论文人才培养项目带动管理转型是适合不知如何写人才培养方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于人才培养模式论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
经济新常态下,民营企业更多地要依靠自身的綜合实力尤其是战略管理能力和组织能力参与市场竞争.战略性人力资源管理逐渐被更多的企业所认可,很多企业想变革现有的人力资源管理系统,实现对业务发展的有效支撑,但惯于从各个模块同时推进,涉及面太广,难度加大,最后很难实现质的改变.笔者认为,企业可以将关键岗位的后备人才培养项目作为切入点,从而带动整个人力资源体系的变革.通过这种方式变革,易于操作,也能引起高层领导和各级干部、员工的关注,容易获得组织资源和各利益相关方的支持,变革的路径相对简单,风险较小.
后备人才培养计划
经济环境好的时候,抓住资金、土地、社会关系、资源等机会要素能够让企业得以快速发展,这就造成了组织能力建设无足轻重的假象；经济环境不利时,就是行业洗牌的时候,也是市场竞争更依靠内部综合运营管理实力和核心人才的时候.与机会要素相比,培养人才和组织的综合运营管理能力需要花费较长的时间.如果当经济环境跌入波谷时再来进行组织能力建设和人才培养,那就为时已晚.
Z公司是一家民营建筑企业,业务范围遍及全国各地.随着公司业务规模和业务范围的扩展,Z公司对关键人才——项目经理的需求愈发强烈,人才供给的问题已经凸显.为此,Z公司制定了5年战略,通过改善运营体系、加强专业能力建设、重塑文化、重视人才等重点举措,实现经营模式和商业模式的转型升级.尽管Z公司的方向与目标已经明确,也找对了路径、策略与方法,但“人”（团队与激励）的问题仍然比较突出.
归结起来,Z公司在推进现代化人才培养和人才管理方面主要受以下因素的影响：
受人力资源管理者的知识和技能限制.集团的人力资源管理水平由总部的人力工作者水平所决定,放在其他职能模块依然成立.
直线主管在业务管理和人事管理上相脱节.业务条线的主管把业务管理工作与人力资源工作变成了“两张皮”,只抓业务,管人、育人的事推给人事部门.
老板的投资理念和策略选择.做企业是一种投资行为,老板的投资理念是短期机会偏好还是长期价值偏好,很大程度上决定了其在人力资源方面的投入力度.
员工“学用分离”.员工平时疏于学习,缺乏学习意识.工作能够让员工的能力获得提升,学习才能更好地工作,两者相辅相成.
人力资源的系统思维和策略.企业在选人用人、薪酬分配、综合评价、绩效管理等方面标准不统一,各模块没有形成互相衔接的系统.
培训课程的数量和质量有限.企业内部积累的培训资源等硬件条件欠缺.
内部讲师（导师）的数量和质量有限.企业内部所积累的培训讲师、技能教练、职业导师等资源欠缺.
培养机制不能有效执行.标准和制度很好,但执行落地很难.
单一和无效的培养形式.策略和方法比较单一,造成某些能力短板.比如老员工业务经验有余而培养传承不足,实战有余而总结呈现不足.
归结起来就是,一个组织的能力、资源和环境,决定了这个组织的人力资源管理水平和人才培养效果.
为了发掘潜在的项目管理人才,培养合格的项目经理（副总监级）人才,Z公司启动了2016年度项目经理后备人才加速培养计划（见图1）,从内部在岗的生产经理、技术负责人、非主持工作的项目副经理中严格选拔评估,挑选经验和能力都特别优秀的进入后备人才库；经过6-12个月的在库培训、锻炼、培养和考察,让后备人才的专业技能、通用管理能力、综合素养都得到锻炼和提升；对完成在库培养各项课程的在库人员进行综合考评,对基本符合项目经理胜任条件的后备人才进行提拔任用（出库）或在项目副经理岗位储备（出库）,暂不符合任用条件的则直接退出本年度后备人才库.
后备人才培养计划每年开展一次,但在首次人才培养项目实施前,需要花一年的时间来开展工作分析,制定岗位说明书,对主要工作任务进行分解（见图2）.
入库选拔
挑选合格的学员进入后备人才培训班,需要做好一系列的准备工作,包括通过工作分析,建立一套选拔评价人才的标准以及配套的选拔评价工具.
在进行工作分析时,首先选取绩效优异和绩效一般的项目经理,分别进行BEI关键行为事件访谈法,结合对公司领导、项目经理直接下属和甲方客户进行访谈,对项目经理岗位进行工作分析,提炼项目经理的岗位定位和目的、岗位职责、岗位关系、任职资格和胜任能力要求,编制项目经理岗位说明书,并开发项目经理的胜任特征模型.
在做好工作分析的基础上,企业还需要定期对人才进行数量、质量和结构的盘点.2015年6-8月,Z公司人事部门组织各职能部门、分公司和项目组,坚持业务导向,业务绩效与能力、潜力并重的原则,综合运用关键行为事件访谈（BEI）、360°反馈、过程绩效数据分析、九宫格等多项人才管理工具,对人才进行公平、公正、客观的评价.覆盖主管、副经理、经理、副总监、总监级干部,盘点识别出前20%的优秀人才以及排名靠后的10%人员.
通过人才盘点,在公司上下明确了人才评价的标准,统一了评价人的意识,制定了优秀人才的未来职业发展建议；对梯队后备人才库进行了更新,规范人才库信息管理,包括入库人员的基础人事信息,以及历史绩效数据评价、通用能力评价、工作表现的突出优劣势等重要的能力数据.
结合行业通用的人才标准和公司的实际情况,并根据人才盘点的数据,Z公司还提炼和更新了各级干部的胜任特征模型,明确了公司的发展需要哪些素质的人才,可用于招聘面试选拔人才,员工个人能力发展、员工职业规划、干部对下属辅导培训、人才盘点、人才评价等方面.
同时,根据项目经理的任职资格、岗位职责和胜任特征模型,开发了相关的能力测量评价工具,包括：
理论测评：建立工程项目管理专业理论知识试题库.
心理测评：DISC人格特质测评；MBTI职业兴趣倾向测评；项目经理典型行为自测量表.
总结:这篇人才培养论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
参考文献：
1、 基于国际项目管理能力基准人才培养模式和实践 国家电网信息通信产业集团有限公司（以下简称国网信通产业集团）是中国能源行业最大的信息通信技术、产品及服务提供商，业务面向多领域持续发展和创新，项。
2、 项目管理人才培养痛点和突破点 时光荏苒，不知不觉在项目管理领域从事教育工作已经二十余年了。近年来，项目管理教育得到了飞速发展，这得益于各行各业对优秀项目管理人才的渴求。在项目。
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