论文科学合理地人事测评是关于本文可作为相关专业科学合理论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文科学合理的近义词论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
摘 要：现代心理测评技术的应用可以使人才选拔工作由过去的凭经验转向科学,为职位选择到更具备“胜任”条件的人员.国内大中城市大都建立了专门的人才测评机构,用于企事业选拔专业人才、管理人员以及当地政府招考公务员等.但心理测评机构的从业人员素质是参差不齐的,仍有许多人“知其然,而不知其所以然”.本文分析探讨了在人力资源管理中如何针对性地使用心理测评技术,从而使人事测评更科学、更合理、更客观.
关键词：心理测量 人事测评 人力资源
随着经济全球化的发展,工作的社会要求也越来越高,竞争也越来越激烈.企事业单位的竞争关键是人才的竞争,人才是竞争优势的基础和保障.而要获得人才,就必须首先懂得如何识别人才.因此,客观而有效地甄别、评价人才,即运用心理测量进行科学的人事测评成为竞争中的一个关键.
一、人事测评的依据和原则
人力资源是指人所拥有的按一定要求完成某种工作的身体和心理素质或准备,包括个体的能力、技能、个性、动机、兴趣、价值取向、沟通风格及知识等,以及由个体构成工作团队甚至整个组织所产生的整体特性和效力.因此,人事测量实际上就是要针对人力资源的各个内容进行单项评价,并对它们的组合效用进行综合评估.单项评价就是单独测量能力、个性、动机等水平或特性；而综合评价就是不同方面的素质组合在一起形成的整体特性进行评价.综合评价是以岗位对人事的各方面要求为依据,进行全面系统的评价.
社会中有许多的工作岗位,而每一个工作岗位都对任职者的各方面素质有一定的要求.只有当任职者具备所有这些要求的素质时,才能胜任这项工作,获得合格的绩效. 这就要求在人事招聘和安置中,为特定工作寻找合适的人,这也就是我们常说的“按岗找人”,使人和岗位匹配,做到恰当的人做恰当的事.因此,人-事匹配是人事测量的原则,岗位描述是人事测量的依据.
二、人事测评的工具和方法
下面依此分析各类测评内容和相应的工具.
1.知识
知识是指以概念及其概念关系的方式存储下来的经验系统,主要指和岗位工作相对应的知识.知识是从事工作的最基本的基础之一,也是最基本的素质要求.为此,许多单位都对各类岗位制订一定的知识标准,并进行相应的知识测验.
2.技能
技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统,是指岗位工作所要求的具体的操作活动.一般在技能测试时,适宜采用现场作业的考核方式,考查其熟练程度和出错率.
3.智力因素
智力是指一般能力,又可以分解许多方面,如：其一,感知力.对视听信息、颜色、方位、空间和时间特性的把握等.如彩色印刷工人,往往要求对颜色十分敏感.其二,注意力.心理能量的指向性集中,具有稳定性、敏感性和持久性等特性.如驾驶、产品质量检测等,对注意力的要求很高.其三,记忆力.迅速获取并巩固大量信息的能力,大部分工作都要求有较好的记忆力.其四,言语能力.理解、加工、处理和表达语言信息的能力,诸如行政、文秘、管理、律师和公关等工作,对言语能力有很高的要求.其五,思维能力.指进行抽象、概括、逻辑分析和综合、推理、想象等过程的能力.这是人们进行创造性活动以及决策的重要基础.创作、策划、市场分析和经营管理等都要求有相当程度的思维能力.
4.非智力因素
其一,情绪.人对客观事物是否符合自己的需要而产生的态度的体验,通常伴随有生理反应.情商测试主要是测评个人对情绪的理解和控制,认为对管理和营销人员有特殊意义.其二,动机.由需要引起的行为动力.主要的工作动机包括成就动机、权力动机和亲和动机,这三个方面常常是企业选拔管理者的考察内容.其三,气质.指行为活动的动力和时间特性,如爆发性、灵活性、持久性和强度等.气质不同,所适宜的工作不同.如文秘工作,要求有很好的耐力,能在整个工作日里都保持高度的认真细心,即持久性和稳定性良很好.其四,个性.指稳定的态度和习惯化了的行为方式,体现个体化的特性.如营销工作要求外向、灵活、关注外部变化；而研究工作注重稳重、关注内在观念.
实际上,除了上述的内容以外,还有职业兴趣、价值取向、工作压力和工作满意度等,都是常见的测量内容.
5.综合素质
在现实工作中,具体的工作能力是由多种素质综合而成,故称为综合素质.如,管理者常常需要具备计划、组织、预测和沟通能力等,还需要对多方面管理业务的整体运作能力,包括对人、财、物、信息等多方面的控制和把握.综合素质的构造成分复杂,使相应的测量、评价有很大的难度,不同企业组织对管理者素质的定位不同.
三、人事测评的技术组合
虽然有很多人事测量的工具,但实际应用时,很少是单独使用的,而往往是组合在一起使用,以满足实际人事测评的需要.现实中的组合有三种形式：
1.针对人事业务目的的组合
针对不同的人事业务目的,如招聘、选拔、培训,组合不同的测量工具.招聘通常可能采取淘劣策略,也可能采取择优策略,取决于特定职位和人才市场的供应.而一般选拔晋升都是采取择优策略的.策略不同,测量的内容、工具的选择就可能不同.
2.针对岗位和职务的组合
评价的岗位、职务不同,评价的内容也会不同,选择的测量工具也就会有所不同；或者即使工具相同,设定的标准也可能不同.
3.针对企业文化的组合
由于许多企业都有自己独特的历史,形成了自己独特的企业文化,因此对素质的看法和侧重有所不同,这就造成不同企业即使针对同一个层次的同一个职位的评价,也可能会设定相当不同的内容和标准.
四、人事测评的程序
人事测量的程序依据其测量目的的不同而有所不同,一般情况下,人事测量的程序大致如下.
1.确定测量内容,建立评价标准
总结:本文是一篇关于科学合理论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
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