管?谁管谁?怎么一个管法?我们 叫ABC原则.什么叫ABC呢?按照级别C汇报B,B汇报A.比如说我只能管公司副总裁,比如说招一个总监都不要经过我面试,对于升职、加薪、授权包括辞退等等我都不知道.但是我们公司设立CEO,这是我知道的.这样就是为了避免一个人说了算,同时旁边还跟着HR.
对C的提名都是A和B一块,A不可以跳过B给C加薪和升职.HR是监督你的决定是否符合公司的价值观和普遍人事的政策.通过这种AB资源就避免了公司单一员工决定生杀的权力.
管理人的8120理论
我们认为一个管理人员最佳的管理数是8到12个人,让他能够有足够的时间思考想战略,同时也不清闲.每个管理人员管理的下属不能低于八个人,低于的话合并,假如说超过十二人了,他的业绩受影响了.十二个人不是一个死的上限,我们有十二个人、十八个人.原则上不超过十二个人业务不允许分,如果说我的一个副总裁管了九个总监,公司只有一个副总裁,不可能有两个.一个副总裁管了九个总监、十二、十三或者十五,超过十二个之后公司可以考虑设立第二个副总裁.
20是什么意思?对公司最低层的管理人员,我们要求每个主管管理人员不低于20个.为什么呢?基层员工业务比较单一,我们要求不低于20人,我们有的时候管了50人到80人都存在.这样就为了避免公司人浮于事,官太多,人太少.
2N理论
最后一个原则是2N原则,两件事情在公司是不可以做的,所有加入集团公司的,过去有很多工作经历.每个人最多只允许带原单位的一个人过来,如果带人多怎么办?也欢迎,去别的部门.在你的部门最多只允许带一个人,公司原则上不欢迎任何一个管理人员带原单位的人过来,公司是鼓励你一个人不要带过来.很多公司是一个部门来一个头,带了很多原部门的人.等待这些人走的时候,发现这些人都走了.这样是非常可怕的,走的时候损失也很大,我们不可以.
第二个不可以的是,所有管理人员给你一年的时间,找到指定的公司认可的人员做后备,如果找不到的话,第二年新的业务也不会给你,加薪也不会给你.如果两年之内还是找不到,你不能说这个人就是你的后备,我们还要调查.如果找不到的话,公司请你走,必须离职.
第一个原则是避免公司帮派情绪产生,第二个是确保公司必须有人员备份,不会因为一个高管人员的离职使业务瘫痪.很多人说我有替补人员也害怕,很容易被替代.但是在京东公司我没有说谁是绝对安全的,我都不是.如果说这家公司业绩非常糟糕的话,我是有股票言语权的,但是我没有非要做这个公司的CEO,每个人要为公司考虑.
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参考文献：
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