论文组织认同概念界定、理论观点和形成机制综述是适合不知如何写形成机制综述方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于形成机制论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
内容摘 要：组织认同是一个感知/认知的构念,反映了组织融入到自我概念的程度,它与情感、行为存在本质的区别.本文阐释了组织认同的两种理论观点,即社会认同理论和自我分类理论,重点说明了组织认同的维度划分,分析了个体、领导、组织和环境特征的前因变量以及绩效、行为和态度类的结果变量.最后对组织认同未来的发展趋势进行了探讨.
关键词：组织认同 组织认同理论 自我分类理论 维度
引言
组织认同是指个体依据特定组织的成员身份进行自我定义,个体与组织在心理上是统一体,并对组织产生归属和共命运的感知,这种共命运感知已经超越契约关系,成为组织不断创新与发展的关键因素.组织认同的前因和结果正逐渐成为理论界争论和分析的焦点.随着组织规模日益复杂化和无边界化,员工组织认同成为团队内聚力和组织绩效的关键要素.相关研究表明,员工的组织认同能够增强工作满意度和敬业度,提高员工有效学习、合作、顾客导向及组织角色外等行为,减少员工的离职倾向,最终能够为组织带来高绩效.因此,深入探究员工组织认同的形成机制具有重要的理论和现实意义.
组织认同的概念
早期,有关组织认同概念集中在认知与情感的综合角度,代表人物是Tajfel （1978）,他认为组织认同（Organizational Identification,OI）是个体基于组织成员身份而形成的自我概念过程,并且这种组织身份会促使员工与组织价值观保持一致,并产生情感归属.随后,部分学者认为组织认同是一种情感,并把它与情感承诺相混淆.代表人物O’Reilly（1986）认为,组织认同是组织成员通过组织的优势吸引从而产生情感上的自我界定.近年来,组织认同概念的研究越来越深入,研究发现两者存在本质的区别：组织认同是一个感知/认知的构念,它反映了组织融入到自我概念的程度,个体与组织在心理上是统一体；情感承诺更多地被视为员工对组织的态度,个体与组织是一种交换关系,是两个独立的个体.代表人物Ashforth & Mael（1989）认为组织认同是指个体以组织成员的身份定义自己,个体与组织在心理上是统一体,并对组织产生归属和共命运的感知.基于此,本文采用Ashforth & Mael（1989）的观点,把组织认同界定为一种认知构念,如表1所示.
组织认同理论基础
20世纪80年代末,组织认同理论得到了各国学者的关注,通过不断探究发展逐渐形成了完善的理论框架,主要包括社会认同理论、自我分类理论.
(一)社会认同理论
Hog & Terry（2000）认为,OI是通过两种基本心理动机（减少不确定性和自我提升）激发的.其中,减少不确定性动机反映了个体对社会秩序的需求以及解释了人们如何通过构建自我回答“我是谁?”的问题.另一方面,自我提升动机是指个体通过积极思考其社会身份来提升自尊进而实现员工组织认同.随后,乐国安等人（2010）通过国内外文献梳理,总结出社会认同理论的核心内容,认为积极的社会认同是通过个体自尊的需求和群体间比较两方面共同激发的.
(二)自我分类理论
Turner（1975）提出自我分类理论,认为群体是个体化和心理化的,并把自我概念分为高、中、低三个层次.高层次即人类个体对整个人类群体的认同,将自我作为人性的组成部分；中层次即依据群体身份进行自我归类,分为内群体和外群体,位于人类和个体的中间层次；低层次即处在次级的个人归类,将自我定义为一个实在的个体而进行的分类.需要指出的是,将这些层次命名为高、中、低并不意味着其价值的高低,仅表示它们相互包含的关系而已.
组织认同的维度划分
目前,组织认同有很多的测量工具和维度划分.通过文献梳理,本文依据维度数量来划分OI结构模型,包括一维到四维共四种划分,如表2所示.
(一)一维OI结构模型
Meal和Ashforth（1992）将组织认同作为一维概念结构,员工以组织成员身份进行自我定义,与组织存在共命运的感知,并开发出相应的量表,主要包括“当有人指责我所在的公司时,我感觉就像指责自己一样”、“ 我非常在意别人对我所在公司的评价”、“我经常用‘我们’来描述我所在的公司而不是用‘他们’”、“ 我认为,我所在的公司的成功就是我的成功”等问题.该量表信效度较高,准确表述组织认同的构念,被大多数研究者所使用.
(二)二维OI结构模型
Karasawa（1991）将组织认同划分为二维维度,具体包括自我身份认同和其他员工身份认同.刘建峰等人（2008）基于Miller（2000）的OI结构模型的研究思路,将其构念的认知维度与评价维度合并成为评价维度,具体包括情感维度和评价维度.
(三)三维OI结构模型
Patchen（1970）将组织认同划分为“成员感”、“忠诚度”和“相似性”三个方面.Cheney（1983）基于Patchen（1970）的研究成果,自行开发了OI测量问卷（OIQ）,共含有25个题目.但受到部分学者的质疑,认为其OI的测量不具有代表性,与组织承诺量表相似,而且信效度有待检验.后来,Patchen（1986）进一步研究提出,OI包括组织团结感知、团队共享感知及组织支持感和行为三个部分.Miller（2000）把OI划分为认知、情感和评价三方面维度.与此同时,Brewer等人（2000）将组织认同划分为自我分类、个人动机（重视组织福利）和员工间信任与依赖三个部分.王静等人（2008）结合我国情景,提出组织认同包括生存性OI、归属性OI和成功性OI三个维度,董彦等人（2008）也作出了相似的划分.
(四)四维OI结构模型
Jackson等人（1999）将组织认同划分为组织魅力、组织环境认知、共命运感知及自我归类（去人格化）四个维度.Dick（2004）把OI划分为员工认知、评价、情感和员工行为四维度.通过信效度分析、探索性因子分析,并运用表格子技术开发OI量表,共30个题项.宝贡敏等人（2006）对Van Dick的研究提出质疑,认为其内容与组织公民行为有部分重合,不利于OI对组织公民行为的影响机制研究.郭静静（2009）结合我国企业文化特色,将员工OI划分为组织认知、积极评价、自主行为及情感依存等四个维度.
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参考文献：
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