论文高职院校图书馆人力资源管理现状是适合不知如何写高职院校方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于江苏高职院校排名论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：随着信息技术、互联网的广泛应用,高职院校图书馆事业面临极大挑战.对底子薄、人力资源质量不高、管理现状欠佳的高职院校图书馆而言,积极探索和改革人力资源管理模式尤为重要.文章从职业化的能力评价机制、改革图书馆员任用机制、加强馆员能力开发、积极开展继续教育、改革和健全图书馆员考核评价机制四个方面对高职院校图书馆人力资源管理创新进行了探讨.
关键词：高职院校图书馆 人力资源管理 改革创新
中图分类号： G251 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2013）03-0125-04
随着信息化进程的加快,互联网的广泛应用,现代化信息服务全面进入了高校图书馆领域.在开展原有图书馆业务—对文献信息加工整理的基础上,以信息技术为先导,进行了传统图书馆馆藏的数字化转换、大型数字化资源的引进、网络信息资源的挖掘和组织、信息资源的整合,并利用先进的信息技术、管理模式来提高信息利用率、缩短用户的响应时间.社会信息化对图书馆的挑战真正来临,对图书馆事业的人力资源提出了更高的要求,服务于教学、科研的高校图书馆更是面临极大的变化.但是,就高职院校图书馆而言,目前的现状是信息化管理底子薄、人力资源的质量相对差、管理模式落后.因此,需要清楚认识图书馆事业的发展趋势,积极探索和改革人力资源管理模式,提高图书管理员的综合素质,实施科学的人力资源管理战略.
1 高职院校图书馆人力资源及其管理现状
1.1 人力资源现状
和本科院校相比,我国高职院校发展时间普遍较短,学校又偏重于增强学生的专业技能和实训教学,对图书馆建设的投入力度不大,对人才的引进、培养及队伍建设还不够重视,人力资源的现状不容乐观.
由于大部分高职院校是在几年前由中专或一些成人高校升格发展建设而来,因此人力资源数量少,质量薄弱,结构不合理.图书馆一直都被视为非重要岗位,成为安排子女就业和引进人才配偶就业的工作地；实行岗位聘任之后,又成为其他部门分流人员再就业的场所.从而出现了人员引进的盲目性、随意性和人员配置的学非所用、干非所长等情况.从整体上来看,图书馆员学历低,学科背景混乱、专业不对口,致使很多人员只能适应文献整理、登陆入库、流通借阅、看馆等简单的岗位.对于较专业的参考咨询、信息检索等工作则无法胜任.影响了图书馆岗位工作的专业化和图书馆学术性发展,对高职院校未来的可持续性发展十分不利.
1.2 人力资源管理现状
目前,高职院校图书馆的管理工作,基本沿用本科院校或是以前中专学校的做法,这两种方式并不适合从事职业教育的高职院校图书馆发展的需求.
第一,人力资源管理意识淡薄,新理念更新迟缓.许多图书馆对岗位人员的管理基本还停留在传统的人事管理上,对人力资源管理的重要性缺乏认识,观念滞后于时 展要求.不少管理者将精力主要放在图书馆的硬件建设上,管理方式上表现为“重物轻人",着力找资金,扩规模,进设备,充实馆藏,而忽视人力资源的开发和利用,缺乏人力资本理念.一些图书馆管理者只是从完善人力资源管理制度来考虑问题,没有从整体上、系统上、创新上来宏观考虑人力资源未来的发展.近几年,图书馆大量吸收图书情报专业或计算机专业的本科生、硕士生入馆,提高了馆员的专业知识水平,但在具体的人事资源管理使用上缺乏规范化的职业发展定位,培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度,缺乏人力资源管理的长期规划,导致制度不完善、实际操作性差、难以调动馆员积极性.
第二,对图书馆员的继续教育重视不够.长期以来,很多图书馆对馆员重使用轻教育,仅从实际工作的客观要求对馆员进行培训,除非应付不了现有工作,否则很少给馆员提供参加继续教育的机会.教育资源方面对提高图书馆馆员能力、专业技能、职业教育理念的培训较少、基本局限于图书馆学、情报学、文献检索、编目等基础学科,使得馆员学习热情不高,学习效果不长久.加之我国图书馆员编制和岗位设置紧张,馆员在接受继续教育时的工学矛盾突出,严重制约了继续教育工作的正常开展[1].
第三,图书馆员绩效考核不健全,分配制度不规范.图书馆绩效考评体系是在对图书馆运作规律的正确认识和科学管理的基础上形成的具体的管理理念、管理方式和业绩评价方法.目前许多图书馆绩效考评体系和馆员工作结合不紧密、绩效考评体系的指标选择不恰当、绩效考评注重形式而缺乏交流沟通、绩效考评的奖励兑现缺乏力度,无法对每一个馆员做出客观公正的考核、晋升和聘任.
美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》一文中提出公平理论,他认为“一个人的所获（包括物质和精神）和其投入的比值等于所参照对象的所获和投入的比值时,他就感到公平,也就心安理得；这个比值小于参照对象的比值时,他就会有一种吃亏的感觉：当这个比值大于参照对象的比值时他就会有一种内疚感” [2].公平和否将直接影响一个人工作积极性和主观能动性的发挥,同时也是造成人才流失的重要原因.
第四,图书馆人力资源管理中的组织设计不利于知识单元的整合和传播.高职院校图书馆大多采取三条线的工作流程,即图书、期刊、电子文献的采访—加工—流通.这种组织结构造成的弊端是各个体系的工作人员互相不清楚其他体系文献资源的质量和使用情况,图书馆的资源无法形成合力,也无法判断整个馆藏资源的质量和使用情况.馆员有时工作压力很大,时常觉得人力不足、时间不够、工作单调乏味等等[3]；各个体系对其他体系的知识单元组织较为陌生,不能向读者提供全方位的咨询和服务.图书馆组织设计的“一人一岗”岗位责任制却不可避免地成为图书馆馆员之间交流和协作的障碍.
2 高职院校图书馆人力资源管理创新的探讨
高职院校图书馆要适应高等职业教育蓬勃发展的需要, 保持自身持续发展的活力和竞争力,打造和拥有一支高层次、高素质的专业管理人员和技术人员队伍是开展人力资源管理创新的关键.
总结:此文是一篇高职院校论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
1、 试莆田制鞋产业人力资源管理现状 摘要：制鞋产业已经成为莆田市的支柱产业之一，但由于大多数的鞋业企业长久以来对人力资源管理重视不够，以致现在在产业转型升级过程中遇到了制约瓶颈。本。
2、 国有煤炭企业人力资源管理现状改进措施探究 摘要：科技以人为本的理念已经深入到现代各个企业当中，而未来市场的竞争已经不单单是科技与知识的竞争，它将是企业人才的竞争。随着社会信息网络化、资源。
3、 企业人力资源管理现状和趋势 摘 要 本文对企业人力资源管理现状方面的内容进行具体分析，从人力资源管理投入力度、规模、规范性等角度对发展趋势进行研究，以期为企业人力资源管理工。
4、 我国现代企业人力资源管理现状 中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-01摘要 改革开放以来，我国社会经济不断发展壮大，加之。
5、 餐饮行业人力资源管理现状分析 摘 要：随着人力资源管理这一管理制度的引进和日渐成熟，国内外很多企业将关注的重心逐渐转移到人力资源及其管理上来。企业是否具备核心竞争力，决定着本。