论文善用价值观契合度选拔人才是适合契合论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关契合和符合开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
什么才是招聘的极致表现?有人说,是在最短的时间内招到人；有人说,是能够未雨绸缪做好战略性人才储备.笔者认为,招聘的极致表现不仅是要招到人,更要招到合适的人.而所谓的合适,通常包含了三个层面的匹配,即人與组织的匹配、人与岗位的匹配、人与人的匹配,其中“人与组织的匹配”即个人价值观与组织价值观相符是核心.
“物以类聚,人以群分”并不是将人按等级划分开来,而是强调了价值观的重要影响力.价值观决定了员工与组织是否在重要行为取向上保持一致.一个人可能因为公司的雇主品牌形象而选择入职,但如果个人的价值观与企业文化不匹配,带来的管理风险是不可估量的,尤其是中高层管理者,其价值观是否与组织匹配,甚至直接影响组织的人才决策风险高低.
价值观决定目标与取向
在日常招聘实践中,大多数HR遇到过类似的情况：一直在筛选候选人,但无论我们如何期望候选人给出肯定的承诺,却始终在担心候选人不如面试时所表现的那样胜任岗位要求.这里所指的“胜任”,不仅包含知识、技能这些外显特征,更包含了动机、价值观、性格、自我定位等内隐特征.前者对取得高绩效来说是必要条件,但却不是充分条件；后者才是员工取得高绩效的保证和重要驱动因素.作为面试官,总想着找到最合适的候选人,因此,在制订面试标准的时候,采用了很多评价标准,比如学历、经验、专业、行业背景等等,在面试时,我们试图通过上述标准努力挖掘候选人的胜任特质,来最终评价候选人是否符合录用标准.但不可否认,无论HR如何设定面试评价标准,面试总归存在很强的主观性,所谓的评价标准只是作为人才决策时的依据而已.
目前,大部分的面试评价标准属于淘汰制,比如候选人不符合条件A,或者条件B未达标等等,从而帮助HR快速筛选出所谓“合适”的候选人.但HR不可能在短短的几十分钟内就了解候选人那些深藏的、内隐的特质,比如价值观.面试时,大部分的评价标准都是基于学历、经验、专业等外显部分而建立的,而且有时候我们过分相信这些外在的标准.因此,很多公司开始在具备客观条件的基础上,选择以胜任力模型来选拔优秀人才.
那么,究竟有多少个胜任力标准能用来衡量候选人?每家公司都有自己的一套招聘规范.不过冷静思考一下就会发现,大多数企业面试时采用的非结构化面试题和筛选简历的核心标准可能并不一致.我们之所以花费大量的时间去面试,更主要的是在考量候选人潜在的特质,通过了解候选人的行为模式,来对照未来的岗位胜任要求,从而确定候选人能否帮助企业解决现实存在的难题.
但我们也都知道,意愿很大程度上决定行为,即便候选人之前的业绩都表现得非常优秀,但如果与公司文化不匹配,依然无法发挥出应有的绩效.所以,从这个角度出发,在判断行为模式是否匹配的基础上,更要考虑个人与组织价值观的一致性.评估价值观契合度,从深层价值上判断人才是否与企业具有同样的目标与取向,只有两者保持高度一致,才会在企业出现困难时一路相伴走下去.
“价值观”的面试问题设计
通过对企业价值观的面试问题设计,HR能够清楚地了解候选人优先考虑的是否与公司目标一致,才能衡量出候选人的优先选择,找到驱动他们投身工作的内在动力等等.
在招聘过程中,当谈到员工忠诚度时,很多面试官往往会将其与候选人之前每段工作经历的长短联想到一起并等而视之.但事实上,所谓的忠诚度并不能这样简单理解,更要考虑候选人在每一段工作经历中为组织做出过的贡献.
再如,HR会按照惯例询问候选人离职的原因,但大家同时也清楚地知道,离职的真实原因是很难得到验证的.因此,我们需要进行交叉验证,即通过设置其他问题来佐证候选人的回答在多大程度上与事实是相符的.
从候选人角度出发,科学地设计一些有关价值观的面试问题才能发现候选人的真实想法.比如,有些候选人一方面认为成功就是要比其他人付出更多的努力,而另一方面却觉得应该好好享受周末,如果周末都需要加班工作或进修学习的话,那生活就太无趣了.也有些跨行业跳槽的候选人,一方面强调自己看重新公司能提供怎样的职业发展平台,另一方面却对薪酬斤斤计较.对此,面试官在面试过程中可以考虑换个方式询问,让候选人在开放式提问中回答问题,这样往往更能发现候选人与公司所倡导的价值观之间是否匹配.另外,还可以通过设计与价值观相关的面试题来找到答案.例如：
关于诚信正直：
你在工作中有自己的职业道德准则吗?能否举例?在什么情况下你可以放弃自己的这些准则?（追问）
在工作中,你有没有做过令自己内心感到不安的事情?能否说得具体一些?（追问）
关于团队协作：
你以前在完成一项工作时,有没有遇到过来自其他人的阻力?你是怎么消除这种阻力的?请举一个例子.（追问）
你关心其他部门的经营状况吗?你通过什么方式和途径去了解?你觉得了解这些有什么意义?（追问）
关于责任担当：
描述一次至今为止你认为最失败的团队项目,你认为这次失败的主要原因是什么?（追问）
你用哪些标准来衡量自己或者团队是否取得成功?你觉得如果可以重新再来一次的话,还有哪些地方可以改善?（追问）
关于平衡压力：
你对于生活和工作平衡这个问题是怎么看的?你是如何实现你说的这种平衡的?（追问）
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参考文献：
1、 重视培养选拔人才是事业兴旺关键 新的《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》）颁布一年多来，通过学习，深感要学精《干部任用条例》，悟出其中精髓并能够准确执行，。
2、 量化评价员工工作价值科学选拔两级五类人才 摘要：保定电力职业技术学院采用“员工工作价值积分制”的办法，从职业资质、岗位绩效、工作创新和其他贡献四个维度，量化评价员工的工作价值和贡献。量化。
3、 高等院校特色班人才选拔和培养机制 摘要：高等院校是人才原始创新能力、教育与科研成果培养的主要基地，而特色班是高等院校教育体制改革的先驱，直接关系到人才培养及社会发展。文章结合目前。
4、 坚定文化自信，铸造我国新时代人才核心价值观 习近平总书记在十九大报告中多次强调，要坚持社会主义核心价值体系。他指出，要“发挥社会主义核心价值观对国民教育、精神文明创建、精神文化产品创作生产。
5、 中税协启动两类行业人才培养对象选拔 本报讯（记者 唐碧）5月10日，中国税务师协会发布《关于做好选拔2018年税务师行业高端人才培养对象工作的通知》、《关于开展税务师行业国际税务人。