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中图分类号：F724 文献标识码：A
内容摘 要：本文阐述心理契约之于流通企业协同创新的重要性；从心理契约违背和心理契约破裂的思辨,诱发心理契约违背的动因及分析心理契约违背危害等方面来分析心理契约违背所引致的问题；给出优化协同创新组织文化,规范组织制度和完善协同创新激励措施等策略,指明流通企业协同创新组织重建心理契约的思路.
关键词：心理契约 流通企业 协同创新
引言
提高创新能力是促进流通企业从传统运营模式向现代化流通企业转型升级的关键举措.流通企业在当前创新过程中暴露出的突出通病在于,忽视了企业内部协同创新组织的建设,进而影响到流通企业紧跟流通行业技术革命步伐,影响企业在知识经济时代的生存和发展能力.协同创新组织的核心资源是其所拥有的知识型员工,而知识型员工最为关切的内容是协同创新组织内部成员对组织的心理契约履约水平.美国管理心理学家施恩（E. H. Schein）首创性提出了“心理契约”概念,他认为心理契约系指组织成员将其个体对于组织的贡献水平和组织对其个人的奉献水平的期许之间做出平衡处理,这一平衡以组织按照其个人对组织回报的期许水平相挂钩为前提.將心理契约概念放置在流通企业情境中来讨论,流通企业应当确保组织发展和员工成长相一致目标的有效实现,这一目标虽然并未通过写作成文契约的方式来确认,但却可以通过流通企业和企业成员通过心理博弈的方式找寻各自决策均衡点,以确保该契约的可靠执行.
流通企业协同创新的心理契约违背问题分析
(一)心理契约违背和心理契约破裂的思辨
在传统心理契约研究过程中,研究者并未有效区分心理契约违背和心理契约破裂概念之间的关联性,并将其共同定位为组织成员对于组织未能有效落实员工对组织心理期许行为的感知水平.但在管理实践中,流通企业管理者发现心理契约违背和心理契约破裂之间的区别是显著的.具体而言,流通企业协同创新组织的心理契约违背指在协同创新组织未能有效履行其对组织成员作出的心理允诺的情形下,组织成员对该违约行为进行感知和测评,并据此给出相应评估.当组织成员认为流通企业协同创新组织的行为导致继续履行其心理契约的基础已经被破坏时,员工会采取心理契约破裂策略.故此,流通企业协同创新组织的心理契约违背偏重于对系统创新组织未能有效满足组织成员期望所引致的组织成员的心理体验和情绪波动；心理契约破裂则更多偏重于刻画因协同创新组织和组织成员之间的心理契约基础受损而导致的契约消灭状态.心理契约违背和心理契约破裂之间的动能转换关系是,当组织成员因其为组织提供特定服务而产生对组织的某种期许,但组织随后并未有效满足期许时,组织成员将会由此产生 情绪波动,此时产生心理契约违背,当该 情绪波动突破阈值后,将会诱生心理契约破裂.
(二)诱发协同创新组织心理契约违背的动因
其一,诱发协同创新组织被动心理契约违背的动因.通常而言,协同创新组织心理契约违背可以被分为主动违约和被动违约两类.诱发流通企业协同创新组织被动心理契约违背的动因在于,在外部市场竞争环境和内部协同创新环境的共同作用下,协同创新组织采取的组织架构及配套业务流程变革行动引起旧的心理契约结构变动,最终导致心理契约瓦解.考虑到流通企业内协同创新组织和其成员达成的心理契约具有“不成文”契约性质,组织不履行该契约的行为直接后果是,居于传统雇佣模式管控之下的员工并无能力直接和组织对抗,而只能采取被动接受策略以降低由组织违背心理契约行为所造成的损害.
其二,诱发协同创新组织主动心理契约违背的动因.诱发流通企业协同创新组织主动心理契约违背的动因在于,即便协同创新组织有较强的心理契约执行能力,但由于继续履约行为可以为组织带来的利益远低于心理契约违背所带来的利益时,流通企业协同创新组织将有较大冲动违背心理契约.根据霍曼斯（G.Homans）提出的社会交换理论,流通企业协同创新组织和组织成员之间达成的心理契约实则是组织和其成员之间为追逐二者共同利益而形成的利益交换机制.这种利益交换机制构成了确保流通企业中协同创新组织履行该心理契约的基本动力机制.当在该经济关系中的组织及其成员之间能够通过该利益交换机制获得更高利益回报时,这种由共同利益所带来的动力将成为心理契约的“启动装置”；当该利益交换机制所带来的利益消失时,协同创新组织的心理契约自然失去存在基础.由于组织成员缺乏足够的报复能力（事实上也缺乏必要的报复能力）来遏制组织违约行为时,将使得组织违背心理契约所带来的报酬超过其对价,违背心理契约将成为协同创新组织的理性选择.
(三)协同创新组织心理契约违背危害分析
心理契约违背易引致消极怠工或直接对抗的威胁,激化组织和成员间矛盾.亚当斯（Adams）和沃尔斯特（E.Walster）等人提出的公平理论认为,组织和组织成员之间,组织内成员之间及组织内外员工之间的行为受公平诉求的驱使.具体到流通企业协同创新组织而言,组织成员的行为并非追求“绝对”平等,而是通过和组织内外从事相同或相似工作的员工的付出及收益进行比较,来衡量自身在组织内的地位.如果该成员认定在其付出水平不低于从事同类工作性质的员工付出水平前提下,其所得低于从事同类工作性质的员工收入时,他会获得不公平心理体验,进而产生焦虑感并按自己订立的规则采取诸如减少创新劳动付出等消极怠工措施,或提请增加工资等对抗措施,以维系自身心理平衡.
流通企业协同创新组织心理契约重建思路
(一)优化协同创新组织文化
其一,加强流通企业协同创新组织文化沟通力度.流通企业协同创新组织和其成员之间的心理契约是构筑组织文化的基石,组织的团队文化变革会影响组织及其成员的心理契约基础,组织成员会根据其对企业团队文化的理解水平调整其心理契约内容,继而诱发协同创新组织的整体心理契约内容的变更.为此,协同创新组织需要深入探析组织成员的心理需求内容及其特点,并及时加强和组织成员的沟通交流力度,将组织文化精髓和组织制度要点全面高效的传播给组织成员,有效提升组织成员对组织制度的理解水平,增强组织成员对协同创新组织文化的认同度.
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参考文献：
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