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云组织
云组织是互联网时代的一种企业组织和合作形态,是在虚拟企业和企业联盟的理念基础上延伸、发展、演变而来的.
随着大量的公共商用或免费信息基础设施,为企业成员内部之间和企业之间的合作、分享提供了突破时间和空间局限的信息技术手段.同时,全球化规模竞争日益激烈、产业分工更加细密,迫使企业间不得不在协作共享方面的态度更加开放.
和传统的企业组织形态相比,云组织更加强调“开放、协作、共赢、整合”的理念.借助云组织这种形态,企业可以有效地降低风险和成本、获得更多可用资源、提升自己的综合竞争力,几乎任何企业都可以将其组织形态融入云组织的特征.
没有任何一个时代背景下的组织,像今天的组织受环境影响这么大.它已经不仅是一个组织工作模式的改变,而是真正去践行“企业无边界”追求的时代.
互联网思维
互联网思维,在（移动）互联网、大数据、云计算等科技不断发展之下,对市场、对用户、对产品、对企业价值链乃至对整个商业生态所进行的重新审视的思考方式.
互联网时代的思考方式,不局限在互联网产品、互联网企业.这里指的互联网,不单指桌面互联网或者移动互联网,而是泛互联网,因为未来的网络形态一定是跨越各种终端设备的.可能你做的事情不是互联网,但你的思维方式要用互联网的方式去想问题.
最重要的是,今天的互联网思维已不再只是一个较抽象的理念,我们已经看到很多企业在实践互联网思维,引入到商业模式、内部管理、产品设计等实战层面上了.许多知名的企业,在利用互联网思维上已经卓有成效.像海尔互联网转型之下的“小微”、创客,都是互联网思维之下的具体实践.许多企业已将互联网思维应用到人力资源管理的各个模块中,如何用互联网思维去管理员工、培训员工、激励员工、处理员工关系等,这些都对人力资源管理提出了新的挑战.
人力资源效能
所谓人力资源效能,第一关乎人力资源效率,要提高人均劳动生产率,提高人力资本单位产出量;第二关乎人力资源价值创造能力,是要提升人力资源的价值创造能力和人力资本增加值,即人力资本的回报和贡献率.
具体到人力资源管理专业职能上,就是要通过人力资源效能的提升为客户创造价值,为企业创造价值,从而提升企业内在竞争力.
无论是稻盛和夫所创造的“阿米巴”,还是海尔独特的“自主经营体”,都是将人力资源价值量化的成功实践.同时,如何通过建立标准职位和胜任力管理系统,去实现职位管理和能力管理系统的动态配置,这些技术手段都是确保效能可视的基础.
特别是在互联网时代,如何挖掘和利用碎片时间的人力资源价值,企业已经开始总结更多的经验.例如通过移动社交网络使员工参和学习培训、参和企业微创新、开展团队研讨等等.
同时,通过构建基于信息化的知识共享和协同体系,通过构建人力资源效能对标管理体系,通过对优秀企业的对标促进人力资源持续改进和学习,推动组织持续改进和不断创新.另外,建立人力资源共享服务平台,完善外包服务体系,构建全面人才发展系统,为组织提供源源不断的价值创造源泉,建立人力资源效能评价指标体系,都是提升人力资源效能管理绩效的有效保障.
而最根本的,就是坚持彻底地在组织内从上至下的推行到位.
数据化人力资源管理
当各行各业都在进行“大数据”升级时,HR也在推动大数据走入人力资源管理.
大数据的大量、高速产生、多样性和真实性的特点,使得它可以自动提取,保证数据源充分,随时刷新,在大多数领域都能够精准地指导资源分配.
数据化人力资源,首先应该把人数据化,清楚地知道“人是怎样的”.这包括：他的能力如何?行为特征如何?绩效表现如何?
第二,将岗位数据化,明确每个岗位需要什么样的人,进而使组织机构、业务流程、岗位系统不再成为员工释放能力的边界,员工还能跨岗位担纲其他角色,以网络化的方式无边界协作,进一步将人用到极致,将人工成本投产比放到最大.
第三,将培训资源（培训内容、形式等）数据化,便可组织、推送给员工最需要的培训支持,每个人获得的培训都是高度化的,且学来能用,用来能好,从学习到实践产出的过程几乎没有损耗.
第四,将激励资源数据化,每个人获得的激励都是高度化的、自己最需要的,同样的成本支出,每个人对于全面薪酬的感知可以放大到极限.
但也不得不承认,数据化人力资源最重要的难点依然是部门博弈问题、HR的恐惧和领导思路问题.需要企业可以从管理层真正的去迎新云时代的到来.
私人董事会
私人董事会在今年开始火爆起来,引领了未来学习的模式.其特点是,由15人左右组成的小组,成员间不是同行业的从业者,不会有泄漏机密的顾虑,同时,组内还要签订保密协议,给彼此信任加上了一道安全防线.跨行业的搭配模式,又契合了跨界整合的互联网社交趋势,给企业的CEO打开思考的视角,跨界思维的融合,成了私董会受追捧的一个因素.通过提问题,帮助发起议题的CEO,像照镜子般发现自身问题,并在反思中找出答案,是私人董事会（下称私董会）的通用模式.
过去,培训多是在利用信息不对称赚钱,今天的世界信息泛滥,企业家缺乏的不再是商学院所传授的信息和理论,而是思考.在私董会是在教练的穿针引线下,诱发小组成员提出真问题,帮助发起议题的企业主提升自我觉知力,依靠激发内心力量和自我认知的实现.
不少培训机构、俱乐部开始改头换面,打起这个概念以拉拢人气.事实上,优秀的教练是实现私董会成效的的重要引导者,这样既有企业运作经验,又擅于启发和倾听的教练并不多.例如：退休前担任惠普中国区总裁的孙振耀.当越来越多的孙振耀出现和加入时,私董会才会可持续发展,并真正帮助到中国民营企业家的个人成长.
有经营企业经验的退休CEO,是教练的最佳人选,他们是穿好智慧珍珠的这条线.
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参考文献：
1、 2018年中国人力资源管理十大观察 2013年，中国企业人力资源管理领域发生了很大的变化。在这一年中，这个领域里究竟发生了哪些重大事件？这些事件反映出中国企业人力资源管理处于怎样的。
2、 新形势下人力资源部门如何满足高校后勤行业用工需求 摘要：2013年以来，整个社会出现了人口红利消失的形势，中低端就业人员的劳动市场供需情况发生了变化。同时，北京市逐渐提高的生活成本，也使很多大中。
3、 钻探行业人力资源管理 摘要：人力资源管理是企业发展管理中的重要组成部分，对企业的稳定发展发挥了重要的作用，特别是对于劳动密集型的钻井行业。钻井行业人力资源管理情况将会。
4、 现今状况下酒店行业人力资源状况现状 酒店企业是劳动密集型企业，人口大量密集，酒店的管理说到底就是对人的管理，以一种科学合理的方式对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高酒店全体。
5、 餐饮行业人力资源管理现状分析 摘 要：随着人力资源管理这一管理制度的引进和日渐成熟，国内外很多企业将关注的重心逐渐转移到人力资源及其管理上来。企业是否具备核心竞争力，决定着本。