论文培育良好企业人才文化是适合人才论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关人才的重要性开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
人才是企业发展过程中最重要的资源,当今市场的竞争归根结底是人才的竞争.因此,人才就成了每个企业站稳市场、争取发展的一大潜在优势.如何很好地留住人才,利用好人才就成了每个企业管理者共同关注的问题.企业要发展就得靠团队,组成团队就要靠人才,靠有共同理想共同目标的个人组成,所以塑造良好的企业人才文化很有必要.
企业人才文化的
内涵及要义
建立适宜的人才文化是企业创立良好的人才环境的基础和核心.认识企业人才文化可以先从对“企业文化”的认识开始.企业文化简单来说,是指企业在自身的发展过程中所逐步确立的涉及企业的发展目标、价值观、基本信念、精神风貌及行为规范等内容,涵盖了企业所有精神层面的东西,是一个企业的精神核心和灵魂.企业文化既以一切企业的管理制度为载体,同时也普遍存在于企业领导人、管理团队和员工的行为方式、领导风格、精神面貌之中,是企业一种特殊的发展环境.
而人才文化则是从属于企业文化,属于企业内部的一种亚文化形态范畴,主要围绕人才问题即人力资源管理问题展开的涉及人才的吸引、培养、激励和人才的开发、增值等各方面的一系列管理制度和管理风格、激励制度、人文环境以及领导风格等要素.其中,最根本的一条就是在企业人才文化建设中要树立“人本管理”的理念,体现“以人为中心”的管理思想,调动员工的主观能动性,从人才这一根本问题上改善企业素质,增强企业活力和竞争能力.
企业文化与企业人才的关系
那么,企业文化与企业人才文化到底有怎样的关系呢?笔者认为：人才文化从内涵上从属于企业文化,但是在实践中,人才文化又同时是企业文化的载体,企业文化必须通过人才文化的折射才能真正展现.因为人是一切文化的创造者和展现者,企业文化需要企业中的人来展现,而人才文化则是通过企业解决塑造什么类型的人,以及由什么类型的人来展现自己独特的企业文化这一根本问题的.所以解决企业的人才文化建设也是从根本上完善、发扬企业文化的有效措施.
我们还可这样理解：一方面企业文化是一个平台或是一个氛围,是人才是否愿意为企业的发展施展自己才能的平台.如果这个平台（氛围）适宜人的才干发挥,并让人感到舒心快乐,相互协调,那么不仅是那些具有一技之长的优秀人才,就是一个普通的员工也会尽情地“展示”自己的才能,从“能干事”变成“想干事”,而且“干成事”.相反,倘若这个平台存在让“能干事”的人感到不适应、不舒服,甚至受到排斥打击,那么这些“能干事”的人才就会“留一手”,或者被迫“闪人”,无法为企业所用.可想而知,如果企业总是陷入这种人才与企业文化不相容的怪圈,这样的企业前景是令人堪忧的.因此,人才的利用,尤其是那些优秀人才的开发利用,对企业文化的形成甚至企业的转型能起到一种不可估量的作用.企业员工的素质,企业管理者的素质,乃至由员工和管理者组成的这个团队的素质,对企业文化的形成至关重要.
一个优秀的、有凝聚力的团队,自然会培育一种良好的、有激励作用的团队精神,而以这种团队精神为主要内容所构成的企业文化内涵,必定会是良性的、科学的、有利于企业发展的企业文化.反之,一个不团结、不公正、不务实的团体,自然就会形成一种消极、颓废的团队精神,这种精神构成的企业文化是不健康的、不科学的,这种不良的企业文化必然导致企业人才的不利培育和发展.
企业人才流失的成因分析
企业人才流失的原因是多方面的.主要由于在市场经济条件下,传统观念与人本观念产生了冲突,而人的本性却是追求“人往高处走”,追求自我价值的实现.还有目前我国存在着人才短缺与经济发展需要大量人才的矛盾,人才结构的不合理与经济发展需要人才合理配置的矛盾.具体分析起来,造成企业人才流失主要有以下原因：
缺乏良好的企业文化.企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业理念的错位.在一些企业内,领导与员工少有沟通,不了解员工的情况及真实想法,人才觉得不受重视,只得另寻他处;另外,有些企业的人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂,存在着“用人腐败症”.有好事时,这些关系户便纷纷享有晋升、调薪、培训等机会,而不是圈子里的员工,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到这些好处.在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换环境了.
追求高薪高福利待遇.物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力,对大多数人来说,薪酬高是最有效的激励手段.一些企业薪酬、福利待遇相对较差,又不遵守诚实守信原则,不能按约定发放薪酬和福利,有时甚至拖欠工资奖金,对员工的承诺经常不兑现,长此以往,必然造成人才流失.而三资企业技术、资金实力雄厚,劳动生产率高,负担又少,因而工资、福利待遇比较高,这就使不少素质高、能力强的人才迅速向这些企业流动.
未建立相应的激励机制.每个员工在为企业作出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们十分关心自己的自身价值.企业如果不建立相应的激励机制,如果不能让那些贡献大、业绩佳者得到更多回报,必然会挫伤他们的积极性,导致其离开企业.有的企业由于沉溺于论资排辈的观念,使得一部分员工的优势难以发挥,这些有一技之长的人才定会纷纷跳槽,去寻求适合自身发展的环境.
对员工的培养不够.员工素质的提高,需要在工作中认真钻研和探索,也需要有计划、有组织地培训.虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为新形势下企业最主要的竞争武器.在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂（司）为家,却未营造出相应的环境和气氛,企业缺乏吸引力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失.
忽视身边的人才.在企业内有使用不当而被埋没的人才和潜在的人才（有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的员工）同时存在.而企业短视者盲目“追高”,一味地相信高学历、高职称或“外来的和尚好念经”,往往不顾实际,甚至不惜血本,想方设法到外面“招贤纳士”,结果反而导致英雄无用武之地,这些“高才”的作用不能得到充分发挥,最终还是离开企业.这不仅会造成企业原有员工的积极性不高,内部凝聚力不强,还将继续造成人才流失.
总结:本文是一篇关于人才论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
1、 依法治企和企业法律文化培育 摘要 本文以依法治企和企业法律文化的内涵解读为主要出发点，分析依法治企与企业法律文化培育之间的关系，重点探讨依法治企框架下企业法律文化培育的优化。
2、 施工企业人才培养策略 目前施工企业存在的专业人才紧缺、干部队伍后备不足、年龄两极分化等现状，要加以高度重视，并设法努力解决。人是事业成功的基础，是企业成功的关键。美。
3、 建设企业法治文化，提升企业法治水平 为深入贯彻党的十八届四中全会精神，全面落实中央、省和市政法工作会议部署要求，着力推进改革社会治理创新，根据常州市政法委《常州市2014年度创新社。
4、 论电力企业人才培养模式其改进 摘 要：近些年来，随着我国市场经济制度不断完善，企业之间的竞争越来越激烈。电力企业竞争压力也不断增大，人才的竞争是电力企业取得进一步发展的关键。。
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