论文新竞争时期的人才管理模式之我见是关于人才管理方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关人才管理论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动.人才是企业的第一资本,凡是出色的企业,无不有上佳的人才管理体系,因此人才管理是企业运营管理的重要组成部分.
在二十世纪五十年代,美国的大型企业就已经形成了成套的人才管理体系,并取得了良好的效果.随着中国经济的发展,竞争的加剧,人才之争愈演愈烈,互联网时代,诸多企业的商业模式快速变化,新竞争时期下的种种变化使得国内企业开始重视人才管理.但在这样的背景下,有些企业盲目学习国外成熟人才管理体系,效果不尽如人意.本文着重分析国内企业所面临的问题,并建议了适合国内新竞争时期的人才管理实践方法.
美国的传统人才管理,是基于对中长期人才需求的预测而展开的系统化的人才定向培养,关注关键人才的全面提升,重点在于核心团队的甄选与持续培养,特别是梯队计划、接班人计划等是美国的传统人才管理的核心内容.一家企业会花费十年以上的时间持续培养与甄选人才,最终实现目标.其特征在于：人才管理的主要内容是人才培养与选拔；人才的培养周期长；人才培养的内容深入而全面；培养对象主要指向核心团队.
而在当今的经济社会,新竞争时期下,一些影响人才管理操作模式的因素在发生变化,一方面人才管理越来越受重视,而另一方面人才管理的操作本身在发生巨大的变化,其原因在于几个方面.
第一,关键成功要素的变化影响.企业成功的几大关键要素包括有：充足的资本；良好的信息；特别的关系；独特的技术以及强悍的人才队伍.在经济发展的早期,投机机会多,经济变化速度相对较慢,抓住一个好的市场机会或好产品,就可以赢得主动地位.随着市场变化速度越来越快,发展路径越来越难以预测,企业的运营模式变化加快,竞争的复杂度增加,使得对人的要求大大提升了’因此强悍的人才队伍这一关键要素越来越占据重要地位.
第二,人才的流动发生变化.随着市场的发展,人才的流动性越来越强,企业对人才的争夺加剧.仅仅是系统的人才培养,并不能根本性解决人才持续有效供给的问题,人才管理水平的高低,决定了企业在人才的生态圈中的竞争地位.在人才的生态圈中,生物链的顶层是高实力高人才管理的企业,底层是弱实力无人才管理的企业.争取主动市场地位意味着获取人才的主动性.
第三,从内部人力资源管理的发展角度来看,人才管理的系统化程度越高,对企业运营的支持性越强,则会发挥越大的作用.企业对人才的要求因商业模式的持续变化而变化,人才本身的稳定性降低,不再能象稳定时期一样,通过基于长期需求预测的人才规划展开人才管理工作,人才需求从数量到质量等各方面的不确定性导致人才管理工作的难度增加了口
基于以上几点,人才管理越来越重要,却也越来越不能简单模仿传统的基于预测与规划的美国模式.我国企业目前所面临的处境与早期美国企业所面临的完全不同,预测中期以上的人才需求变得极为困难并且不现实,可能培养到半程的时候,固定的重点人才就已经被竞争对手悉数挖走了口因此本文作者提出新竞争时期的人才管理模式操作思路,供企业实践参考.
基于对新经济环境的理解,新竞争时期的人才管理应该具有如下的一些特征.
第一,适应性,应变有效.由于环境变化太快,人才管理必须要有很强的适应性,随时根据运营的需要调整人才管理的方向与策略,因此人才管理不能再基于对中长期人才需求的分析而展开相关的工作,相对中短期的操作更为合理.
第二,快捷性,快速见效.由于不再能基于长期的需要进行人才管理,为了能跟进变化的需求,人才培养务求快速见效,培养的方法随之发生诸多的变化.
第三,反应性,快速动作.由于人才争夺的白热化,人才管理不再限于培养,还要同时关注有效的吸引与保留,关注如何进一步发挥人才的能力.
基于不确定的环境,推进系统应变的人才管理模式将更能支撑业绩实现,提高人才管理的投入产出比,形成人才管理的良性循环.本文作者提出,应围绕如下的目标构建新竞争时期的人才管理模式.
一、提高企业对所期望人才的粘性
1.提升外部人才的吸引力
要想有一个优秀的人才队伍,首先要确保优秀人才肯来企业,并且能留得住.而从提升对外部人才的吸引力来说,雇主品牌的建设是比较重要的工作内容,企业应定期对自己在市场中的雇主品牌形象进行评估,通过评估发现不足,并持续改善.
雇主品牌一般主要受企业主动的外部宣传、招聘环节、企业与外部合作机构的接触、企业现有员工的口口相传及离职员工的传播等几个接触点影响,基于信息快速全方位传播的时代,外部人才了解企业的渠道大为增加,过去不易被知晓的内部信息,经由新的信息渠道很容易为外部人才所知了’因此雇主品牌塑造的影响力远远大于二十年前,甚至是十年前了.就实践领域而言,许多企业对外宣传非常正面并富有吸引力,但企业的在职与离职员工的口碑却与企业宣传有较大的差距,会导致更为负面的品牌效应,因此企业不仅需要关注主动宣传,更要关注员工的体验与感受.
2.降低优秀人才的流失率
同样是由于信息通达的原因,人才重新寻找合适平台的难度大大降低,外部人才市场对优秀人才的吸引力更胜于从前,因此流失压力相对传统时代大大增加了.企业需要下更多的功夫关注核心团队的状态并采取积极的措施持续提升企业对核心团队的粘性.
从操作的具体手段上而言,有形的物质激励固然是重要的,无形的企业文化与工作氛围及员工对未来的预期更多的在左右员工的抉择.实践中,有些企业钟爱物质激励的快速有效而忽略精神激励；有些企业以精神万能论而更重视精神激励,忽略物质激励的重要地位,实际上两类手段的有效组合方为上策,而组合的尺度与有效实施,不能照搬其他企业的套路,是摆在众多企业面前的一道难题,需要结合企业自身的特点智慧的展开.
二、提升自有人才的水平
使人才能够留在企业,有效降低流失率,只是完成了人才管理的第一步,要想充分发挥人才价值,必须使人才的能力水平匹配于企业的需要.
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参考文献：
1、 新时期交通财务管理模式 摘要：改革开放以来，我国的经济发展水平不断提升，人们的生活条件也得到了很大程度的改善，随着近几年来车辆总数的持续增长，交通运输业的发展也迎来了关。
2、 新时期人力资源管理模式方法 摘要：企业加强人力资源管理是为了增强企业的凝聚力，是提高员工工作积极性的必要措施。在人力资源管理工作当中，必须创新人力资源管理模式，推行人性化管。
3、 新会计制度下财务管理模式 【摘要】新会计制度对行政事业单位财务管理工作提出了更深层次的要求，主要体现在会计核算更明细更贴近经济实质等具体方面，这无形中使财管工作面临新的冲。
4、 新会计制度下财务管理模式 随着我国经济社会的不断发展，企业的财务管理模式已经逐渐发生改变，新时期要逐渐适应新的会计制度，使得企业的财务管理与会计制度相吻合，利用财务管理提。
5、 新会计制度下财务管理模式创设 在社会经济体制改革和社会主义市场经济的深化发展下出现了新会计制度。新会计制度的出现对企业财务管理产生了深刻的影响，但是从实际发展情况来看，一些企。
6、 新会计制度下财务管理模式 摘 要：随着刚刚结束的两会的号召，各大体制进行改革的进程正如火如荼的进行。两会中国GDP总量竟低至达6 9%，这是中国经济出现萎靡的前兆，这也是。