论文论创业型企业招聘问题是适合企业招聘论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关2018年最新招聘信息开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
摘 要：WF是的一家技术研发型创业企业,创业型企业是指处于创业阶段,高成长性和高风险性并存的创新开拓型企业.此类企业在招聘环节上和成熟类企业有所不同,其人才需求和市场供给之间存在矛盾.本文在分析这些矛盾的基础上,就企业、求职者和国家政策三方面提出相应建议,以加快此类企业发展,优化我国就业结构,增强我国经济活力.
关键词：创业型企业人才招聘求职者
一、WF人才招聘中面临的问题
1.难以找到匹配的人
创业型公司和成熟型企业不同,还不具备完善的工作流程和办公软件系统,甚至有些办公环境不是很好.在这种高速发展、高风险同时高收益的情况下,创业型公司在初创时期对人才是十分渴望的,对人才的要求也非常高.创业型企业中工作人员需要有开创精神和奋斗精神,需要思考和执行的事务非常之多,任务艰巨.然而求职者中有较好学历背景的基本都会选择成熟型企业就职,而且这些人中真正有创业精神者是凤毛麟角,他们更希望做程式化的工作并承担一定的责任即可;而没有学历背景的在沟通能力、理解能力以及执行力、战略思想高度方面有所欠缺,难以承担重要的历史使命性任务.
和其说是在招聘,不如说是在招募和创始人价值观相同、和企业文化相符的创业合伙人.360创始人周鸿祎曾经发表过一篇文章《创业的最好方法就是进入一家创业公司》.然而在WF实际招聘的过程中发现,众多的有学历背景的、条件较好的求职者中有这种创业意识的十分欠缺,求职者基本都是用一种打工者的身份在求职,对薪资待遇要求颇高.
正是因为难以找到匹配的人,WF的员工流动率十分高,基本都是创始人在解聘员工.WF公司真正想找的是专业素质颇高,对固定工资的要求较低但是对企业发展前景十分看好的人.
2.招聘渠道利用不当
企业方面：当下网络招聘基本上取代了纸媒的招聘作用.大家熟悉的网络招聘平台有应届生求职网、智联招聘、前程无忧等,创业型公司在签下这些平台的服务合同后只在公司需要招聘的时候浏览网站.但其实招聘应作为一条长期战线去坚持,招聘平台上的诸多功能例如人才测评、下载简历等都要利用起来.而创业型企业在招聘时总是认为不主动投递公司简历的人是不用去费时间考察的.
应征者方面：创业型公司不会和成熟型企业一样参加每年一度的校招,因为工作的责任比较大,应届毕业生难以担当.但是社会招聘存在一个问题就是这些网络应聘者往往是人才市场的跳蚤,更有甚者虚构简历,除非试用否则难以发现问题所在,这就对企业造成了一部分经济损失.
3.薪资待遇不高
创业型企业处在艰苦卓绝的爬坡阶段,即便是在投资到位的情况下,也要节约各种花销.在创业型企业,人数一般不多,存在一人多职的现象;对于一个新兴公司,新兴的研发项目,这些在高校接受高等教育的人一般难以真正发现它的价值.这也是很多有高学历背景的人不会最终垂青创业型企业的原因,他们更加希望工作的环境是稳定的,薪资是比较高的,企业是比较知名的.这是导致创业型企业招聘难,项目好而发展慢的主要原因.
4.面试流程不当
（1）创始人单独操作.WF面试过程采取电话面试和实际简单两个步骤,且实际面试由创始人操作.由于招聘各个职能的人时,创始人不可能对每个领域的专业知识完全熟悉,所以虽然创始人面试这一环节在创业型公司应该必不可少来保证其和自己的企业文化相符,但是也不能仅仅有创始人一人面试.否则难以考核面试者是否可以胜任工作.
（2）面试以宣扬自己为主,对求职者真正水平的考察不准确.WF在面试过程中更多的时间是在宣讲自己的研发项目,企业的战略规划,希望以此吸纳对面的应聘者,这是这种企业求贤若渴的表现.但是这种心态会导致招聘失误,最终给企业造成经济损失和时间损失.
（3）面试以面对面泛泛交谈方式进行,而非预定指标考核式的结构化面试.WF公司在面试时采取面试官和参面者泛泛而谈的形式,没有提前根据职位分析的结果,制定好考核应征者的各项指标,客观评价应征者,面试结果仅仅依靠的是创始人的感觉和个人好恶,缺乏公正性和客观性.
二、WF公司招聘问题的解决方案
下文从研发创业型公司、求职者、国家政策支持三个方面提出建设性建议,希望可以短期内解决WF招聘的问题,并从长远角度解决我国创业型企业的生存发展环境.
1.研发创业型公司方面
（1）充分利用口碑招聘.企业在创立之初,公司知名度、产品知名度、企业文化、核心价值观等很多方面不为广大网络应聘者熟知,口碑招聘是通过公司内部人员或自己人脉资源的社会网络找到了合适人才,当你发现身边某个人的交际范围很广,社交平台很高时,就应该从挖掘人才的角度跟进他,以得到合适公司发展的高管人才.这样的招聘对象质量往往比较高,但是成功率一般比较低.但是在人才招聘这个问题上,创始人一定不要妥协,因为人力资源是第一生产力,就算只有5%的成功率也要不停招聘人才的步伐,不要把视线总聚焦在网络招聘平台上主动投递自己的求职者.
（2）建立人才档案,持续跟进.想要做好一件事情就要付出相应的精力,招聘也是如此.WF企业要将自己认为很优秀适合自己公司的人才信息建立为公司人才信息库,即使人才一时没有答应入职,也可以持续跟进,不断地渗透研发项目的前景和公司的战略发展目标.这需要消耗创始人很多的时间,然而这项工作在公司具有500人规模之前,最好都是有创始人参和其中的.因为人才对于企业的健康发展太重要了.
（3）员工股份持股计划.为了控制资金链断裂的风险,研发型高管的薪资可以按照月基本工资+年底分红的形式,让公司有企业高管的一部分,这样既可以提高企业高管的工作积极性,责任感,又可以降低公司运营成本.所以公司就应该寻找这种愿意接受低于行业内水平工资,仍能有热情工作,对公司的发展前景有无限希望的人.这样的人在目前我国这样一个以经济发展为纲的时期,比较难以找到,这深层次地反映了一个民族的核心价值观念.
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参考文献：
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