论文胜任力模型下企业培训方案设计思路是大学硕士与本科胜任力模型毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写岗位胜任力素质模型方面论文范文。
摘 要：员工的培训已成为现代企业管理工作中必不可缺的环节.本文针对目前各企业普遍在培训中存在的问题,对企业培训的目的和意义进行了分析,并对企业内部应用胜任力模型的意义进行了阐述,从而提出基于胜任力模型下培训方案的设计思路,力求做到培训内容和培训需求相匹配,实现企业和员工的“双赢”.
关键词：胜任力模型 培训 思路
哈佛管理名言曾说过“企业的发展,十九世纪靠资本,二十世纪靠技术,二十一世纪靠培训”.由此可见,员工培训工作在企业管理中和资金投入、技术革新有着同样重要的地位,企业应给予足够的重视,并把它作为企业一项高回报的投资.而现实中企业培训往往存在员工对培训现状满意度不高、领导对员工的培训需求缺乏重视、企业生产和员工培训矛盾突出等问题,造成培训工作流于形式的现象普遍存在.要解决这样的问题,需要一种全新的培训方案,一个能把学习经验转化为绩效成果,进而能为企业带来经济效益和使员工个人增值的培训方案.而要实现这种培训方案,我们须以全新的思路来看待企业培训工作.
一、培训的目的及意义
企业培训的目的在于通过各种方式对员工个体行为进行有目的、有计划的培养和训练.一方面通过向员工传授其它技能或知识,使员工的单一性技能向多元化技能发展,具备较强综合素质,促使员工更好地胜任现有职位或者有能力担任更高级别的职务,最大限度的使员工的个人素质和工作需求相符；另一方面,利用培训和开发来加强员工对组织的认同感,提升员工对企业的忠诚度,达到人-职-组织的最佳匹配,从而促进企业的生产经营效益的提升和战略目标的实现.
培训是企业和员工能获得“双赢”的一项行为,无论对于企业还是个人,都具有十分重要的意义.
1.提高员工综合素质.企业员工培训的目的就是提高员工的综合技能,使其更好地胜任岗位需求及未来的工作任务.员工在培训过程中获得更为广博的知识,使其能创造性地运行专业知识以提高企业创新能力及竞争力.同时,也为员工自身发展提供了良好的基础.
2.增强企业竞争力.每个员工的综合能力决定着企业的整体水平,通过培训可以使企业有效提升竞争力,保证其在激烈的人才争夺中处于领先.培训也成为企业仅次于薪酬用于吸引人才、留住人才的重要因素.
3.提升企业应变能力.在不断变化的市场环境中,培训使企业员工及时调整,可以在企业发展需求之前做好准备,使得企业始终处于市场领先地位.同时,员工在培训过程中获得了及时的信息及技能,也为企业的发展及变革奠定基础.
4.提高企业经营效益.企业培训在一定程度上提高管理效率,增加企业的经济效益.摩托罗拉公司曾做过一项专门调查研究,公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益.摩托罗拉公司的巨额培训投资说明了培训对企业经营效益的重要性.
二、企业内部应用胜任力模型的意义
在日趋激烈的现代化社会竞争中,人才已在企业竞争中占据重要地位,成为核心竞争资源之一,是企业在竞争市场中关乎成败的重要因素.胜任力模型是从组织的战略发展需求出发,以强化组织的竞争力、提高实际经营业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法及操作流程.胜任力在现代企业应用过程中指明了企业人力资源管理方向,并和岗位有着密切的联系,在具有可衡量性、可获取性的同时又具有动态性.构建起某种岗位的胜任力模型,对于员工担任某岗位工种所应具备的胜任力及其组合结构有明确的说明,其明确的界定出员工具备优秀绩效所应必需的行为特征,能够帮助企业了解员工的能力水平和需改进地方,是对员工进行人员素质测评的重要尺度和依据,从而为实现人力资源的合理配置提供了科学的前提.胜任力模型的建立是通过使人力资源不断增值实现企业的可持续发展,是现代人力资源管理的一个新基点.
和传统的人—职—组织匹配相比,基于胜任力的人-职-组织匹配具有以下显著的特征：第一,以员工和岗位的结合度为基础,而非传统的以岗位为核心；第二,和企业组织经营、战略目标紧密相联,强调员工和组织的长期匹配,而不是和岗位的短期匹配；第三,运用胜任力模型对员工进行的综合测评不仅仅是物理测评,也是心理测评,是对员工现有能力以及其潜在能力的评估.所以在胜任力模型下,也许员工目前所表现出来的能力还不足以胜任他所处的岗位,但胜任力评价结果显示他有潜力可以胜任这一工作,那么可以对该员工进行相应的培训,而如果评价结果显示该员工并不适合该岗位,则可以通过进一步分析后,对其及时进行人事调整,较传统的岗位评价具有时效性和先导性.
因此,在企业内部建立和发展应用胜任力模型,对员工的胜任力进行测评能够帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标.同时,企业人员也可以得到个人相关的个人发展和素质培养.员工的胜任能力支持企业的发展,企业的发展又促进员工的不断成长,两者相辅相成,不断进步,真正做到人-岗匹配.
三、基于胜任力模型培训方案的设计思路
1980年,麦克利兰发展了“胜任力模型”的概念,他把胜任力模型定义为“为完成工作所需要的关键能力”.这些能力包括一系列的知识、技能和态度等.1990年,Prahalad和Hamel提出,将个体层次的胜任力概念置于“人-职-组织匹配”的框架中,使个体胜任力概念真正有用于培训和开发.大卫·D·迪布瓦在他出版的《胜任力》一书中,提出了基于胜任力的学习和培训,认为培训和组织是一种相互依赖、互相作用的关系.
胜任力是多维度、多层次的,在组织中不同层面所要求的具体胜任力的内容和水平也不同,但各层次之间又存在广泛的联系.正是由于胜任力的这种多维性,以及胜任力和任务的相关性,才使我们有可能将培训需求评估的不同层次纳入到统一的概念框架之下,使多变量式分析化繁为简,真正从“人员-职-组织”匹配出发,满足组织生存和发展的需求.
从图1和图2我们可能看出,传统的培训方案是以工作分析为基础,因工作分析的范围较狭窄,仅局限在知识、技能等表面的能力和素质上.而基于胜任力模型的培训方案,则是以分析一般绩效者和优秀绩效者的特征出发,其涵盖的内容相对比较全面.其中最为突出的特点它是包括了以工作分析为基础的需求评价方法所不能发现的员工的潜在特质,而且这些特质又对员工的绩效水平产生关键性的影响的因素.故我们应该借助胜任力理论,改进现有培训的需求分析技术和方法,并开发和之相对应的培训方法,为促进企业绩效的提升提供一种新的思路和方法.
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