论文对经济新常态下船员管理和服务是大学硕士与本科船员毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写船员招工方面论文范文。
摘 要：“十三五”时期是我国经济新常态的第一个五年规划,将是经济新常态的经济结构及经济体制等发生剧烈变化的时期.航运业乃至船员管理和服务如何适应经济新常态是业界不可回避的课题,本文对新常态下如何进行船员管理提出了合理化的建议.
关键词：海事管理；船员管理
中图分类号：U6-9 文献标识码：A 文章编号：1006—7973（2018）1-0031-02
1 船员管理和服务的内涵
对于船员,我们平常关注较多的是他们的专业知识、专业技能和资历.事实上,影响个人职业生涯发展的因素还有很多,如进取心、责任心、自信心和自我调节能力、社会接纳性等隐性素质,船员职业也不例外.船员的专业知识和专业技能属于显性素质,而船员的隐性素质则通过其在实船上长期的工作表现得到考察.船员管理和服务工作除了考察船员素质,大量的是开发、培养和利用船员素质,主要是围绕着船员职业的特点,按照船员职业生涯的准备期、选择期、适应期、稳定期和结束期等五个阶段去展开.主要内容包括：
（1）船员职业文化建设.船员职业文化是指长期从事船员职业的人们在职业活动中逐步形成的和船员职业相适应的价值观念、思维方式、行为规范以及习惯、气质和礼仪等.船员职业文化建设就是通过教育培训、文学艺术、新闻广播电视、图书和博物馆等形式培育和传播船员职业文化的活动.健康的船员职业文化,可以激发拟从事和已经从事船员职业的人对船员职业的理想和热爱,促进他们全面发展.航运院校、船员培训机构、船员服务机构、航运企业、船员行业协会等有关行业内机构和组织以及社会其他文化宣传行业,都有责任和义务开展船员职业文化建设.
（2）船员职业教育和培训.船员职业教育和培训应当贯穿于船员职业生涯的全过程,它不仅是船员职业文化建设的重要载体,同时主要是针对船员职业的显示素质需求而展开,不同的时期侧重点不同,如准备期和选择期的船员职业教育和培训,主要由航运院校、船员培训机构按照国家发布的船员适任考试大纲要求展开,适应期和稳定期的船员职业教育和培训主要由航运企业和船员服务机构依据相关法律法规并针对所承担的具体工作任务展开.
（3）船员考试和评估.船员职业生涯会经历较多的考试和评估.除了首先要通过航运院校、船员培训机构将其招收为学员的考试,还要通过海事管理机构举办的船员职业资格入门和升职升等等考试和评估,以及船員服务机构和航运企业决定聘用前的测试考察等.船员考试和评估的目的主要是,选拔具有满足船员职业需求综合素质的船员,使航运更安全和更高效.
（4）船员证书 办理.船员证书 目前主要由海事管理机构依据法定条件签发,主要种类有船员服务簿、船员适任证书、船员特殊培训证书等.选择从事船员职业的人或者打算升职、升等和到特种船舶上工作的船员,具有一定的资历和身体健康等其他条件,并经过规定的培训后,通过海事管理机构举办的考试和评估后,可申请办理相应证书.
（5）船员聘用.船员可以被航运企业直接聘用,也可以通过船员服务机构和航运企业建立聘用关系.船员聘用是保障船员合法权益的重要环节,航运企业或者船员服务机构必须依法和船员签订劳动合同、为船员购买保险等,为船员提供合法权益,保障其劳动条件、劳动作息时间、收入报酬合法,基本权利可以行使、生命财产不受到损害.
（6）船员跟踪管理.对船员实行跟踪管理的主体可以是海事管理机构、航运企业、船员服务机构、行业协会等,但是不同主体实施的跟踪管理各有特点,如海事管理机构的方式主要是抽查,一般只对发现的缺陷和违法行为进行跟踪管理,对船员的品德、日常表现等隐性素质方面基本难以跟踪；航运企业和船员服务机构则可以跟踪船员较全面的任职情况.
以上是船员管理和服务的主要内容,其实在现实中还有许多非法定,但是和船员职业特点密切相关的服务,如法律咨询、家庭帮助和慰问、必要的信息服务和精神生活等.航运企业、船员服务机构可以将此类船员服务作为企业文化建设的重要内容.
2 船员管理和服务工作存在的主要问题
STCW公约马尼拉修正案自2012年1月1日起生效,《2006年海事劳工公约》于2016年11月12日对我国正式生效,以上国际公约对我国船员管理和服务工作不断提出新标准和新要求.在此背景下,我国船员管理和服务工作存在的主要问题如下：
（1）从事船员职业的愿望普遍下降,内河船员素质整体不高.以长江船员为例,和十年、二十年前相比,现有船员队伍整体素质明显下滑,不仅优质船员紧缺,而且出现严重的青黄不接现象.主要原因,一是优秀船员大量流失.一方面,由于江、海船员待遇差异大,大量优秀内河船员转为海船船员；另一方面,不少优秀船员选择弃水登陆,从事航运经营、管理等岸上工作,或者转至更有吸引力的其它行业.二是培训质量有所下降.航运企业受效益因素的影响,培训的投入越来越少；船员流动性大,企业培训的难度越来越大,培训的积极性也越来越低.三是上岗标准越来越低.自上世纪九十年代以来长江上船舶数量剧增,在这个历史背景下,国家和航运企业相对放开了船员入职标准以解决船员紧缺问题.四是接受过学历教育的船员越来越少.培养内河船员的学校越来越少,如原武汉河运专科学校、重庆河校、南京河校过去都是培养内河船员的主力学校,全部转为培养海船船员.
（2）船员管理和服务责任不明晰.一是船员职业生涯的信息未形成环环相扣的信息流.由于船员流动性大,而且流动没有太多的限制,船员职业表现方面的信息不完整、不全面,对船员跟踪管理环节存在缺失；二是尽管一直在推进简政放权,但海事管理机构仍承担大量船员管理和服务职责.从《船员条例》的三次修订中可以看出,海事管理机构在船员管理方面的简政放权步伐比较谨慎.三是《安全生产法》修订后,《船员条例》对于船员管理和服务有关条款尚未对应从业人员的有关规定进行修改完善.四是船员源头管理未和现场管理相衔接.主要表现在,一方面将现场监督管理信息数据向源头管理机构抄报制度缺失；另一方面现场履职检查的作用以及和源头管理是何关系不明确.
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