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选聘制度的缺陷必然带来一个直接的后果：独董的不完全监督权.即独董无法完成监管层期望的职能定位
不得不承认独立董事制度是一项公司治理实践特色.独董制度设立的初衷是代表中小股东的利益,既要避免“委托-代理”的内部人控制,又要避免大股东控制.从世界范围内看,独董制度设计目的也在于防止控制股东及管理层的内部控制,损害公司整体利益.独董制度就是向市场、投资者等利害关系人特别是中小股东,表明公司的内部控制人因设置了独董而受到制约,使得公司的“内部控制人”在决策与公司生产经营管理及信息披露等活动中,尽可能不损害、不侵占公司股东特别是中小股东的合法权益,保证公司信息披露客观准确、公正公允公平和及时,降低信息不对称程度,维护并主张债权人、股东特别是中小股东的知情权、收益权等各种权益.
目前,中国上市公司一股独大的问题比较突出.众所周知,独董一般由大股东推选产生,从上市公司领取薪酬,独立性很难保障.从过往的经验来看,现有制度框架下,独董往往扮演“橡皮图章”的角色.一方面,由于独董的专业面所限,不可能对法律、投融资、财务、经营、绩效考核管理等各方面全覆盖监督；另一方面,现有的遴选机制下,多数独董很难摆脱相关利益方的影响,无法真正起到为中小投资者利益代言的作用,其独立性受到影响.独董在大股东主导的股东大会上被聘任,并接受来自公司支付的津贴时,独立性很大程度上被妥协了.这不禁让人质疑大股东主导选聘的独董,能在多大程度上对大股东形成监督和制约?目前选聘制度下任职的独董,虽有“独立”之名,但在很大程度上只是经过筛选的不会与大股东或是管理层背离对抗的人士.“问题独董”“南郭先生独董”“关系独董”的存在,影响了独董作用的真正发挥,然而独董最重要的特征就是“独立性”和“专业性”,中国独董制度迫切需要改革.
选聘制度的缺陷必然带来一个直接的后果：独董的不完全监督权.即独董无法完成监管层期望的职能定位.对于独董的职能定位一般有三种看法,即决策者、监督者、咨询专家,监管层引进独董制度初衷是希望在监事会虚设的上市公司,建立对于大股东和管理层的监督屏障,但是大部分的上市公司把独董职能定位为咨询专家.事实上,独董的监督作用和功能被大大弱化了.在中国的儒家文化背景下,不难看出,大部分独董不投反对票的原因主要是：人脉引进,熟人关系,熟人关系下最容易产生“人情独董”；薪酬由上市公司决定,因此投反对票的概率不大；中国的文化主要是以“和”为主,大部分独董不会选择针锋相对的方式来为人处事.
选聘制度的缺陷之外,独董制度还存在职责和薪酬保障不对称的缺陷.制度推行以来,不断有规定细化独董的职责,却没有相应的薪酬和保障机制.独董履职中如果触犯法律法规,将面临高额处罚,处罚金额远远高于所取得的薪酬.目前我国给独董购买了董事责任保险的上市公司不超过100家,在上市公司中仅占很小的比例.在独董制度改革中,应当建立强制责任保险制度,这样可以为独董减少履职的后顾之忧.如果想要独董能够真正独立履职、在董事会中为中小投资者的利益仗义执言,就需要改革目前僵化的薪酬制度,实现他们的法律风险和经济收益匹配.
至2017年8月,深沪上市公司超3300家,每家通常配备3-4个独董.应深化、细化独董体制机制改革,特别是选聘和薪酬.不妨成立专门机构,由第三方机构按照统一的选聘标准建立全国可统一调配的独董人才库,按照不同地区、不同专业对不同的上市公司进行合理调配,并由第三方机构统一收取各上市公司需支付的独董薪酬并由机构统一发放.由第三方介入,主要目的即防止寻找近亲、有利益关系等特殊关系的独董,因为这样的独董遴选机制不但起不到监管的作用,還可能带来是否合法合规层面的问题.对于遴选制度的改革,宗旨就是独董的产生尽可能地摆脱大股东的影响.
第三方的介入还包括独董群体自发成立的行业自律组织,类似独董协会或行业公会的组织,通过独董公会组织,确定薪酬制度、评价制度、自律监管制度等一系列制度迫在眉睫.通过这样的自律行业组织制定相应的行业规范和履职规范,再配合开放式的独董资格认证制度,形成行业内的声誉机制.通过构建独董的行为准则和指南,为社会公众和中介机构评价独董的业绩提供条件,也给各上市公司选聘独董提供参考.
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参考文献：
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