论文建立科学高效激励机制是关于激励机制方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关激励的基本形式论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：企业的竞争,最终还是人才的竞争.为员工制定有吸引力、科学高效的激励机制是企业选人、用人、留人的有效手段.本文以RP集团薪酬体系优化为例,运用了较科学的薪酬体系优化理论和方法对公司的薪酬体系进行了系统的梳理,提出了一套基于岗位价值的薪酬体系优化方案,对建立科学高效的激励机制,进行了有益的探索.
关键词：激励机制 建立 薪酬体系 优化
一、原薪酬体系中存在的问题
RP集团是以老生产基地为基础,结合几个新项目组合而成的集团公司,在企业日益发展的今天,原来的薪酬体系已经明显不适应市场的竞争和企业的长远发展,诸多弊端开始显现,如激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等,这些不利因素已经无法适应未来集团公司在收入分配和人员激励上的要求,也难以适应该企业现代化管理的需要.因此,对原有的薪酬体系进行优化已成为必然.
序号
原薪酬结构存在的主要问题
1
各子公司、部门薪酬没有统一,发展不平衡,员工反映强烈,给公司稳定造成影响.
2
有些部门班制过于复杂,加大了工资核算难度.
3
薪酬发放比例不科学,使得员工工资风险较大,不利于吸引优秀人才加盟.
4
员工的薪酬晋升只能通过职务晋升实现,通道单一降低了员工工作积极性和主动性.
5
加班过于混乱,存在变相增加员工工资现象.
6
脑力劳动员工不如体力劳动员、老员工薪酬不如新入职员工的工资倒挂现象.
7
生产部门工资核算未按钢种计算,生产中出现重产量,轻质量和技术的现象.
8
各种补产现象较为混乱,总体无法控制,增加了人工成本.
二、薪酬体系优化的实施
1.成立薪酬体系优化的组织机构
（1）薪酬管理委员会.是薪酬管理工作最高权力机构制度制定者、考核评议审批者、申诉最终处理者、高层管理人员、审计部考核者.委员会由公司高层、行政人事部、企管部、财务、安环、设备部等相关部门负责人组成,在讨论、决策有关事项时,总经理也可指定相关人员参加.
（2）薪酬管理办公室.为公司薪酬和考核管理委员会的日常办事机构,是制度拟定者、薪酬监督者、薪酬组织者、薪酬改进协助者.
2.明确薪酬体系优化的思路
第一,薪酬水平：基于市场薪情,地区领先,行业有竞争力.第二,付酬因素：岗位价值,个人岗位技能,业绩.第三,薪酬总量：控制在集团核定的预算内.第四,薪酬结构：统一工资制,形成“固定工资+绩效奖金”模式.第五,结构比例：不同层次员工之间;构成薪酬主要部分所占的比例,生产系统按4：6,职能部门按7：3的比例构成.第六,薪酬调整：实行统一、规范、定时、优化.第七,晋升通道：行政级档晋升、岗位技能晋升.
3.薪酬体系优化程序
进行组织机构设置及定岗、定编、定员
确定套级套档条件
明确公司薪酬等级
薪酬调查,了解薪酬水平
4.划分薪酬体系、职级、职等
根据不同岗位和不同业务的工作特点,RP集团员工将分为管理、专业技术、营销、生产四大薪酬体系：
生产人员薪酬按计算方式可分为计时工资和计产工资两大类;通过岗位评价划分职级和职等;通过岗位评定将职系分为管理职系和生产职系.各职系划分为A、B、C三个职级,其中管理职级划分为12个职等,生产职级划分为7个职等.
5.薪酬总额管理
目标薪酬总额可参照前三年的薪酬总额进行调整,权重分别为A、B、C,A+B+C等于1.
其中：n表示年份,kn-1等于A, kn-2等于B, kn-3等于C,预计增长率根据薪酬的预算结果确定,通常不高于公司营业务预计增长率.
三、薪酬体系优化的积极作用
第一,明确了RP集团薪酬体系战略目标.结合董事局的战略目标,在现状分析基础上梳理了集团公司未来业务战略对组织绩效的要求、公司薪酬策略和市场薪酬行情等因素对薪酬激励机制的影响,对集团薪酬体系进行了顶层设计,并在此基础上,形成了集团各子公司、各部门的薪酬体系目标,从而提出了RP集团目标薪酬激励体系的模式.
第二,建立了相对完善的集团薪酬管理体系,解决了一些难题.梳理了现有的组织结构,使集团的组织结构更趋于合理;通过薪酬体系优化前期的定岗、定编、定员优化了组织配置,明确了各岗位的职责;平衡了各部门的工资水平,统一各部门的工资结构,使各子公司薪酬水平发展不平衡的问题得以彻底解决;对计时人员加班严格控制,杜绝了以加班变相增加工资的现象.
第三,引入员工职位评级制度,通过岗位技能等级设置,形成多个薪酬晋级通道.这次薪酬体系优化提出了按员工岗位技能、绩效、劳动态度、传帮带、创新等评价标准由高到低划分为七个等级,按不同级别支付员工的工资和奖金,从而为员工在行政职务晋升外,又开通了一条技能晋升通道.
第四,引入二次分配的理念,将员工利益和效益挂钩,总量控制,解决人力成本无法控制这一难题.
第五,引入不同钢种区别单价的理念,分别对炼钢、轧钢、酸洗等工艺针对不同钢种、规格进行了区别单价,充分发挥了薪酬管理的导向作用,使成材率考核、表面质量、黑带等一些技术、质量难题得到了解决,从源头上控制生产中出现的重产量,轻质量和技术的现象.
四、结论
一个企业无论从初创、成长、成熟、还是衰退的各个时期,都必须根据各个不同发展时期进行薪酬体系的优化.本文运用科学合理的薪酬工具,按照一定的组织模式和流程进行,从企业战略导向、人力成本的投入产出比率、充分体现员工的价值,解决企业的基本矛盾等几个方面,进行了企业薪酬体系优化的实践探索.事实证明,通过薪酬体系的优化,建立科学高效的激励机制,对激发员工的创造潜能,充分调动员工的生产热情,为企业实现可持续性发展目标,具有现实而深远的意义.
总结:本论文主要论述了激励机制论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
参考文献：
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