论文基于公平理论高校奖励性绩效工资探析是关于本文可作为相关专业公平理论论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文公平的名言论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
摘 要：高校奖励性绩效工资是如何产生的,在实行奖励性绩效工资过程中,是否存在着不公平因素,如何让每一个教职工感到公平?本文以P学院考察材料为实证,着重对这些问题进行探讨.
关键词：高校 奖励性绩效工资 公平理论 激励
一、高校奖励性绩效工资产生背景
长期以来,我国事业单位工资标准都是比照公务员工资标准建立起来的.大学里的工资,是在传统工资基础上拉大了教授、副教授、讲师之间的差别.这个差别仍然是以职称为核心导向,是在不同的职称上的进一步细化,如在教授中设四级岗,副教授中设 岗,讲师中设 岗.现在的工资差别,也是根据设岗而不是根据教学的不同,干多干少没有区别.一个教师每周讲10节课跟每周讲5节课拿的工资基本是一样的.因此,建立规范化的激励型工资制度势在必行.
2006年7月,事业单位的工资制度改革开始酝酿,国务院提出了涉及全国120多万个事业单位的工资制度改革的总体目标：建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,健全宏观调控机制.2006年9月1日,国家人事部、财政部联合下发了《关于印发<关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见>的通知》,一些事业单位进行了初步的绩效工资改革的尝试,但都不很全面,远远没有实施国务院公布的真正意义上的绩效工资改革.尤其是大学实施的所谓“绩效工资”改革,和国务院所讲的绩效工资更是差距甚远.虽然事业单位在工资制度方面都进行了一些改革,增加了一点激励因素,但主要还是针对传统的工资制度间接地进行了一些调整,并没有从根本上以工资的绩效制度来调动人员的积极性,人们在事业单位所做出的贡献以及工作质量,和工资水平之间并没有直接挂钩.这些改革和规范化的绩效工资的距离还相差很远.2009年9月2日,国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,决定在公共卫生和基层医疗卫生事业单位和其他事业单位分三步实施绩效工资改革,从2010年1月1日起,事业单位将全面实行绩效工资制.事业单位绩效工资改革在酝酿了3年之后终于尘埃落定.高校实行绩效工资制度,奖励性绩效工资仅占其中的30%左右.
二、公平理论的基本内容及其启示
公平理论又称社会比较理论,是美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出来的一种激励理论.公平理论把激励过程和社会比较直接联系在一起,侧重研究组织中工资报酬分配的合理性、公平性对员工生产积极性的影响,从而产生激励意义.公平理论指出,员工的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且受到相对报酬的影响,即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入）,还关心自己收入的相对值（自己收入和他人收入的比例）.前者是将自己的投入和所得报酬的比值和一个和自己条件大体相当的人的投入和所得报酬的比值进行比较（横比）,后者是把自己现在付出的劳动和所得报酬和自己过去的劳动和所得的报酬进行个人的历史比较（纵比）.如果发现自己的收支比例和他人的收支比例相等,或者现在的收支比例和过去的收支比例相等时,便认为是公平的.如果发现自己的收支比例少于他人、或现在的收支比例少于过去的收支比例时,就会产生不公平感.公平通常令人心情舒畅,焕发工作热情；不公平往往使人产生消极情绪,形成人际矛盾,影响工作积极性.当一个人发现自己受到不公平待遇时,往往会产生各种消极影响：力求提高自己的报酬以减少他人的报酬；设法改变自己的投入,或更加努力工作,或消极怠工,减少投入；要求改变他人的投入,通过改变他人的投入和报酬消除不公平感等.
公平理论给我们重要的启示：首先,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬相对值.其次,激励时应力求公平,使等式在客观上成立,尽管有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感.再次,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观：认识到绝对的公平是不存在的,不要盲目攀比,更不要按酬付劳,按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的罪魁祸首.
三、基于公平理论的高校奖励性绩效工资现状
1.高校奖励性绩效工资的实施
教育部对高校人事制度改革提出的“工资套改、岗位设置和绩效工资”是高校绩效工资改革的依据.教育部 就绩效工资改革的要求,一是以岗位设置和聘用工作为基础,以绩效考核为依据,坚持按劳分配、优劳优酬；二是处理好效率和公平的关系,处理好各支队伍的平衡问题；三是加大绩效考核力度,促进学科水平、管理水平和服务水平的提高,提高教学质量和学科水平,稳定骨干队伍；四是制订“基本工资+基础津贴+奖励绩效”绩效工资体系,即绩效工资由基础津贴（占绩效工资70%）、奖励绩效（占绩效工资30%）构成.奖励绩效工资虽然占少数,但它能够起到激励作用（也称“激励工资”）,而分配的公平和否恰恰体现在这里.高校占绩效工资总额30%的奖励性绩效工资一般是按职务、业绩、工龄、考勤等标准量化,每个人都不一样,不平均使用,由学校根据对教师的绩效考核结果自主分配.根据这一精神,各高校实行了激励工资.如P学院《绩效工资分配暂行办法》中有关奖励性绩效工资的规定：奖励性绩效工资包括考勤津贴、工作量津贴、责任津贴、业绩贡献津贴、年终一次性奖金和其他奖励津贴.（1）考勤津贴：对出满勤正常履行岗位职责的教职工每人每月发放若干考勤津贴.具体数额以学校当年发展状况和财力,适时予以调整.（2013年估算为200元）（2）工作量津贴：工作量津贴主要是对教职工认真完成所聘岗位的教学、科研、管理、服务等工作任务并取得良好成效的奖励性津贴.工作量津贴按岗位类别和级点进行发放,向专任教师倾斜.每个级点值以学校当年发展状况和财力,适时予以调整.二级院系因人员缺编造成教职工超工作量部分计入院系工作量津贴总额.（2013年每个级点分值估算为约600元）（3）责任津贴：责任津贴主要是用于教学、科研、学科建设以及管理工作方面对学校综合实力提升具有较大影响岗位的责任人和相关负责人的奖励性津贴.责任津贴标准根据情况可每年调整一次.（2013年每个系数分值估算为约100元）等（5）年终一次性考核津贴：年终一次性考核津贴是在对全体教职工当年工作全面考核后,根据年度考核结果给予一定奖励的津贴.
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参考文献：
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