论文借力社交网络服务平台提升企业招聘效率是关于借力方面的论文题目、论文提纲、人要学会借力的句子论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
摘 要： 社交网络服务（SNS）,可以细分求职者的职业发展阶段,通过互动的方式将个人的职业发展和组织的招聘需求有效结合,正成为一种新兴招聘工具.对于校园招聘和一般“入门型”社会招聘而言,企业可以借助SNS工具提高品牌知名度,扩大企业宣传渠道、吸引匹配人才；对工作经验丰富、专业背景要求更高的高端招聘而言,企业可以借助SNS垂直网站和专业平台发掘被动求职者,并有效进行候选人管理,提高招聘效率和精准度.
关键词：社交网络服务（SNS） 招聘 人职匹配 品牌管理
随着人力资源的重要性日益凸显,实现人才和岗位需求的匹配已经成为企业人力资源管理的核心目标.然而,当前人才消费日益昂贵,企业普遍面临人才短板问题,经常出现亟需某类人才、花费大量人力物力进行招聘却找不到合适人选的被动局面.如何提高招聘效率、增加求职匹配度成为各方关注的焦点,而新兴的SNS招聘为企业和求职者提供了招聘和求职的捷径.
一、SNS招聘：企业招聘的新兴平台
根据互联网技术发展对招聘工作的影响深度,可将招聘方式分为传统招聘、互联网招聘（web 1.0）和SNS招聘（web2.0）三个阶段.1997年之前的传统招聘是一种封闭、单向且劳动密集型的工作,企业招聘工作完全依靠线下发布信息（如在专业报刊上刊登招聘启事、向部分学校的特定专业发用人函等）来收集简历,且需要大量时间和人力对简历进行筛选和考核.
国内的互联网招聘（web 1.0）自上世纪90年代末兴起,以智联招聘、中华英才网、前程无忧三大门户招聘网站的成立为标志.互联网技术的应用一定程度上破除了传统招聘时代信息匮乏的弊端,企业可以在网站上发布一对多的用人信息达到短期内快速招聘的目的.但这一时期的招聘虽然发布渠道更广、简历收集和筛选工作更便捷,仍是一种单向封闭的招聘方式,即用人企业单向发布信息并收集筛选简历,求职者投递简历等待面试,缺乏有效的在线互动沟通方式.同时,网络招聘也带来了另一个极端——信息大爆炸,企业需从大量良莠不齐的简历中进行效率低下的甄选工作,招聘合适的人选无异于大海捞针.
2010年开始在国内兴起的互联网招聘（web 2.0）,即基于社交网络服务（SNS）平台的招聘.社交网络基于人际关系的“六度分割理论”,其社交人脉招聘理念能摒除针对之前招聘方式中缺乏“供求互动”的缺陷,精准定位招聘范围、提升招聘成功率、降低成本.根据PEW研究中心对美国著名社交平台推特网（twitter）的研究分析,SNS平台的人际关系聚集方式不一,社交网络中的用户根据事件可分为两极化、一体化、品牌化、社区化、广播化和支持性群体六种不同的聚集方式；每个群体聚集方式都吸引着不同层次和类型的用户,可使企业更精准地对招聘对象所处的职业阶段进行定位招聘.据艾瑞咨询公司（I Research）的研究报告,相对于传统的简历式招聘,基于人际网络互动的招聘对接成功率更高.
目前,新浪微博、人人网等大众SNS的招聘业务以及大街网、领英网（Linked in）等专业招聘平台正不断拓展国内市场,迅速占领了传统招聘网站的市场份额；而传统互联网招聘巨头企业或者在这一潮流中逐渐衰退,如中华英才网虽有美国巨兽公司（Monster Worldwide）加入但业务大幅下滑；或者转战SNS平台,如智联招聘和千橡集团联手推出了职业社交网站——经纬网.如何借力新兴的SNS平台,提高招聘的效率和效能、同时提升社会知名度和品牌影响力,成为企业经营者和人力资源管理者共同关注的热点问题.本文将基于多样化的SNS招聘策略,以“入门型岗位”和“专业型岗位”为例,为企业实现差异化的招聘提供借鉴.
二、利用SNS提高“入门型”岗位招聘效率
“入门型”岗位招聘主要指面向应届大学生的校园招聘和一般性的社会招聘.通常,这类岗位对专业和经验要求相对低,可供企业选择的招聘范围和应聘者规模也相对较大.如何有效地在候选人群中进行宣传推广,并使其中的佼佼者对企业和应聘岗位产生兴趣,是成功招聘的关键.
1.通过招聘账号扩大宣传渠道
拓展宣传渠道对于成功招聘至关重要,只有和候选人群体建立接触、使其对职位感兴趣,才能进入下一步筛选环节,找到适合本企业的人才.在人力资本红利逐渐消失的国内劳动力市场进行校园招聘和社会招聘,扩大应聘者人选范围更是择优录取的前提.目前,应届生和刚刚踏入社会的新生代员工（80后和90后）在网上互动体验中成长,大量聚集在人人网等基于学生群体建立的SNS网站、以及注册用户较多的新浪微博和 微博等SNS平台.作为高校实地招聘宣讲的重要补充,在企业招聘的全过程,应有针对性地在上述网站平台上建立自己的招聘账号并发布招聘信息,有效地拓展招聘渠道,既可以节省运营开支,还能减少企业在全国各地动辄几万甚至几十万的招聘宣讲费用.
目前阿里巴巴、中国五矿集团等多家企业人力资源部门,均在新浪微博上申请了专门的招聘账号,用以发布当年岗位需求、招聘信息,或转载公司公告和重大新闻,并和高校就业部门、社会招聘企业和应聘者等微博用户进行互动.借助于微博的力量,从企业内部出现岗位空缺到发布需求信息的时间更短,招聘微博中发布的信息直接链接到公司官方网址的招聘页面,提高了页面点击率；招聘需求和相关更新信息更可以通过订阅和用户转发等方式,在潜在求职人群中进行有效传播扩散,和参加招聘会和开展校园宣讲等工作相比,缩短了招聘周期、节省了人力物力的投入.同时,企业的人力资源部门还可以借助微博从招聘工作的幕后走到台前,通过和社会上的应聘者直接互动,解答和招聘工作相关的问题,提高了沟通效率.
2.搭建企业平台提高人才匹配度
成功的招聘除了需要对应聘者的教育背景、经验、资历进行考察甄选外,还需要增强应聘者对企业的管理理念和组织文化的认同.SNS平台不但为应聘者和企业提供了双向对接的机会,还通过提供有效的展示平台让应聘者提前了解企业的组织文化.企业基于SNS网站搭建个性化的企业平台,通过企业文化介绍、用人部门情况展示、组织在线活动等方式,向应聘者直接展示企业情况,使他们更快地了解岗位需求.应聘者借助企业平台,不仅可以和公司人力资源部门进行互动对话,还可以直接和用人部门沟通,有效提高求职人才的匹配度.
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参考文献：
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