论文激励机制在高校财务内控中运用探究是关于激励机制方面的论文题目、论文提纲、激励机制的类型论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
摘 要：本文首先对激励机制在高校财务内控中运用的主要作用进行阐述,从财务内部控制意识不强、财务内部控制机制缺少完善性、内部监管力度有待提升等三个方面入手,对当前高校财务内部控制存在的主要问题进行解析,并以此为依据,提出激励机制在高校财务内控中运用的优化措施.希望通过本文的阐述,可以给相关领域提供一些参考.
关键词：激励机制；高校；财务内控；运用
当前在对高校财务内部控制进行分析研究的过程中,人们首先想到的内容就是对成本开支进行规范、构建完善的审批体系等,但这些只是高校财务工作的一小部分.从财务管理角度出发,高校财务内部控制应该包含一系列激励措施,制约机制与激励制度有机结合,才能建立完善的高校财务内部控制体系.本文将对激励机制在高校财务内控中的运用进行阐述和分析.
一、激励机制在高校财务内控中运用的主要作用
高校开展财务内部控制工作的主要作用就是结合预算项目、内容以及有关财务信息对规定中各项财务支出情况进行核查和报销.在当今社会经济环境下,高校的财务支出并非为单一操作,经费来源也由单一渠道逐渐转变为多种渠道.财务部门承担着高校财务管理工作中的主要内容,职工工作效率以及质量将直接影响高校今后的发展,合理应用激励机制不仅可以提升财务内部控制管理水平,同时还能促进高校更好地发展.
二、当前高校财务内部控制存在的主要问题
（1）财务内部控制意识不强.因为我国高校经费长期以来主要来源于财政拨款,所以在管理方面存在注重应用忽视效益、注重核算轻视管理等现象,缺乏成本管理意识,风险和效益意识也普遍不高.例如,高校在开展投资以及管理工作时,缺少合理的决策以及规划机制,并且有关风险管理机制不完善,项目资金存在浪费和流失的现象.导致这种现象的主要原因在于高校管理者缺少对财务内部控制重要作用的了解,并缺乏专业性评估和探究,由于财务内部控制执行效力不高,给高校发展带来负面影响.虽然当前我国大多数高校已经落实财务内部控制体系,但是在执行方面依然存在诸多问题,并且经济业务开展过程中出现流程不合理、无章可循等现象,导致财务内部控制机制如同摆设,无法发挥内控的应有作用.
（2）财务内部控制机制缺少完善性.随着高校运营活动范畴的不断扩大,以及高校运营模式的日趋复杂,这就要求对财务内部控制机制进行适当调整,但因为我国高校财务内部工作开展正处于起步阶段,当前依然存在诸多问题,例如财务内部控制机制不完善、和真实需求相背离、系统性匮乏等.以高等院校的对外投资内部控制体系为例,存在的问题主要是对外投资决策及监管体系不完善,流程不清晰,这就造成了对外投资风险.并且大多数高校内部控制机制对财务核算人员监管较为严谨,但对校办企业以及后勤工作人员来说,缺少完善的体系进行制约,导致高校资金管理比较混乱,甚至出现“小金库”等情况.这些现象的出现,通常是由高校管理机制匮乏、管理制度不合理、内控制度落实不到位等因素导致的.
（3）内部监管力度有待提升.构建完善的高校内部控制机制是一项复杂的系统性工程.高校不仅需要结合自身实际状况构建一套完善的监管体系,同时还要在设置内部审计部门,对高校财务状况实施监管,一旦发现漏洞或者不足,应当及时进行调整和完善.但是结合当前状况来看,我国大多数高校都没有构建独立的内部审计部门以及完善的监管体系,即便设置了内部审计部门,往往也缺乏独立性,通常由财务部门一同监管,从而给内部审计工作执行带来负面影响,无法充分发挥内部审计的监管作用.
三、加强激励机制在高校财务内控中运用的措施
（1）做好高校职工激励工作.在开展激励之前,需要结合激励对象的特点、需求,划分不同层次,针对不同层次的对象开展有针对性的激励措施.①对于高校教学科研人员,他们文化水平普遍高,工作能力强,对于工作收入和声誉等更为看重,因为工作收入可以看作是高校对职工的重视和认可程度的参考指标.高校教学科研人员更看重是否得到社会和学校的认可与尊重,当他们认为自己受到学校应有的的重视与认可后,会产生归属感,也会更加积极地投入教学科研工作中,不断创新科研成果,以实现自己的人生价值,也为学校创造更大的价值.因此,他们往往是学校薪资待遇较高的群体,这也是对教学科研人员的有效激励手段.②管理人员在物质激励会稍微低于教学科研人员,但不能低太多.因为管理人员在心理层面,也同样需要得到人们的尊重与认同,以更好地为高校服务.③服务人员.服务人员的文化层次与教学科研人员存在一定的差距,因此在薪酬待遇方面不及教学科研人员,但同样渴望得到尊重与重视,除适当物质激励外,来自校方的褒奖或职位晋升都可以起到有效的激励作用.④专业技术人员.专业技术人员在高校中的薪资待遇低于教学科研人员,但专业技术工作者的能力并不一定弱于教学科研人员,因此他们对于进修学习机会、职务晋升等的需求最为强烈,可以通过提供进修机会和职称评定等进行激励.
（2）实现双因素激励.因为高校财务自身具有一定特殊性,财务工作人员作为高校经济活动的服务者,在高校中占据重要位置.所以,高校管理人员需要对财务工作人员的真实需求有所了解,采用物质或者精神激励的方式,激发职工工作积极性.所以,采用双因素激励方式时,注重物质激励和精神激励的有机融合.每个职工不但关注自身努力后获得的工资报酬,同时还注重学校提供的各种发展机会以及名誉等.因此,作为高校管理人员,应该做到公正公平,采用合理的方式来对每位员工的工作情况进行客观评估,提升管理的透明度,并让职工参与工作绩效评价,实现良性互动,共同促进发展.
（3）实行权变激励.权变激励是针对情景的多样性、主体的特殊性,从动态的、多维的视角切入激励系统各要素,通过对激励过程的权变分析使激励结构化、模型化及至科学化,从而提高激励有效性.高校管理人员需要对职工予以高度关注,缓解其工作及生活压力.针对成长中的青年职工来说,其发展意愿比较强,高校管理人员应该提供条件满足其成长需求,并采用激励措施提升员工的主动性和创造性.例如,运用参照对象方式,树立楷模榜样等.
在现代管理学中,激励实质上是管理者在激励被管理者的过程中实现管理愿望,同时达到管理的预期目的.激励机制是现代财务管理的核心内容,对激发人力资源的积极性,提高人力资本的开发价值具有十分重要的作用.从财务管理的发展趋势、发展历史以及管理学的内在规律看,高校的财务内部控制应当包括激励性的内容、制度约束和激励机制,以构成完备的高校财务内控体系,只有这样才能更好地发挥财务内部控制在高校事业发展中的作用.
参考文献
1.刘玮.激励机制在高校财务内控中的运用探究.行政事业资产与财务,2014（12）.
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参考文献：
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