论文人为本医学院校青年人才资源管理是适合人为本论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关以人为本下一句开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
摘 要：对医学院校来说,人才资源开发,既是加强学科建设和师资队伍建设的现实问题,也是新形势下高校发展的战略选择,最終关系到为国家培养大批高素质人才的能力和水平.针对当前医学院校青年人才资源开发存在的主要问题,应采取有效对策措施,形成有利于青年人才引进和培养的体制机制.
关键词：青年人才资源 管理 医学院校
人才资源是高校教育资源中最重要、最能动的因素,是高校各项事业可持续发展的基础.市场经济的影响、教育改革的深化和高层次青年人才的不足导致了高校青年人才竞争局面的形成.各高校都将教师队伍建设放在了战略核心地位,采取各种措施来加强高层次青年人才队伍建设.作为高校青年人才资源集聚的两条途径青年人才培养和人才引进得到了各高校的充分重视,成为高校不遗余力增强自身实力的现实取向.
一、高校青年人才资源管理的必要性
青年人才资源的科学开发是新形势下高校发展的战略选择.新形势下,高校根据自身条件和发展目标,科学地分析和预测学校在变化的环境中青年人才资源需求和供给情况,制定必要的政策和措施,以确保学校在需要的时期和需要的岗位上获得各种需要的青年人才,并使之充分发挥能力和作用,这是学校实现其发展目标的根本保证.
1.高层次青年人才引进是高校实现跨越式发展的先决条件
人力资源虽呈多样化,但主体是师资.高校青年人才资源开发,就是通过引进或培养,不断获取高素质青年人才,将其有机整合到学校的教学科研和管理活动中,并激发对学科建设和发展充分发挥其潜能的一个过程.大力引进高层次青年人才,是学校提升核心竞争力的关键.特别是杰出的领军青年人才,往往能够带动一个学科的兴起.海外高层次青年人才则是高校发展的一种特需资源.高校应结合自身实际对人才资源开发进行战略性定位,进一步解放思想,深入实施“人才强校”战略和青年人才国际化战略,高度重视人才队伍建设,本着“星星之火,势可燎原”的精神,积极探索和实践多层次、多形式、多渠道的青年人才引进聘用模式,努力优化人才的学历结构、职称结构、年龄结构和学缘结构,完善体制机制,健全政策措施,以更宽的眼界、更宽的思路和更宽的胸襟做好高层次人才的引进工作.
2.青年人才资源的科学培养是高校实现跨越式发展的内在要求
一所好的高校,不是取决于拥有多少高楼,而是取决于拥有多少高层次的人才,并使之发挥最佳效益.围绕学科建设不断引进新的高层次青年人才的同时,如何有效地进行教师的使用和培养,是高校人才资源开发的另一项重要工作.一方面要创造一个良好环境,为人才搭建干事创业的舞台,充分发挥他们的积极性、创造性,激发他们内在的主观能动性.另一方面要做好对现有青年人才的培养,全面提升教师的整体素质.任何学校都不能仅仅依靠引进人才来充实自己的教师队伍,从长远来看,引进来是第一步,使用好培养好才是关键.因此,要树立人才资源整体开发和科学培养的理念,进一步确立师资培养在学校可持续发展中的重要地位.
二、当前人才资源开发存在的主要问题
目前,我国医疗卫生改革和发展已经进入了新的阶段.随着我国医疗机构分类管理的实施,我国公立非赢利性医疗机构和赢利性医疗机构将面临着日趋激烈的医疗市场和人才竞争,出自国内著名医学院校的医学人才将成为它们的“争夺”对象,而普通医学院校的毕业生却面临着就业困难的尴尬局面.这种现象将会严重影响医学院校的生源,乃至阻碍其发展,因此,医学院校面临着越来越激烈的竞争.为培养高水平、高素质的医学人才,医学院校必须不断提高自己的理论和临床教学水准,推进素质和创新教育,加大医学基础研究和临床研究的力度,促进科研成果的转化步伐,最终提升自身在医学教育领域的综合竞争能力.其中人力资源是其综合竞争能力的核心,因此,加强人力资源的建设是各医学院校发展战略的重中之重.但人力资源开发和管理工作尚有许多不足,主要表现在：
1.人力资源开发和管理的观念相对滞后
对人力资源开发和管理缺乏深刻的认识和系统的理解,没有真正意识到人力资源开发和管理对医学院校发展的重要性,更加忽视了真正制约医学院校发展的是人力资源.并且医学院校人力资源管理者只重视传统的人事工作,没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的教师干部职工队伍.
2.高层次青年人才短缺
高层次青年人才,特别学术带头人短缺是目前医学院校普遍存在的现象,青年教学、科研骨干有些医学院校也相对的缺乏.高职称教师、科研人员比例偏低；专任教师及管理者队伍整体学历偏低；拔尖人才年龄老化,学术带头人相对短缺,有些院校青年教师、科研骨干不同程度上相对缺乏,出现了高级青年人才的“断层”现象.教学科研人员中一般人员居多,高精尖人才缺乏；管理人员中具有管理思想和领导能力的研究型管理的人才稀少；青年教师中高层次人才短缺,科研骨干和学术带头人短缺等问题依然存在.
3.人力资源配置不当
人力资源开发和管理的制度不健全、不规范,人力资源的配置机制转换迟缓.不论在总量方面、结构方面还是在质量方面都存在相当程度的人力资源配置不合理.高等学校扩招以来,全国医学院校在校生规模急剧膨胀,医学院校专任教师的数量也不断增长,但增长率较之学生规模增长相对缓慢,从而使得医学院校生师比一路攀升.尽管医学院校人力资源规模迅速扩大,但是专任教师人数增长却—直落后于教职工总数的增长.
4.医学院校人力资源缺少科学的评价和考核体系
绩效考评过程应当是医学院校管理者和教职员工进行沟通的过程,但在一些医学院校,绩效考评通常被看作人事职能部门的一项程序化的例行工作,考核只认“指标”,很少“沟通”.
三、建立以人为本的高校青年人才资源管理对策和举措
医学院校除了担负着医学教育任务以外,还承担有重要的临床医疗和医学科研工作.一般的医学院校都设有教学本部、科研院所、临床实习基地和附属医院,这就使其人力资源的建设更为复杂.因此,在医学院校留住青年人才使其发挥最大作用带动学院以及某学科发展必须要求人力资源的管理要更新理念.更新理念的关键是领导者应当把帮助每位职工寻找并达到最佳方位看作是自己的天职,为其创造一定的环境和条件,让青年人才脱颖而出有用武之地,留住创造性人才.创新体制又是留住人才的关键.留住创造性人才最重要也是最根本的条件,是创造充分的环境和条件使他们的潜能释放出来,只有当领导者把脱颖而出的拔尖人才放在一个适合于成长和发挥作用的环境里,其作用才能充分发挥,也才能留得住创造性人才.
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参考文献：
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