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员工“业绩未达标”,如何处理
我们公司（深圳）有一名员工,劳动合同将于2018年4月到期,劳动合同已经续签了一次.目前,由于该 员工没有完成2017的业绩目标,我们想等到劳动合同到期终止,需要注意哪些问题?
在深圳地区,一般情况下,劳动合同已经签订两次,第二次续签时,公司应当发出通知告知员工此时可以签订无固定期限劳动合同,员工不愿意续签的,劳动合同才能到期终止.但是,在劳动合同续签时,如果员工存在《劳动合同法》第四十条第一、第二项的,公司可以不予续签,即员工出现医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作,或者当员工出现不胜任,经培训或者调岗仍不胜任时,公司才可以不予续签.
由于该员工没有完成2017年的业绩目标,可以视为不胜任工作.贵公司应发通知告知员工,再给员工一个考核周期,如果员工还是没能完成相应业绩就按照仍然不胜任工作处理.操作时需要注意两点：第一,如果公司考核周期过长,如一年考核一次这种,那么得再等一年才能符合“不能胜任工作,经培训或者调岗仍不胜任”,操作难度大.第二,公司需要留下培训的书面记录.如果能证明该员工还是不能胜任,劳动合同到期便可以终止.
可以只约定竞业义务吗
我们公司（上海）与某员工沟通协商解除劳动关系,请问解除时约定了竞业限制,但没有约定竞业限制补偿金,这样的竞业限制是否有效,员工是否能以未领取竞业限制补偿金而拒绝履行?
根据上海市的规定,约定竞业限制义务,没有约定竞业限制补偿金是有效的,仍对员工有约束力,员工应当按照竞业限制条款或者协议约定的内容履行竞业限制义务.如果公司在条款中并没有明确说明是竞业限制,只是限制员工就业,并要求员工赔偿损失,这种情况下,贵公司的相关约定可能存在一定风险.所以,建议将竞业限制定义、范围、时间等进一步明确约定.
约定竞业限制义务后,即便公司在员工离职后没有支付竞业限制补偿金,员工仍需要根据约定履行竞业限制义务,在员工履行竞业限制义务三个月后,可以要求解除,除要求公司支付三个月竞业限制补偿金外,还可额外再要求公司支付三个月.
对于竞业限制违约金,法律上并没有统一规定,建议将违约金数额约定得多一点,比如年收入十倍之类的,因为出了争议后,法官对于数额特别高的,有自由裁量的权利.
当员工离职才与其协商竞业限制事宜,难度是比较大的.一般情况下,员工都是找好下家才会提出离职,如果员工不愿意约定竞业限制条款,公司便无能为力了.针对员工级别比较高的情况,建议可以重申一下商业秘密的保守义务,然后可以视情况再约定一个违约金.
离职员工突然返岗,如何处理
我公司已经将部分项目分包出去了,有位员工,在其办理了离职手续后,近日又私自回来上班（未与外包公司签订劳动合同）,工作数日后人力资源部门才知道此事.这种情况,我们应该如何应对?
根据来信表述,该员工已经与贵公司解除了劳动关系.现该员工又回来上班,那么这个问题的关键点就在于员工到底与贵公司还是外包公司,构成了事实劳动关系.
关于事实劳动关系的确认,根据以下三个要素确认：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格.（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动.（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分.
目前这种情况,如果想要员工跟外包公司构成劳动关系,就看员工是否以外包公司的名义来上班.如果是以外包公司的名义来上班,公司与外包公司有合作协议,后附有相关人员名单,员工接受外包公司的管理,那么即使员工目前没有签订劳动合同,也是与外包公司发生事实劳动关系.如果员工偷偷来上班,接受贵公司的管理,遵守贵公司的规章制度,那么该员工将直接与贵公司构成劳动关系.
最后,对于没有注意或者注意了没能阻止该员工前来上班的部门负责人,是存在失职行为的,应给予相应的处理.
员工“闪职”造成损失怎么赔
春节临近,根据往年经验很有可能出现劳动者“闪辞”的现象.“闪辞”员工中,有些是劳动者“不辞而别”,有些是被竞争单位“挖墙脚”,无论哪种情形都会给公司造成不少直接或间接的损失.我们该如何追究“闪辞”员工的法律责任?
在企业用工管理实践当中,劳动者“闪职”给用人单位造成损失的情形主要包括两种情形：
1.劳动者违法解除劳动合同导致企业遭受损失.例如劳动者未履行提前通知义务而径自离开工作岗位,使得短期内企业无法补充人员,或者导致公司的重要项目可能因劳动者的不辞而别而无法完成,造成外部的商业违约风险,间接给公司造成损失.
2.劳动者在离职后违反相关约定导致企业损失.如劳动者违反劳动合同约定的保密義务或者竞业限制,泄露用人单位商业秘密从而导致企业利润下滑产生经济损失.
两种情形通常是在员工离职后发生的,双方已不存在劳动关系,如果用人单位追究劳动者的损失赔偿责任,可以按照双方约定并结合实际损失大小要求劳动者进行赔偿,此时用人单位追究劳动者的法律责任仅以主张损害赔偿为限,不能向劳动者追究“违约金”.计算赔偿责任主要以《民法通则》等作为法律依据,以实际损失为主要参照标准.
责编/寇斌
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参考文献：
1、 专家坐诊 非全日制劳动关系用工风险提示我公司最近想要招用一批兼职人员，操作上有哪些需要注意的地方？首先，需要明确什么是“兼职人员”？我国在法律层面上还。
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