论文企业人力资源开发和绩效管理的应用是关于对不知道怎么写绩效管理论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文绩效管理论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
[摘 要]当今时代是经济全球化的时代,竞争尤其激烈,企业置身在这样的时代中,不进则退,一个企业要想生存,就得依靠高质量的人才和高效的绩效管理,但是市场经济具有自发性和盲目性,所以企业在人力资源开发和绩效管理中还存在一些缺陷.基于此,本文结合企业人力资源开发与绩效管理现状,提出了针对性的建议,希望能够推动企业实现可持续发展.
[关键词]人才；绩效；利益
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.14.034
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）14-00-02
1 企业人力资源开发与绩效管理的内涵和重要性
1.1 企业人力资源开发与绩效管理的内涵
人力资源开发是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化,对人力资源进行调查、分析、规划、调整,提高组织或团体现有的人力资源管理水平,使人力资源管理效率更好,为企业创造更大的价值.而绩效管理是指员工从进入企业工作开始,企业对员工的工作提出计划、考核、跟进的一个过程,最终目的是为企业带来效益.绩效管理更加关注的是工作过程中的行为,主要为纠正工作中发现的问题,进行纠正,从而实现企业最终目标.
1.2 企业人力资源开发及绩效管理的重要性
一个企业能否蓬勃发展,关键在于人才素质的高低,人力资源的任务就是开发员工的潜能,激发员工的活力.人力资源开发在企业中起到桥梁作用,是连接员工和企业的纽带,一方面能够确保企业有源源不断的新鲜血液涌入,另一方面能够加强员工之间的交流沟通,让员工能在和谐、积极的氛围中工作.没有制度不成方圆,没有绩效管理员工将会形成得过且过的懒惰思想,员工之间没有竞争,企业就得不到发展.绩效管理也是一种公平的管理模式,对工作认真负责的、为公司带来利益的员工进行奖励；对工作懈怠,不积极进取、得过且过、混底薪的员工进行惩罚,这样可以更好地激励他们积极工作.没有绩效管理就等于吃大锅饭,干多干少一个样,会加快企业破产倒闭.只有员工们一同进步,才能够为企业发展贡献更多的力量.
2 企业人力资源开发与绩效管理存在的问题
2.1 绩效考核的非科学性
目前,我国仍然是一个发展中国家,大部分企业的绩效考核也存在一定的非科学性.因为绩效考核由人来评比,这就决定了考核过程带有主观色彩,主考官的个人情感也在很大程度上决定了员工的绩效考核成绩,所以这并不是相对公平的.同时,一些发展程度较低的小企业并未健全绩效考核制度,并未真正认识到绩效考核的重要性,只是随便应付了事.要想保证绩效管理中绩效考核的科学性,对考官的能力和素质也有较高的要求,而有些考核官未经过严格培训和筛选就上任,滥竽充数,导致绩效考核存在一定的非科学性.
2.2 考核结果无反馈
考核结果无反馈多存在于中小企业中,表现在以下几方面.第一,考核官不愿意把考核成绩反馈给被考核者,即企业员工.原因在于考核者担心公布结果会让下属对其存在不满,不利于以后顺利开展工作,但这样会导致员工们不知道自己哪方面存在不足,找不到解决问题的切入点.②考核官没有能力将考核结果反馈给企业员工,主要原因就是考核官自身素质达不到要求,未明白绩效考核的标准和意义.③考核官的沟通能力差,不敢与员工进行有效沟通.总之,考核无反馈容易被认为内定和暗箱操作,无法服众.
2.3 忽视绩效管理与沟通
绩效管理中的沟通是指上司与员工在工作过程中分享有关绩效信息.众所周知,沟通是开展工作的前提,沟通能保证考评工作顺利进行,有利于培育上司与员工之间的信任感,有利于反映出员工的问题所在,方便促进员工不断进步.但是,在企业的绩效管理中,沟通是最容易被忽视的一部分,很多管理者很少进行绩效沟通,没有认识到绩效沟通的重要性,这是不妥当的做法.
2.4 绩效考核体系不完善
大部分企业前期采用的是粗放式的管理模式,是存在很多问题的.首先,企业在制定绩效考核体系时,员工很少能参与其中,而且并没有结合员工的意见.所以这样的考核体系注定不会被员工认可和支持,执行的过程中肯定会遇到各种阻拦.其次,由于中小企业的经济条件和人力有限,无法成立专门的监督小组对绩效考核进行监督,从而无法形成完善的绩效考核体系.最后,企業没有结合自身的特点,制定人性化的绩效考核体系.
3 企业人力资源开发与绩效管理的完善路径与应用策略
3.1 完善企业人力资源绩效管理考核体系
（1）改革体系,提升理念.时代在进步,不符合时代的体系注定要被淘汰,所以企业要建立符合员工特点以及企业自身发展规律的绩效管理考核体系,提高考核官的综合素质,建立公平、合理、科学的考核体系.同时企业要增强创新意识,杜绝原封不动地抄袭,增强绩效管理理念.
（2）沟通是桥梁,上传下达.每当绩效考核过后,考核官应及时与员工进行沟通,让每个员工清楚自己工作中存在的不足之处.管理者应做到上传下达,做上司与员工的纽带,当员工或上司指出自身不足时,应虚心接受并改正.
3.2 创建企业绩效文化
文化是一个企业的重要组成部分,共同的文化认知能够把员工与领导团结起来,做到气往一处出,力往一处使.良好的企业绩效文化能够调动员工的工作积极性,提高员工对企业的自豪感与归属感.企业绩效文化能够带来强大的辐射作用,也具有顽强的生命力和影响力,能够影响员工的价值观和行为,有效的绩效文化的成本是很廉价的,但是带来的财富可是无穷的,所以建立科学的企业绩效文化尤为重要,对企业的发展具有深远的意义.创建企业绩效文化主要有以下几个步骤.第一,培养共同语言.培养共同语言的方式主要有两种：一种是由小到大,将组织中某些小团体的共同语言引申为整个组织的共同语言；另一种是由大到小,将组织的语言灌输给全体员工,假以时日,来影响员工的思想和行为.第二,开展团队学习.团队学习过程其实也是一个群体沟通的过程.事实上,只有员工坐在一起学习时,才更容易形成共同语言,使他们所学到的知识转化为一致的行为.所以以团队为单位开展学习,对于构建一致的愿景非常重要.
总结:这篇绩效管理论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
参考文献：
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