论文论公司高级管理人员适用劳动法困境是关于劳动法方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关被员工告到劳动局后果论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：从我国现行的《劳动合同法》等相关法规来看,高管人员和普通劳动者之间并没有什么区别,致使公司的管理存在较大的劳动法律适用的困境,不利于公司的可持续性发展.为此,本文将以A公司为实际研究案例,探讨公司高级管理人员适用劳动法所面临的问题、产生的原因以及解决措施,为企业高级管理人员的管理提供一定的参考.
关键词：高级管理人员；适用；劳动法；困境
一、引言
随着中国经济新常态的到来,制造型企业将面临更加严峻的挑战,企业间的竞争除了努力降低劳动力成本、融资成本,提高产品附加值,还要建立一个现代化的管理体系,其和普通员工不同,看似过于单一的岗位工作未能凸显为全面的沟通、服务和统筹管理职能,掌握公司核心资料、技术和人脉关系,其劳动关系的高级管理人员的劳动法适用性问题显得尤为关键.鉴于高级管理人员不同于一般劳动者,他们之间的管理者和“被管理者”的明显不同劳动关系特征让其在我国现行的《劳动合同法》适应性不同,尤其是在当前“以人为本”的新时代,人们的法律意识、维权意识越来越强.因此,为了更好的规范企业的管理,大部分国家都对其劳动法的适用范围进行了严格的定位、对象界定以及管理和规范.而纵观当前我国现行的《劳动合同法》,虽然经过2003年和2012年的两次修订,却依旧没有对其中的保护对象进行明确的区分,让高级管理人员的劳动法适用性问题迟迟得不到有效的处理,高级管理人员劳动关系的法律困境越来越窘迫,因此,考虑到企业雇主和雇员之间的特殊关系,必须对高级管理人员的《劳动合同法》适用性问题进行关注和重视.
通过调研发现,当前,我国所实行的《劳动合同法》过于简单和笼统,对不同劳动者的分层问题认知不足,对社会组织中的劳动者群体的关注缺乏差异性,诸如：管理层和普通劳动者的劳动法适用性问题[1].从企业高管人员和普通员工参和公司日常活动的深度、广度和风险来看,企业高级管理人员不应当和所在单位仅仅维持劳动法中所规范的劳动关系,而应当建立立场,建立一种符合其运和公司委托、 的劳务关系,并将高级管理人员劳动法是适用性问题踢出《劳动合同法》,归入《公司法》和《民法》的调整和规范范畴,而不是仅仅是劳动法所能规范和管理的问题,劳动法对企业高级管理人员的工资问题、加班问题以及就职离职等问题的适用性局限太多,要有效解决上述问题,必须联合我国的劳动立法者、学者和实务界进行全面的改革和升级.企业必须立足于企业的实际,将公司的所有管理人员按高、中、低层原则进行管理和规范,打造配一个稳定和谐、公平公正的劳动关系,协调好用人单位和劳动者的利益.
二、企业高管人员劳动法适用现状分析
目前,国内对于高级管理人员的定义,尚无一个比较统一的概念和明确的定义,现行《劳动合同法》中也没有对高级管理人员给予明确的定义,只是在《劳动合同法》第24条中对高级管理人员的范围进行了大致的划分,依据现行《公司法》的相关规定和内容,高级管理人员代表着公司具有一定决策权和分配权的公司相关部分负责人,站在公司的立场和员工的立场上,可以发现,这些高级管理人员和普通员工不同,他们在公司活动中承担了一定的权利和义务,诸如：正、副经理、负责人、董事会成员等.但从本质上来看,其并没有对高级管理人员的具体人员、岗位职责进行明确的定义和举例,由此可见,在我国现行的相关法律规范和制度中,都没有一条制度有对高级管理人员进行明确而特别的规定[2].公司高级管理人员属于涉及公司利益的“高层”管理人员,其和企业的关系比较微妙,同时具备着管理者和被管理者的角色,在部门工作的实施和开展中发挥着不容忽视的重要作用,也对公司的管理和运营担负着不容忽视的重要作用,属于公司人力资源管理中的核心员工部分,其不论层级高低,都承担着一定的特殊义务和责任.当前,私人企业和国企、事业单位中的高级管理人員离职获巨额经济补偿金的事件越来越多,金融危机以来,金融机构高管薪酬受到广泛的指责,不合理的薪酬激励安排影响了企业和市场的正常发展,实践证明,人力资源对企业管理发挥了巨大作用,尤其是高级管理人员和核心员工的管理,为了更好实现企业发展目标,必须对企业高管人员劳动法适用性问题进行有效的解决.
三、企业高管人员劳动法适用问题研究
当前,公司高级管理人员使用劳动法的问题越来越突出,不论是国有企业、上市企业,还是民营企业,都面临着这个棘手的问题,由于《劳动法》中仍没有排除对高层管理人员,也没有对管理人员和普通人员的薪酬待遇等进行区分,未能对双倍工资罚则、集体劳动法、以及解雇保护法等内容进行选择性的运用和管理.
（一）“劳资对立”立法思路和实际的日常公司管理属性相互矛盾
《劳动合同法》的制定和出台目的在于实现更规范、更人性化的管理,而在实际的公司管理实践中,公司高管人员和普通劳动者不同,他们处于和公司同等的地位,进行劳动薪酬议价时,其往往具有和企业（雇主）进行谈判和议价的空间,这种社会属性让其不像普通的劳动者一般,他们不处于弱势地位,这点和《劳动法》强调保护处于弱势地位的劳动者相矛盾.这种“劳资对立”立法思路在我国实际日常公司管理越来越突出,这个和《劳动合同法》的建设初衷是非常不符的,我国《劳动合同法》是对处于弱者地位的一般劳动者进行保护,案例应当将处于公司强者地位的高管人员排除在《劳动合同法》的保护对象范围中.在实际的企业活动中,高级管理人员所实施的活动行为具有着各项重大事务和重要资源的直接支配权,从本质上看,在企业中代表或 雇主从事管理活动,支配和控制着公司,因此,其具有的是领导者和管理着的强势角色,和公司谈判时,公司和高级管理人员的地位让其和普通的公司职员之间并不具备平等的色彩,而是具有更大的自由裁量空间,也就是参和权、决策权,因此,其并不符合劳动关系中“劳动者”所具有的“被管理”、听从他人命令、服从他人指挥的“人格从属性”特征和属性.因此,从实际的实践情况来看,“管理他人”的特性让其并不适用于我国《劳动合同法》的相关规定.但是当前《劳动合同法》中将其和普通劳动者进行一概而论,缺乏理性的区分和管理,让公司高级管理人员适用劳动法的困境越来越窘迫[3].
总结:此文是一篇劳动法论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
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