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本次访谈的对象是李维斯（Levi·Strauss·&· Company）的首席执行官奇普·伯格（Chip·Bergh）.
Bryant：你的早年生活是怎样的?
B：我在纽约北部的郊区长大.我在高中时参加了很多运动项目,主要是打棒球,但也打篮球.我现在还在跑步、游泳、跑铁人三项.我喜欢公平竞争,总希望自己能赢.我父亲是个酒鬼,我上高中之前,家里一直有些不正常.一天晚上,我父亲醉醺醺地回家,我母亲威胁说要把他扔出去,换锁,再也不让他回家.那天我父亲清醒了过来,余生再没喝过酒.作为家中长子,我承担了很多家中的不快.我母亲是幼儿园老师.我上大学的时候,她被诊断出患有癌症,医生说她还有6个月的生命,可最后她又活了20年.她很堅强.我年轻时候的家庭有点破碎,这也是促使我参加运动,尤其是团队运动的原因之一,在运动中,周围的人都是你的朋友,你随时都能得到支持.我装出一副家里一切正常的样子,不管发生什么事,我都会努力取得好成绩,坚持不懈.
Bryant：早年当领导有过什么教训吗?
B：我曾在宝洁工作,它是一家推崇内部晋升的公司,非常重视经理在员工发展中的作用,员工发展是经理绩效评估的一部分.我招的第一个下属非常聪明,但他真的不怎么做事,后来我被迫让这个家伙升了职.但大约4个月后,他因为表现不佳离开了.这个教训让我明白,你必须保持真正的透明,如果下属没能削减开支,你就必须告诉他们哪里没做对.要保持高标准,对于做得不好的地方要指出来.随着时间的推移,高度透明最终会帮助建立彼此之间的信任.我不太喜欢有人背后捅刀子或背后说别人坏话的组织.所以带团队的时候,我总是很关注如何合作才能取得最好的结果.一些我信得过的人会告诉我办公室政治的苗头.一旦有任何迹象,我就会像灭虫一样把它扑灭,绝不姑息.所有人都必须非常清楚大家合作的模式,如果有人做不到,那他也许应该换个地方.
Bryant：你好像很乐意规劝那些表现不好的下属.
B：有几个原因.首先,人真的是第一位的.即便是获胜的球队,也会在休赛期调整人员,弄明白需要什么样的人才.你必须从宏观角度审视团队成员,不断地寻找让团队更强的方法.我从来没有因为劝退了谁而后悔过,让我后悔的是没有早点儿采取行动.话虽如此,我也经历过很多反转的故事,在经过指导之后,一些人的表现有了很大的提升.这确实会让我在下决定时再三思量,但回首过去,我很少在这方面犯错.
Bryant：你如何创建公司文化?如何招人?
B：刚到公司时,我采访了公司里最优秀的60个人,我事先给他们发了一些问题,包括：你认为我们必须改变的3件事是什么?我们必须保留的3样东西是什么?你最想让我做什么?你最怕我做什么?我为他们每个人安排了一个小时,聊完之后,我就真正理解了公司的DNA,以及对每个在这里工作的人来说非常重要的一些价值观.
招聘高管时,我最看重的是领导力.我会请他们告诉我他们遇到的一个具体的领导难题,以及他们是如何解决问题的.其次,我要看他们是否有实打实的成功记录.我会翻阅他们的简历,请他们谈谈自己最引以为傲的成绩.我想知道他们是否天生具有竞争精神,有没有好奇心,他们是愿意问问题,还是喜欢发号施令.我还会请他们告诉我他们最大的失败以及从中学到的教训.
Bryant：你对刚毕业的大学生有什么职业和生活方面的建议?
B：做你真正喜欢的事,因为你可能一辈子都在与它打交道.热情的力量非常强大,如果你真正喜欢自己在做的事情,工作便有了乐趣.你要把重心更多地放到生活而不是工作上.实现职业抱负很重要,但生活同样重·要.
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参考文献：
1、 抓住入园关键期建立信任型家园关系 家园共育是开展幼儿园教育的重要途径，信任型家园关系是保障家园共育质量的前提条件。信任型家园关系的形成具有关键期，即幼儿入园第一学期。作为专业教育。
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