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摘 要：随着我国市场经济的逐步发展与完善,在文化行业体制机制改革逐步深入的大背景下,行业内的竞争变得日趋激烈.人才作为竞争的重要决定因素,文化企业如何做好人才建设,文章从理顺人才管理机制、落实人员规划、优化人员配置、健全人员培训等角度进行了阐述.
关键词：文化企业；人才建设；关键环节
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）12-144 -02
随着我国市场经济的逐步发展与完善,在文化行业体制机制改革逐步深入的大背景下,行业内的竞争变得日趋激烈.过往依赖着行政地域界限划分以及政策庇护,以传统生产要素作为竞争的时代已经过去,人才已经日益成为竞争胜负的重要决定因素.作为市场经营主体的文化企业,必须转变经营理念,摆脱狭隘地域观和守旧思维的限制,把握人才建设的关键环节,做好人才引进、使用、培育工作,落实人力资本在企业竞争中的核心作用,从而提升企业在市场经济发展新常态下的经营活力.
一、理顺管理机制是人才建设的前提
（一）确立现代文化企业的管理规范,营造尊重知识、尊重人才的企业文化氛围
要大力破除原有行政体制下“人治”思维的局限,大刀阔斧地落实经营管理制度建设,用制度来约束人、约束事,让有能力的员工获得发挥个人才智、尝试工作创新的制度保障,尤其是在关乎员工职业生涯发展的职称评定、岗位认定等方面,必须用制度确保个人综合素养及工作业绩所应承担的决定性作用.
(二)确立更为科学合理的考核体系和薪酬框架
作为文化企业,社会效益和经济效益必须同时兼顾、有效统一.因此在人才使用的过程中,考核就必须要从上述两点入手,更要确保人才效能和企业经营战略相契合,与文化企业的社会使命相匹配.与此同时,要做好短中长各期的考核指标划分,做好定性指标和定量指标的权重分配,对员工各阶段的工作进行必要检查与督促,根据考评结果,做好岗位的动态晋升下调工作,确保优质人才能够脱颖而出,取得与个人业绩相匹配的薪酬待遇,切实做到“能者多劳、多劳多得”,激活人才的工作积极性和主动性,实现职业有发展、贡献有回报.
二、落实人员规划是人才建设的基础
(一)着力明确人才界定标准
由于所处行业的特殊性,文化企业不仅仅肩负着一般企业所应具备的经济属性,更需要在市场环境中最大限度地整合内部资源,做好文化传承、传播及创新,满足人民大众日益增长的文化需求和文化消费.相对应的,文化企业的人才建设必须遵从行业特性,对于人才的界定标准也有着明显的行业特点.当代文化人才首先应当具备高尚的文化使命感,对于文化信息具有敏锐的抓捕、组织和传播能力,同时要擅长文化创意,能够有效利用新兴科学技术,实现文化与科技的融合发展,更好地将文化予以传播,服务于人民需求,引领社会风气.当然,由于人员个体的多样性和复杂性,文化产业中必然存在着一定的偏才、怪才,对于那些个性和能力同样突出的人才,我们不能完全套用既定的评定标准,也要有针对性地根据企业实际需求,予以破格选用.
(二)着力优化人才队伍结构
相对其他竞争性行业,传统文化行业的人员流动率偏低.随着转企改制的不断深化,文化企业必须要加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才,整个企业的人才队伍结构必须与时俱进地进行调整优化,实现人员的有序流动,打造适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍.要积极发挥那些具有丰富从业经验、对于文化事业有着深刻见解的资深员工的“传帮带”作用,更要着眼于未来,大力启用中青年人才,为他们提供更大的展示舞台.同时,要考虑好整个企业内部业务性部门与支撑性部门、一线部门与后勤部门间的人员配比率,竭力避免头重脚轻、人浮于事的用人状况出现.
(三)着力预判人才需求
企业发展的延续需要源源不断的人才作为支撑,企业必须重视人才储备的延续性.身处创意性行业,文化企业相对于其他行业而言,更需要发挥人才的个体作用,部分核心岗位的人才更是不可或缺,一旦培养、选拔工作不到位,关键岗位的重要人选出现代际断层时,将对企业的持续稳定发展带来巨大的负面影响.因此,文化企业要想在市场竞争中保持长期的竞争力,不仅仅要选拔任用好目前企业经营所需要的急需人才,更要未雨绸缪地依据企业发展战略,依据需求做好中长期人才规划,培养好后备人才,维系好企业老中青各代层的人员比例,确保人才储备的科学化、合理化.
三、优化人员配置是人才建设的核心
(一)保人岗匹配,人尽其才
现代企业不再是僵化的组织,而是基于市场快速反应的动态组织,必须提升自身面对市场竞争的快速反应能力,依据企业发展战略对人员及岗位进行必要的动态调整.这其中核心要点就是克服传统僵化的用人机制,通过建立行之有效的能力评价体系,将人才放置在最适合释放个体才能的合适岗位上.尤其是在推动文化产业大发展大繁荣的新形势下,文化企业迫切需要“多功能”人才在企业中发挥效能,所以在企业的具体岗位设置上,不能过于刻板守旧,要根据竞争形势的实际需求,做好系统性的整合优化,不仅要因岗设人,也要因人设岗,尽可能地给予人才更多的工作自主权,使得人才在岗位上能够充分释放潜能,落实文化创意.
(二)畅通人才职业发展通道,让人才更具职业期许
过往传统企业不同职业工种间的晋升通道相对封闭,跨工种或跨岗位发展的渠道不够通畅.这就导致很多优秀人才因为晋升通道的狭窄单一,在职业生涯中容易面临“天花板”,因资历、年限等客观因素,无法得到快速晋升,不仅仅影响到人才个体的工作积极性,更使得单位内部“熬年头”思想盛行,整体工作效率下滑.所以在优化人员配置,做实人才建设的过程中,要着力规划企业内多维度的员工职业发展通道,打破不同工种、不同部门之间的无形壁垒,并科学地制定任职资格标准,鼓励有才能、有意愿的员工在多岗位上进行适度轮岗,并通过持续的评价、沟通、反馈机制,客观公正地评价员工的工作表现,让尽可能多的人才都能在企业中找到自己最合适的位置,得到最大限度的职业发展.
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参考文献：
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